Как составить портрет кандидата на вакансию

В арсенале рекрутера есть масса инструментов, которые помогают быстрее закрывать позиции. Сегодня рассказываем вам еще об одном, который, кстати, перекочевал в HR из маркетинга. Чтобы кого-то найти, нужно в деталях понять, кого мы ищем. Знакомьтесь — портрет кандидата.

Портрет кандидата: что это такое

Портрет кандидата — это продуманный рекрутером образ идеального сотрудника. Этот термин перекликается с другим, который уже давно используют маркетологи, — портретом покупателя или клиента. С его помощью компании определяют свои идеальную целевую аудиторию и под нее разрабатывают стратегию продаж. А вот HR-специалистам такой инструмент помогает сосредоточиться на найме «именно того» сотрудника. В ход идут отраслевые исследования и статистика, тенденции последних лет и даже неофициальные данные.

Чтобы был результат, обращать внимание нужно не просто на резюме, опыт работы и профессиональные навыки. Стоит прочувствовать дух команды и ее ценности, и только исходя из этого выводить софтскилы, карьерные цели и другие элементы портрета.

Зачем это нужно

Большинство рекрутеров и так неосознанно используют этот инструмент — время от времени образ идеального кандидата возникает в их воображении. Но мало кто переносит этот образ на бумагу. И очень зря! Стоит детально изложить свои идеи в блокноте, слегка их разобрать, и процесс поиска существенно улучшится. А еще это поможет вот в чем:

• создавать и публиковать вакансии;
• работать с брендом работодателя;
• находить пассивных кандидатов;
• вести статистику найма.

Самое большое преимущество в том, что хорошо продуманный портрет кандидата позволяет посмотреть на вакансию глазами самого соискателя. Как результат — вы знаете, чего хочет потенциальный работник, где его искать и как с ним поладить.

Пошаговая инструкция

Хотя создание такого портрета требует времени, сам процесс не очень сложный. Работу можно разбить на три этапа:

1. сбор данных;
2. определение общих качеств успешных кандидатов;
3. окончательное моделирование портрета.

Разберем каждый их этих этапов.

Сбор данных

Забудьте о штампах. Приступая к сбору информации, постарайтесь отрешиться от шаблонов и безосновательных предположений. Например, считаете ли вы, что интроверты неэффективны в коммуникации? Почему? Может, это только расхожий миф? Помните, что самые хорошие портреты — это результат анализа строгих фактов.

Изучите успешные кейсы. Когда маркетологи формируют портрет покупателя, они в первую очередь знакомятся с данными последних рыночных исследований. Рекрутерам следует придерживаться того же подхода, с той лишь разницей, что сосредоточиться придется на примерах удачного найма.

Загляните в резюме лучших исполнителей. Каналов получения такой информации очень много. Начать можно с простого — спросить у тех, кто работает в нужной сфере. Например, вам нужно найти PR-менеджера. Обратитесь к резюме тех менеджеров, которых вы нанимали в прошлом. Какие у них общие черты?

Поищите статистику и расспросите коллег. Может, вам удастся найти информацию о результативности топовых PR-менеджеров. Узнайте у профессионалов, которые работают на такой позиции, какие качества делают их успешными, какие KPI есть у них в работе. Проконсультируйтесь с коллегами, у которых есть опыт в данном направлении — вдруг им есть чем поделиться?

Важно помнить, что хотя вы выводите единственный портрет, перед вами проходит много разных людей. Поэтому чем больше информации вы соберете, тем проработанней будет образ кандидата.

Если вы работаете в конкретной сфере — например, в IT — хорошая практика собирать портреты кандидатов в зависимости от должности или направления разработки. Со временем ваши наработки станут более детальными и не раз сослужат хорошую службу.

Вот несколько характеристик, на которые стоит обращать внимание при ведении рекрутерской базы:

• Демографическая информация: возраст, место жительства, текущая позиция, зарплата и зарплатные ожидания.
• Бэкграунд: образование и профессиональный опыт.
• Квалификация: основные и предпочтительные навыки, наличие сертификации и пр.
• Цели: какую карьеру стремится построить кандидат, где он видит себя через 5 лет.
• Препятствия: что может послужить причиной отказа кандидата, какие особенности бренда компании, ее корпоративных ценностей или процесса найма могут его оттолкнуть.
• Веб-активность: как кандидат проводит время в сети, какие сайты или социальные сети он использует для отдыха, а какие для работы, какие площадки он выберет для поиска вакансий.

Конечно, это список весьма условный. Вы можете приспособить его под свои нужды, добавив и убрав некоторые пункты.

Определение тенденций

Когда вы собрали данные, их нужно упорядочить и проанализировать. Так вы сможете выделить тенденции и вывести для себя черты, общие для настоящих профессионалов. В этот момент ваши портреты начнут обретать форму.

Цель здесь — составить список качеств и особенностей, которые формируют вашего идеального кандидата. Например, для одной из статей блога мы опросили HR-специалистов и узнали, какие софтскилы нужны разработчикам. По результатам частотности ответов сделали изображение — чем важнее качество, тем крупнее шрифт:

Вот так по-разному можно подходить к составлению портрета
Когда вы выводите усредненный портрет, задайте себе следующие вопросы:

• Заметили ли вы, что у успешных кандидатов есть нечто общее в профессиональном опыте/мировоззрении/динамике продвижения по карьерной лестнице? Что именно?
• Какие навыки безоговорочно необходимы вашему идеальному кандидату?
• Что является мотивацией для идеального кандидата?
• Как идеальный кандидат видит себя через 5 лет?
• Что идеальный кандидат ждет от своего рабочего окружения?
• Где и как ваш идеальный кандидат ищет работу? И ищет ли он ее вообще?

Ответы на эти вопросы помогут сделать выводы относительно соискателя, который наилучшим образом впишется в закрываемую позицию.

Кстати, идти можно и от обратного. Не забывайте о своем негативном опыте: какой кандидат точно не подойдет? Кто по тем или иным причинам не справится и, вероятно, оставит работу?

Финальный портрет

На этом этапе вам остается собрать все детали в один пазл. Здесь важно помнить, что вы составляете именно портрет, а не должностную инструкцию. Не нужно мыслить списком обязанностей — представляйте живого человека и то, как он впишется в коллектив.
Будьте реалистичны: убедитесь, что описанный человек действительно может существовать, а не является плодом вашей фантазии. Если слишком завысить требования, есть шанс никого и не найти.

Со временем у вас появится целая библиотека портретов, это сделает процесс подбора более эффективным и оптимизированным. Время от времени корректируйте свою базу — профессии не стоят на месте, появляются новые навыки и вызовы.

Возможно, вы уже используете такой инструмент? Делитесь опытом и секретами с нами и коллегами!

Иллюстрация к статье — iStockphoto

Какой именно сотрудник лучше всего подойдет на вакантную должность? Чтобы определиться с этим, всегда начинайте наем с составления «портрета» кандидата.

Проведем параллель с маркетингом. Перед началом рекламной кампании составляют «портрет» клиента, чтобы понимать, что именно написать в рекламном тексте и на каких ресурсах его размещать.

Здесь то же самое, только клиент – ваш идеальный кандидат. Зная его «портрет», вы сможете более точно написать объявление о вакансии, а затем более точно отбирать подходящих соискателей из потока кандидатов.

Чем точнее составлен «портрет», тем эффективнее будет наем. Мы подготовили руководство, которое поможет составить подробное описание характеристик, навыков и личностных качеств будущего сотрудника.

Сформулируйте продукт должности

Под продуктом мы понимаем конечный ожидаемый результат деятельности. Например, продукт горничной – чисто убранное помещение, а продукт помощника руководителя – свободное время и внимание руководителя.

Чтобы сформулировать продукт должности, ответьте на вопрос: за что компания будет платить сотруднику?

Опишите обязанности будущего сотрудника

Здесь нужно подробно и понятно описать, каким образом сотрудник будет создавать продукт своей должности.

Что конкретно ему нужно делать для достижения ожидаемых от него результатов?

Сформулируйте причину открытия вакансии

Если это расширение компании, требования к кандидату будут общими. А если вы ищете замену сотруднику, который уволился из-за какой-то проблемы (например, высокая загруженность или вспыльчивый руководитель), кандидату потребуются определенные личностные качества для успешной работы.

Важно понять, в чем именно новый работник поможет компании.

Определите ключевые критерии оценки кандидата

Подробно ответьте на эти вопросы и продумайте способы проверки этих критериев. Это может быть личностный тест, практическое задание, вопросы для проверки мотивации и т. д.

Перечислите личностные качества будущего сотрудника

Людей с идеальным характером не бывает, поэтому не делайте слишком длинный список требований. В сотруднике главное – продуктивность, а личностные качества – это его вспомогательные инструменты.

Опишите только те качества, без которых сотрудник не сможет эффективно работать. Например, какие качества ему понадобятся, чтобы преодолевать трудные ситуации на данной должности?

Определитесь, нужны ли сотруднику лидерские качества

Если будущий сотрудник будет отвечать за других людей и руководить ими, ему нужны способность самостоятельно принимать решения, хорошо устанавливать контакт с другими людьми, доносить до них свои идеи, завоевывать доверие и уважение коллектива.

Определитесь, необходим ли кандидату опыт работы

Для обучения сотрудника нужны время и ресурсы, но у людей без опыта есть свои плюсы:

Подробно опишите условия работы

Каким образом начисляется заработная плата? Есть ли льготы? Какой график работы? Какие возможности для карьерного роста?

Если сотрудник планирует работать в вашей компании долгое время, его будут интересовать условия и перспективы личностного развития. Вполне вероятно, что он будет спрашивать об этом на собеседовании.

По возможности уберите ограничители (пол, возраст, образование)

Часть работодателей указывают общепринятые требования к кандидату, не анализируя, действительно ли эти критерии имеют для них значение. В результате продуктивные соискатели могут даже не откликнуться на объявление о вакансии.

Тщательно проанализируйте ваши требования к кандидатам и проверьте, нет ли среди них необоснованных.

Важно прописывать не только знания и навыки, которыми должен обладать будущий сотрудник. Нужно понимать, какой опыт будет интересен компании в целом и для этой позиции в частности, какие личные качества помогут человеку вписаться в корпоративную культуру, влиться в команду и сработаться с будущим руководителем.

Например, как-то раз мне пришлось искать финансового директора в производственную компанию. Руководитель — опытный взрослый производственник, человек «советской закалки», требовательный, справедливый, но с не самым простым характером. Был важен не только профессионализм будущего кандидата, но и его личные качества. Нам нужен был тот, с кем руководитель смог бы общаться «на равных» и на одном языке.

Имеют значение и личные ценности соискателя. Понятно, что все мы работаем за деньги, но есть люди, для которых первостепенное значение имеет миссия компании. Такие сотрудники у нас в управляющей компании холдинга — и мы ищем туда людей, которые готовы стремиться к единой цели и «болеть» своим делом. Другие просто не приживутся и эффективно работать не смогут.

Наверняка, многие подборщики сталкивались с такой проблемой. Вы перебираете множество резюме, отбираете, на ваш взгляд, самые подходящие, радостно обзваниваете кандидатов, приглашаете их на встречу, направляете к руководителю, но…нет, нет и нет. Кандидаты не подходят. Давайте разберёмся, что нужно сделать, чтобы такие ситуации свести к минимуму.

Начнем с того, что нужно определиться, с какой целью мы закрываем вакансию, для этого необходимо встретиться с сотрудником, который будет являться руководителем того, кого мы ищем.

Давайте начнем с простого. Мы ищем продавца. В зависимости от того, из каких сотрудников состоит коллектив: нужен сотрудник, который будет заниматься выкладкой  или больше прямыми продажами (либо другое). Отталкиваясь от этого, можно сформировать список характеристик, которыми должен обладать кандидат. Характеристики кандидата можно разделить на первостепенные, второстепенные и дополнительные пожелания.

Более правильно относить к первостепенным  характеристикам личностные качества,  такие как целеустремленность, внимательность, аккуратность, обучаемость,  инициативность и т.д., а опыт работы, стаж работы  — к второстепенным, т.к. многие компании учат «по – своему», нет единого стандарта обучения торгового персонала, все зависит от корпоративной культуры компании.  Иногда проще научить  сотрудника без опыта работы «с чистого листа», чем опытного кандидата с устоявшимся профессиональным мировоззрением. Такой подход возможен, если должность не требует специализированных знаний и основного или дополнительного образования. В обратном случае, характеристики нужно поменять местами.  Дополнительными пожеланиями являются пол, возраст, место проживания и семейное положение. (Помните, несоответствие кандидата дополнительным пожеланием не может являться поводом для отказа по законодательству!!!!).

Удобно, если в компании есть утвержденные генеральным директором профили должности, на которые вы будете опираться при отборе резюме. Он может выглядеть следующим образом.

Еще одним незаменимым помощником при определении характеристик более подходящих кандидатов является кадровая заявка. Так же этот документ позволит вам более быстро ориентироваться в вакансии, не задавать заказчику постоянно возникающие уточняющие вопросы и регламентирует порядок действий при работе с кандидатами.  Кроме того, вы сможете ответить на различные уточняющие вопросы от соискателей.

Удобно будет, если шаблон кадровой заявки представлен в табличном виде, вы просто направляете ее руководителю для заполнения. Хорошо, если заполненный вариант возвращается к вам с подписью. Таким образом, вы получаете подтвержденные ориентиры для поиска. Из каких пунктов может состоять кадровая заявка.

Общие моменты: подразделение, в котором открыта вакансия, непосредственный руководитель, руководитель подразделения, наличие и количество подчиненных.

Описание вакансии: основной функционал (понятно, что можно использовать должностную инструкцию, но заполняющий сотрудник более точно определит ключевые моменты), задачи на испытательный срок.

Условия вакансии: режим, наличие и частота командировок, территориальное расположение офиса, оклад, наличие премий и льгот, возможность профессионального и карьерного роста.

Требования к кандидату: образование (м.б. руководителя интересуют соискатели с  конкретным образованием, из конкретных учебных заведений), опыт работы (розничные сети, производство и т.д.), личные качества, знание программ, иностранного языка, специальные требования.

Источники поиска: возможно, руководитель посоветует вам какие-то специализированные сайты или форумы.

Отсеивающие вопросы:  3 – 5 вопросов, которые смогут позволить подборщику отсеять критично не подходящих кандидата (это может быть даже наличие каких-либо специальных допусков).

С «техническими моментами» все достаточно просто, а вот на личные качества стоит обратить внимание.  Например, возникла потребность закрыть вакансию конвенциональной ориентации, бухгалтер или финансист. И в строке личные качества руководитель указывает общительность, контактность, оптимизм и жизнелюбие. Вы принимаете эту заявку, а потом руководитель говорит: «Какой-то он не веселый!»  Да, такое тоже может быть…Вам, как специалисту, следует обсудить этот вопрос с заказчиком.  Не правда ли, что в таком случае более уместными будут такие качества как внимательность, педантичность, усидчивость.  Запомните, что качества должны быть профессионально значимыми! То есть  нужно учитывать те  характеристики, которые  будут способствовать наиболее эффективной работе.  Так же необходимо обсудить сроки закрытия вакансии. Оцените ситуацию, высококвалифицированного специалиста всегда сложнее найти, чем рядового работника.

Если в вашей компании нет корпоративной модели компетенций (вам стоит ее создать!), при отборе резюме ориентируйтесь именно на ту информацию, которая  указана в кадровой заявке. Теперь подробнее о личных качествах. Имея представление о наиболее подходящем кандидате, проще подготовиться к интервью. Опираясь на имеющийся список характеристик, можно составить ряд вопросов на выявление тех самых черт личности. Например, мы ищем юриста.

Определим возможные значимые   качества.

Таких качеств может быть огромное разнообразие, в зависимости от корпоративной культуры или отрасли компании, чем вообще специалист юридического отдела будет заниматься?  Несомненно, есть перечень общих личностных характеристик, которые влияют на работу человека  в любом юридическом отделе.  Это касается практически всех профессий.  

Итак, на что стоит обратить внимание  при составлении портрета кандидата.

1. Какими качествами и навыками должен обладать кандидат, чтобы работать эффективно?
2. Специфика работы – в какой сфере будет работать специалист?
3. Наличие прямых или функциональных подчиненных, если подчиненные есть, то нужно добавить управленческие знания/умения/склонности/компетенции;
4. Состав отдела, кто является непосредственным руководителем, кто коллеги, т.е. какому человеку будет комфортнее влиться в коллектив;
5. Сложность работы, т.е. обязателен ли опыт или можем взять выпускника вуза.

Выделите для себя основные критерии, на что вы будете опираться при отборе кандидатов, ведь редко бывает, что соискатель отвечает всем требованиям, иначе поиск может затянуться на долгое-долгое время, и вы не облегчите себе работу, а затрудните. Расставьте акценты, не стесняйтесь общаться с заказчиком. Тем не менее, зная специфику работы на данной вакансии, вероятность того, что вы подберете наиболее подходящего кандидата увеличивается многократно!

Удачи в поисках!

Елена Колесникова, HRM.

Одно из судьбоносных решений в жизни человека – это выбор места работы или его смена. Социальный статус, материальное благополучие и ощущение человека во многом зависят от того, в какой организации он будет трудиться. В этот статье мы собрали самую полезную информацию о тонкостях трудоустройства, которые станут полезны как для соискателя, так и для работодателя.

Кто такой кандидат на работу

Кандидат — это человек, который имеет возможность устроиться на желаемую должность в компанию или фирму. Он должен соответствовать выдвигаемым работодателем требованиям. Под кандидатом подразумевают участника, которого сравнивают с другими претендентами на работу, выбирая между ними. Таким образом, должность — одна, а желающих заполучить желаемое место — в разы больше.

Претендент на вакансию

Для начала рассмотрим, что такое вакансия.

Вакансия — это незамещенное рабочее место, которое работодатель намерен заполнить подходящим кандидатом.

Она обычно появляется в результате увольнения сотрудника по какой-либо причине. Кандидатом на вакансию может быть сотрудник, работающий в той же фирме, занимающий нижестоящую должность, но хорошо зарекомендовавший себя. Но нет никаких ограничений и на прием стороннего претендента.

Портрет кандидата

Для снижения привлечения неподходящего кандидата на должность, работодателю необходимо на этапе запуска вакансии составить портрет рекрута, максимально подходящего для выполнения предлагаемой работы.

Каким должен быть идеальный кандидат на должность

Портрет кандидата – это желаемый образ человека, который идеально подойдет компании. Он должен обладать всеми положительными качествами и рабочими навыками для того, чтобы эффективно и качественно выполнять свою работу. Для успешного подбора идеального претендента нужно четко, до мельчайших деталей понимать, кто именно вам нужен.

Существуют общие признаки, по которым уже можно судить, что претендент идеален. Вот они:

• Грамотно составленное резюме соискателя, производящее положительное впечатление при заочном знакомстве.
• Стабильный опыт работы, который составляет не менее 3 лет в каждой организации.
• Наличие достижений на предыдущей работе.
• Владение рабочими навыками в предполагаемой работе.
• Умение ценить свое и чужое время.
• Широкий кругозор кандидата.
• Способность принимать и предлагать решения.
• Позитивное отношение и инициативность.

Потенциальные подходящие варианты

Потенциальными кандидатами на должность считают лиц, которые подходят под определенные требования, выдвигаемые организацией, осуществляющей прием на работу. Это означает, что эти соискатели соответствуют квалификации, имеют нужное образование, опыт работы и личные качества.

Потенциальных сотрудников на место, как правило, выявляют еще при первом заочном знакомстве — в момент ознакомления с резюме. Ответственный за подбор кадров специалист назначает претендентам собеседование с целью выбрать лучшего.

Профиль кандидата на профессию

Для того, чтобы подбор персонала был наиболее результативным перед тем, как приступить к поиску необходимой кандидатуры стоит составить профиль соискателя на профессию.

Профиль кандидата — перечень компетенций, которым должен соответствовать будущий сотрудник организации.

Такой подход позволит сократить время и объективно оценить качества потенциальных соискателей. Удобно в работе использовать таблицу с перечнем знаний, навыков, личных качеств, опыта и других характеристик, которые стоит заполнить по пятибалльной системе в ходе собеседования.

Что такое профиль кандидата

Говоря простыми словами, профиль кандидата на профессию — это эффективный инструмент для оценки и отбора самых подходящих сотрудников, которые с точностью реализуют поставленные цели и задачи компании.

Для составления профиля кандидата нужно ответить на 3 основных вопроса:

1. Что будущий сотрудник должен знать?
2. Что претендент должен уметь?
3. Какими личностными качествами обладать?

Сюда можно включить еще достаточное количество пунктов, но все они будут носить второстепенный характер.

Рассмотрим, какие бывают требования к кандидату на работу.

Требования к знаниям и навыкам

Для того, чтобы правильно и грамотно составить профиль потенциального кандидата на профессию, стоит четко понимать какими знаниями и навыками должен обладать претендент. Это позволит подобрать наиболее подходящего на должность соискателя, который без проблем справиться с предлагаемой работой. Обычно в таблицу включают следующие вопросы, характеризующие навыки:

• Знания в области специализированных программ. Например, 1С или SAP R3.
• Навыки работы с наличными деньгами.
• Владение техниками продаж.
• Знание правил деловой переписки и делового этикета.
• Владение навыками работы с ПК и системными программами.
• Опыт работы в предполагаемой должности.
• Знание иностранных языков.
• Навыки быстрого анализа полученной информации.
• Способность сохранять спокойствие в форс-мажорных ситуациях.

Безусловно, этот перечень знаний и навыков примерный и зависит от специфики работы организации и личных предпочтений работодателя. Но стоит отметить, что любой образованный претендент должен владеть хотя бы минимальными знаниями об информации из перечисленных пунктов.

Требования к образованию

Чаще всего потенциальный работодатель указывает просто тип образования. Например, высшее или средне-специальное. Но в ряде случаев требования могут быть более серьезными и на работу могут принять только претендента с наличием профильного образования либо обучающегося исключительно на дневной форме обучения и в определенном ВУЗе. Такую информацию сразу стоит внести в предполагаемый профиль будущего сотрудника.

Требования к личностным качествам кандидата

Выполнение любой работы потребует от кандидата определенных личных качеств, которые могут быть различны и определяться спецификой деятельности. Но все же есть определенный стандарт:

• грамотная речь;
• отсутствие вредных привычек;
• стрессоустойчивость;
• желание обучаться;
• презентабельный внешний вид;
• способность работать в коллективе;
• пунктуальность.

Поиск кандидатов на работу

Для того, чтобы подобрать подходящего кандидата, необходимо правильно организовать как процесс его подбора, так и использовать эффективные источники поиска. Рассмотрим подробнее ключевые вопросы по поиску сотрудника на вакантную должность.

Как разработать карту поиска кандидатов

На помощь при поиске будущего сотрудника придет правильно разработанная карта. Что же она из себя представляет? Это схема, которая определяет профиль и место поиска идеального кандидата, которая состоит из трех шагов:

• Шаг 1. Определяем требования к кандидату.
• Шаг 2. Составляем перечень должностных обязанностей.
• Шаг 3. Прописываем условия работы (график, оплата труда, нормированность, командировки).

Источники поиска кандидатов

Карта поиска специалиста может быть составлена с применением двух каналов:

• внутренние — можно обеспечить поиск из имеющихся резервов компании (студентов-практикантов, работников нижестоящих должностей) или из сформированного кадрового резерва, а также по рекомендациям проверенных сотрудников;
• внешние — поиск подходящего резюме на сайте вакансий, публикация объявления в СМИ или на корпоративном сайте компании, обращение в кадровые агентства по подбору персонала, поиск кандидата через центр занятости.

Прямой поиск

Прямой поиск потенциальных кандидатов — это сложный вариант, который предполагает так называемое «переманивание» высококвалифицированных сотрудников от компаний-конкурентов путем предложения лучших условий. Как правило, это долгий процесс и применяется он при подборе персонала на должность ТОП-менеджеров и редких специалистов. В большинстве случаев прямой поиск кандидатов осуществляется с помощью рекрутинговых агентств.

Что такое пул кандидатов

Пул кандидатов — это совокупность резюме, поступивших заявлений от соискателей и других документов, которые были отмечены работодателем и используются в процессе подбора персонала. Здесь собраны самые интересные предложения для окончательного выбора.

Как узнать о кандидате по резюме

Если полностью доверять предоставленной информации в резюме кандидата на работу, то перед выбором работодателя предстают ответственные, грамотные и пунктуальные соискатели. Перед претендентом стоит главная задача — продать себя, с которой многие успешно справляются. Поэтому не всегда указанная информация объективна.

Совет. При анализе резюме на вакансию доверяйте фактам — это лучший способ получить действительно правдивую информацию.

Немаловажными моментами при рассмотрении резюме станут грамотность и корректность его составления, а также ясность и четкость изложения мыслей соискателя.

Конкурентные преимущества соискателя

К конкурентным преимуществам кандидата относят ту информацию и качества, которые способны выделить претендента из общей массы. Это важно учитывать соискателю для составления кликабельного резюме. К ним могут относиться следующие понятия:

• профессиональные достижения;
• большой опыт работы по направлению;
• наличие сертификатов и научных званий;
• личные качества;
• способность реально оценить себя и свои знания.

Основной вопрос эйчара: что вас отличает от других кандидатов

Рекрутеры задают на собеседовании примерно одни и те же излюбленные вопросы. Так, на практике часто задается вопрос — что вас отличает от других кандидатов.

Рекомендация от hr-менеджера кандидатам: 

Самым оптимальным ответом на этот вопрос станет то, что вы не знакомы с другими претендентами, но четко знаете свои способности. Заявите о себе как о целеустремленном человеке. При этом главное сделать это уверенно и уметь себя самопрезентовать.

Сильные и слабые стороны личных качеств

Грамотно составленное резюме — это уже маленькая победа на пути к работе своей мечты. Поэтому продвинутые кандидаты внимательно подходят к его формированию, указывая свои сильные и слабые стороны личных качеств. Не стоит игнорировать перечисленные достоинства и недостатки. Но в любом случае рекомендуем проводить соответствующее тестирование на выявление уровня личностных характеристик, особенно: внимательности, стрессоустойчивости, уверенности в себе, активности, настойчивости, чуткости, правильности оценки и способности общаться и слушать других.

Тестирование при приеме на работу

Тестирование при приеме на работу применяют с целью избавления от слабых, которые не соответствуют установленным критериям в определенной компании. С помощью такой проверки можно определить:

• уровень интеллекта и особенности мышления соискателя;
• уровень профессионализма;
• личные ценности;
• информацию о том, что мотивирует будущего сотрудника;
• наличие качеств лидера;
• способность и желание обучаться;
• умение работать в коллективе.

Как служба безопасности проверяет кандидатов

Успешно пройти собеседование — это еще не значит трудоустроиться. Соискателя ждет еще один важный этап — проверка кандидатов при приеме на работу службой безопасности. Это стандартная процедура, которую практикует большинство надежных компаний. Задачей такой проверки служит защита интересов фирмы, ее имущества и конфиденциальной информации, а также предотвращение конфликтов. Процедура состоит примерно из таких этапов:

• проверка документов и указанных персональных данных на соответствие действительности;
• проверка на наличие судимостей и привлечения к ответственности;
• анализ трудовой биографии и наведение справок от бывших работодателей;
• изучение страниц в социальных сетях.

Черный список кандидатов на работу

Не все потенциальные претенденты успешно проходят проверку службы безопасности. Одной из возможных причин этого может стать нахождение в черном списке кандидатов. Но что это такое и почему туда попадают? Попробуем ответить на вопрос.

Официальное составление таких черных списков запрещено. Однако многие организации и кадровые агентства все же «сливают» негативную информацию о своем бывшем сотруднике. Но стоит ли доверять таким базам? Это выбор каждой организации: иногда такая информация может быть лучше, чем ничего. Но как быть, если она недостоверна? Однозначного ответа на этот вопрос нет и каждый решает сам.

Оценка претендентов на вакансию

Рассмотрим наиболее популярные методы оценки кандидатов при приеме на работу. К ним относят:

• собеседование;
• тесты на профпригодность;
• личностные тесты;
• анализ биографии и предыдущего опыта;
• проверка рекомендаций от бывших работодателей.

Лишь после прохождения всех этих этапов и выявления преимущества кандидатуры, можно принимать решение о трудоустройстве.

Отбор кандидатов

Процедура отбора кандидатов проходит в несколько этапов:

• Тщательный анализ предоставленных резюме.
• Знакомство с личными данными, указанными в анкете.
• Отборочное собеседование.
• Наведение справок о кандидате.
• Проведение тестов.
• Собеседование с непосредственным руководителем.

Как отказать кандидату после собеседования

В результате такого серьезного отбора работодателю придется кому-то отказать. Но как это сделать наиболее корректно?

Конкуренция — это естественный процесс, но все же мы живем в цивилизованном обществе, где стоит придерживаться определенных правил этикета. Информацию о результатах отбора не в пользу конкретного претендента можно сообщить двумя способами:

• по телефону — просто вежливо сообщите человеку, что его кандидатура отклонена в связи с…, или что он не прошел отбор на сегодняшний день, но это никак не влияет на его профессиональные качества и на возможность дальнейшего рассмотрения резюме;
• официальным письмом — здесь вы можете детально расписать всю информацию и указать объективные причины отказа.