В арсенале рекрутера есть масса инструментов, которые помогают быстрее закрывать позиции. Сегодня рассказываем вам еще об одном, который, кстати, перекочевал в HR из маркетинга. Чтобы кого-то найти, нужно в деталях понять, кого мы ищем. Знакомьтесь — портрет кандидата.
Портрет кандидата: что это такое
Портрет кандидата — это продуманный рекрутером образ идеального сотрудника. Этот термин перекликается с другим, который уже давно используют маркетологи, — портретом покупателя или клиента. С его помощью компании определяют свои идеальную целевую аудиторию и под нее разрабатывают стратегию продаж. А вот HR-специалистам такой инструмент помогает сосредоточиться на найме «именно того» сотрудника. В ход идут отраслевые исследования и статистика, тенденции последних лет и даже неофициальные данные.
Чтобы был результат, обращать внимание нужно не просто на резюме, опыт работы и профессиональные навыки. Стоит прочувствовать дух команды и ее ценности, и только исходя из этого выводить софтскилы, карьерные цели и другие элементы портрета.
Зачем это нужно
Большинство рекрутеров и так неосознанно используют этот инструмент — время от времени образ идеального кандидата возникает в их воображении. Но мало кто переносит этот образ на бумагу. И очень зря! Стоит детально изложить свои идеи в блокноте, слегка их разобрать, и процесс поиска существенно улучшится. А еще это поможет вот в чем:
- создавать и публиковать вакансии;
- работать с брендом работодателя;
- находить пассивных кандидатов;
- вести статистику найма.
Самое большое преимущество в том, что хорошо продуманный портрет кандидата позволяет посмотреть на вакансию глазами самого соискателя. Как результат — вы знаете, чего хочет потенциальный работник, где его искать и как с ним поладить.
Пошаговая инструкция
Хотя создание такого портрета требует времени, сам процесс не очень сложный. Работу можно разбить на три этапа:
- сбор данных;
- определение общих качеств успешных кандидатов;
- окончательное моделирование портрета.
Разберем каждый их этих этапов.
Сбор данных
Забудьте о штампах. Приступая к сбору информации, постарайтесь отрешиться от шаблонов и безосновательных предположений. Например, считаете ли вы, что интроверты неэффективны в коммуникации? Почему? Может, это только расхожий миф? Помните, что самые хорошие портреты — это результат анализа строгих фактов.
Изучите успешные кейсы. Когда маркетологи формируют портрет покупателя, они в первую очередь знакомятся с данными последних рыночных исследований. Рекрутерам следует придерживаться того же подхода, с той лишь разницей, что сосредоточиться придется на примерах удачного найма.
Загляните в резюме лучших исполнителей. Каналов получения такой информации очень много. Начать можно с простого — спросить у тех, кто работает в нужной сфере. Например, вам нужно найти PR-менеджера. Обратитесь к резюме тех менеджеров, которых вы нанимали в прошлом. Какие у них общие черты?
Поищите статистику и расспросите коллег. Может, вам удастся найти информацию о результативности топовых PR-менеджеров. Узнайте у профессионалов, которые работают на такой позиции, какие качества делают их успешными, какие KPI есть у них в работе. Проконсультируйтесь с коллегами, у которых есть опыт в данном направлении — вдруг им есть чем поделиться?
Важно помнить, что хотя вы выводите единственный портрет, перед вами проходит много разных людей. Поэтому чем больше информации вы соберете, тем проработанней будет образ кандидата.
Если вы работаете в конкретной сфере — например, в IT — хорошая практика собирать портреты кандидатов в зависимости от должности или направления разработки. Со временем ваши наработки станут более детальными и не раз сослужат хорошую службу.
Вот несколько характеристик, на которые стоит обращать внимание при ведении рекрутерской базы:
- Демографическая информация: возраст, место жительства, текущая позиция, зарплата и зарплатные ожидания.
- Бэкграунд: образование и профессиональный опыт.
- Квалификация: основные и предпочтительные навыки, наличие сертификации и пр.
- Цели: какую карьеру стремится построить кандидат, где он видит себя через 5 лет.
- Препятствия: что может послужить причиной отказа кандидата, какие особенности бренда компании, ее корпоративных ценностей или процесса найма могут его оттолкнуть.
- Веб-активность: как кандидат проводит время в сети, какие сайты или социальные сети он использует для отдыха, а какие для работы, какие площадки он выберет для поиска вакансий.
Конечно, это список весьма условный. Вы можете приспособить его под свои нужды, добавив и убрав некоторые пункты.
Определение тенденций
Когда вы собрали данные, их нужно упорядочить и проанализировать. Так вы сможете выделить тенденции и вывести для себя черты, общие для настоящих профессионалов. В этот момент ваши портреты начнут обретать форму.
Цель здесь — составить список качеств и особенностей, которые формируют вашего идеального кандидата. Например, для одной из статей блога мы опросили HR-специалистов и узнали, какие софтскилы нужны разработчикам. По результатам частотности ответов сделали изображение — чем важнее качество, тем крупнее шрифт:
Вот так по-разному можно подходить к составлению портрета
Когда вы выводите усредненный портрет, задайте себе следующие вопросы:
- Заметили ли вы, что у успешных кандидатов есть нечто общее в профессиональном опыте/мировоззрении/динамике продвижения по карьерной лестнице? Что именно?
- Какие навыки безоговорочно необходимы вашему идеальному кандидату?
- Что является мотивацией для идеального кандидата?
- Как идеальный кандидат видит себя через 5 лет?
- Что идеальный кандидат ждет от своего рабочего окружения?
- Где и как ваш идеальный кандидат ищет работу? И ищет ли он ее вообще?
Ответы на эти вопросы помогут сделать выводы относительно соискателя, который наилучшим образом впишется в закрываемую позицию.
Кстати, идти можно и от обратного. Не забывайте о своем негативном опыте: какой кандидат точно не подойдет? Кто по тем или иным причинам не справится и, вероятно, оставит работу?
Финальный портрет
На этом этапе вам остается собрать все детали в один пазл. Здесь важно помнить, что вы составляете именно портрет, а не должностную инструкцию. Не нужно мыслить списком обязанностей — представляйте живого человека и то, как он впишется в коллектив.
Будьте реалистичны: убедитесь, что описанный человек действительно может существовать, а не является плодом вашей фантазии. Если слишком завысить требования, есть шанс никого и не найти.
Со временем у вас появится целая библиотека портретов, это сделает процесс подбора более эффективным и оптимизированным. Время от времени корректируйте свою базу — профессии не стоят на месте, появляются новые навыки и вызовы.
Возможно, вы уже используете такой инструмент? Делитесь опытом и секретами с нами и коллегами!
Иллюстрация к статье — iStockphoto
HR-блог про IT рекрутинг от ИТ Кадрового агентства
Портрет кандидата: как составить и пример заполнения
Что такое портрет кандидата в рекрутинге
Портрет кандидата — это представление или описание желаемого работника, которое определяет его профессиональные квалификации, личные качества и способности, необходимые для выполнения конкретной работы. Это инструмент, который помогает организациям и рекрутерам определить кого именно они ищут при вакансии, чтобы найти наиболее подходящего кандидата. Портрет кандидата может включать в себя образование, опыт работы, технические и мягкие навыки, личностные качества, ценности и даже предпочтения в стиле работы.
Во многом это своеобразная «карта», с помощью которой рекрутеры ищут подходящего кандидата. Используя эту карту, они могут оценить и сравнить кандидатов, чтобы определить, кто наилучшим образом соответствует требованиям организации. Портрет кандидата облегчает процесс отбора, упрощая сопоставление кандидатов и требований компании.
Портрет кандидата — цели и задачи
Основная цель составления портрета кандидата — упростить и ускорить процесс найма, позволив рекрутерам быстрее идентифицировать подходящих кандидатов. Это также помогает предотвратить найм не подходящих кандидатов, что может привести к потере времени и ресурсов.
Среди ключевых задач создания портрета кандидата:
- Определение ключевых требований к навыкам и квалификации, необходимым для выполнения работы.
- Идентификация важных личностных характеристик и ценностей, которые могут помочь кандидату успешно вписаться в культуру компании.
- Создание четкого и точного описания кандидата для использования в объявлениях о вакансиях, чтобы привлекать правильных людей.
- Повышение эффективности процесса отбора, позволяя сосредоточиться на кандидатах, которые наиболее вероятно соответствуют требованиям.
Портрет идеального кандидата — правила заполнения профиля
Идеальный портрет кандидата должен быть полным, точным и конкретным. Вот несколько правил для его составления:
1. Определите ключевые навыки и квалификацию: Определите, какие навыки и квалификации абсолютно необходимы для выполнения работы. Это может включать специфические технические навыки, образование или сертификаты. Пример: «Для нашего вакантного места менеджера проектов необходим опыт работы с Agile и Scrum, а также сертификат PMP».
2. Укажите желаемые личностные характеристики: Помимо профессиональных навыков, определите, какие личностные качества или ценности важны для вашей организации. Это может быть такое, как способность работать в команде, инициативность или стремление к непрерывному обучению. Пример: «Ищем кандидата, который ценит прозрачность, имеет отличные коммуникативные навыки и способен принимать быстрые решения».
3. Сделайте его конкретным: Используйте конкретные примеры и детали, чтобы сделать ваш портрет кандидата как можно более точным. Это поможет кандидатам лучше понять, что вы от них ожидаете. Пример: «Идеальный кандидат для нас — это разработчик с более чем 5-летним опытом работы с Java, способный работать в среде с высокой нагрузкой и имеющий опыт работы с облачными технологиями».
Написание статьи с целью войти в топ-3 поисковой выдачи в Яндексе требует не только содержательного и качественного контента, но и продуманной SEO-оптимизации. Основные элементы SEO-оптимизации включают использование ключевых слов, мета-описания, названий страниц и URL, наличие внутренних и внешних ссылок, а также удобство чтения и общее качество контента.
Портрет кандидата пример
Ниже приведена форма портрета кандидата на должность, которую необходимо закрыть
Портрет кандидата — образец
Будьте первыми в курсе последних новостей о HR-сфере и ИТ рекрутинге — подписывайтесь на наш HR-блог в Telegram!
В арсенале рекрутера есть масса инструментов, которые помогают быстрее закрывать позиции. Сегодня рассказываем вам еще об одном, который, кстати, перекочевал в HR из маркетинга. Чтобы кого-то найти, нужно в деталях понять, кого мы ищем. Знакомьтесь — портрет кандидата.
Портрет кандидата: что это такое
Портрет кандидата — это продуманный рекрутером образ идеального сотрудника. Этот термин перекликается с другим, который уже давно используют маркетологи, — портретом покупателя или клиента. С его помощью компании определяют свои идеальную целевую аудиторию и под нее разрабатывают стратегию продаж. А вот HR-специалистам такой инструмент помогает сосредоточиться на найме «именно того» сотрудника. В ход идут отраслевые исследования и статистика, тенденции последних лет и даже неофициальные данные.
Чтобы был результат, обращать внимание нужно не просто на резюме, опыт работы и профессиональные навыки. Стоит прочувствовать дух команды и ее ценности, и только исходя из этого выводить софтскилы, карьерные цели и другие элементы портрета.
Зачем это нужно
Большинство рекрутеров и так неосознанно используют этот инструмент — время от времени образ идеального кандидата возникает в их воображении. Но мало кто переносит этот образ на бумагу. И очень зря! Стоит детально изложить свои идеи в блокноте, слегка их разобрать, и процесс поиска существенно улучшится. А еще это поможет вот в чем:
- создавать и публиковать вакансии;
- работать с брендом работодателя;
- находить пассивных кандидатов;
- вести статистику найма.
Самое большое преимущество в том, что хорошо продуманный портрет кандидата позволяет посмотреть на вакансию глазами самого соискателя. Как результат — вы знаете, чего хочет потенциальный работник, где его искать и как с ним поладить.
Пошаговая инструкция
Хотя создание такого портрета требует времени, сам процесс не очень сложный. Работу можно разбить на три этапа:
- сбор данных;
- определение общих качеств успешных кандидатов;
- окончательное моделирование портрета.
Разберем каждый их этих этапов.
Сбор данных
Забудьте о штампах. Приступая к сбору информации, постарайтесь отрешиться от шаблонов и безосновательных предположений. Например, считаете ли вы, что интроверты неэффективны в коммуникации? Почему? Может, это только расхожий миф? Помните, что самые хорошие портреты — это результат анализа строгих фактов.
Изучите успешные кейсы. Когда маркетологи формируют портрет покупателя, они в первую очередь знакомятся с данными последних рыночных исследований. Рекрутерам следует придерживаться того же подхода, с той лишь разницей, что сосредоточиться придется на примерах удачного найма.
Загляните в резюме лучших исполнителей. Каналов получения такой информации очень много. Начать можно с простого — спросить у тех, кто работает в нужной сфере. Например, вам нужно найти PR-менеджера. Обратитесь к резюме тех менеджеров, которых вы нанимали в прошлом. Какие у них общие черты?
Поищите статистику и расспросите коллег. Может, вам удастся найти информацию о результативности топовых PR-менеджеров. Узнайте у профессионалов, которые работают на такой позиции, какие качества делают их успешными, какие KPI есть у них в работе. Проконсультируйтесь с коллегами, у которых есть опыт в данном направлении — вдруг им есть чем поделиться?
Важно помнить, что хотя вы выводите единственный портрет, перед вами проходит много разных людей. Поэтому чем больше информации вы соберете, тем проработанней будет образ кандидата.
Если вы работаете в конкретной сфере — например, в IT — хорошая практика собирать портреты кандидатов в зависимости от должности или направления разработки. Со временем ваши наработки станут более детальными и не раз сослужат хорошую службу.
Вот несколько характеристик, на которые стоит обращать внимание при ведении рекрутерской базы:
- Демографическая информация: возраст, место жительства, текущая позиция, зарплата и зарплатные ожидания.
- Бэкграунд: образование и профессиональный опыт.
- Квалификация: основные и предпочтительные навыки, наличие сертификации и пр.
- Цели: какую карьеру стремится построить кандидат, где он видит себя через 5 лет.
- Препятствия: что может послужить причиной отказа кандидата, какие особенности бренда компании, ее корпоративных ценностей или процесса найма могут его оттолкнуть.
- Веб-активность: как кандидат проводит время в сети, какие сайты или социальные сети он использует для отдыха, а какие для работы, какие площадки он выберет для поиска вакансий.
Вот так может выглядеть карточка из вашей базы: осталось только вписать полученную информацию
Конечно, это список весьма условный. Вы можете приспособить его под свои нужды, добавив и убрав некоторые пункты.
Определение тенденций
Когда вы собрали данные, их нужно упорядочить и проанализировать. Так вы сможете выделить тенденции и вывести для себя черты, общие для настоящих профессионалов. В этот момент ваши портреты начнут обретать форму.
Цель здесь — составить список качеств и особенностей, которые формируют вашего идеального кандидата. Например, для одной из статей блога мы опросили HR-специалистов и узнали, какие софтскилы нужны разработчикам. По результатам частотности ответов сделали изображение — чем важнее качество, тем крупнее шрифт:
Вот так по-разному можно подходить к составлению портрета
Когда вы выводите усредненный портрет, задайте себе следующие вопросы:
- Заметили ли вы, что у успешных кандидатов есть нечто общее в профессиональном опыте/мировоззрении/динамике продвижения по карьерной лестнице? Что именно?
- Какие навыки безоговорочно необходимы вашему идеальному кандидату?
- Что является мотивацией для идеального кандидата?
- Как идеальный кандидат видит себя через 5 лет?
- Что идеальный кандидат ждет от своего рабочего окружения?
- Где и как ваш идеальный кандидат ищет работу? И ищет ли он ее вообще?
Ответы на эти вопросы помогут сделать выводы относительно соискателя, который наилучшим образом впишется в закрываемую позицию.
Кстати, идти можно и от обратного. Не забывайте о своем негативном опыте: какой кандидат точно не подойдет? Кто по тем или иным причинам не справится и, вероятно, оставит работу?
Финальный портрет
На этом этапе вам остается собрать все детали в один пазл. Здесь важно помнить, что вы составляете именно портрет, а не должностную инструкцию. Не нужно мыслить списком обязанностей — представляйте живого человека и то, как он впишется в коллектив.
Будьте реалистичны: убедитесь, что описанный человек действительно может существовать, а не является плодом вашей фантазии. Если слишком завысить требования, есть шанс никого и не найти.
Со временем у вас появится целая библиотека портретов, это сделает процесс подбора более эффективным и оптимизированным. Время от времени корректируйте свою базу — профессии не стоят на месте, появляются новые навыки и вызовы.
Возможно, вы уже используете такой инструмент? Делитесь опытом и секретами с нами и коллегами!
Источник: blog.hrspace.ru
«
Какой именно сотрудник лучше всего подойдет на вакантную должность? Чтобы определиться с этим, всегда начинайте наем с составления «портрета» кандидата.
Проведем параллель с маркетингом. Перед началом рекламной кампании составляют «портрет» клиента, чтобы понимать, что именно написать в рекламном тексте и на каких ресурсах его размещать.
Здесь то же самое, только клиент – ваш идеальный кандидат. Зная его «портрет», вы сможете более точно написать объявление о вакансии, а затем более точно отбирать подходящих соискателей из потока кандидатов.
Чем точнее составлен «портрет», тем эффективнее будет наем. Мы подготовили руководство, которое поможет составить подробное описание характеристик, навыков и личностных качеств будущего сотрудника.
Сформулируйте продукт должности
Под продуктом мы понимаем конечный ожидаемый результат деятельности. Например, продукт горничной – чисто убранное помещение, а продукт помощника руководителя – свободное время и внимание руководителя.
Чтобы сформулировать продукт должности, ответьте на вопрос: за что компания будет платить сотруднику?
Опишите обязанности будущего сотрудника
Здесь нужно подробно и понятно описать, каким образом сотрудник будет создавать продукт своей должности.
Что конкретно ему нужно делать для достижения ожидаемых от него результатов?
Сформулируйте причину открытия вакансии
Если это расширение компании, требования к кандидату будут общими. А если вы ищете замену сотруднику, который уволился из-за какой-то проблемы (например, высокая загруженность или вспыльчивый руководитель), кандидату потребуются определенные личностные качества для успешной работы.
Важно понять, в чем именно новый работник поможет компании.
Определите ключевые критерии оценки кандидата
- Что является для вас важным при подборе человека на должность?
- Почему этот критерий важен для этой должности?
Подробно ответьте на эти вопросы и продумайте способы проверки этих критериев. Это может быть личностный тест, практическое задание, вопросы для проверки мотивации и т. д.
Перечислите личностные качества будущего сотрудника
Людей с идеальным характером не бывает, поэтому не делайте слишком длинный список требований. В сотруднике главное – продуктивность, а личностные качества – это его вспомогательные инструменты.
Опишите только те качества, без которых сотрудник не сможет эффективно работать. Например, какие качества ему понадобятся, чтобы преодолевать трудные ситуации на данной должности?
Определитесь, нужны ли сотруднику лидерские качества
Если будущий сотрудник будет отвечать за других людей и руководить ими, ему нужны способность самостоятельно принимать решения, хорошо устанавливать контакт с другими людьми, доносить до них свои идеи, завоевывать доверие и уважение коллектива.
Определитесь, необходим ли кандидату опыт работы
Для обучения сотрудника нужны время и ресурсы, но у людей без опыта есть свои плюсы:
- У них нет сформировавшихся представлений о том, как «правильно» выполнять свою работу, и они не будут спорить по этому поводу.
- Их можно «вырастить» под нужды компании и сформировать именно те навыки, которые вам нужны.
Подробно опишите условия работы
Каким образом начисляется заработная плата? Есть ли льготы? Какой график работы? Какие возможности для карьерного роста?
Если сотрудник планирует работать в вашей компании долгое время, его будут интересовать условия и перспективы личностного развития. Вполне вероятно, что он будет спрашивать об этом на собеседовании.
По возможности уберите ограничители (пол, возраст, образование)
Часть работодателей указывают общепринятые требования к кандидату, не анализируя, действительно ли эти критерии имеют для них значение. В результате продуктивные соискатели могут даже не откликнуться на объявление о вакансии.
Тщательно проанализируйте ваши требования к кандидатам и проверьте, нет ли среди них необоснованных.
С чего начать поиск сотрудников? Создаем портрет «идеального кандидата».
Если Вы решили самостоятельно заниматься подбором персонала, не спешите размещать вакансии, уделите время для формирования «портрета идеального кандидата». Этими знаниями мы и хотим поделиться с Вами в этой статье.
Нам необходимо это знать, чтобы расширить воронку потенциальных кандидатов.
При формировании портрета идеального кандидата необходимо принять за основу простое правило: «Идеальных кандидатов не существует!» Именно поэтому при формировании портрета мы будем работать в двух колонках: «важное» и «возможно, при условии».
Рассмотрим «портрет идеального кандидата» на примере менеджера по продажам.
Сначала необходимо определиться кого конкретно мы ищем?
Простой вопрос, но для некоторых людей наши ответы покажутся неожиданными. Итак, точно мы ищем менеджера по продажам. А теперь нам необходимо подумать и найти другие варианты названия этой должности, на которые «можно закрыть глаза» при условии, что… 1 вариант: торговый представитель, но, при условии, что он хороший пользователь ПК, умеет готовить коммерческие предложения и активно работать с клиентами по телефону. 2 вариант: продавец-консультант, но, при условии, что он умеет активно привлекать новых клиентов, совершать холодные звонки, является хорошим пользователем ПК. 3. Региональный менеджер при условии, что он сам готов к работе без командировок и т.д. 4. Менеджер по работе с клиентами при условии опыта активных продаж или заложенного природного потенциала. 5. Руководитель отдела продаж, при условии, что он будет хорошим исполнителем.
Следующий этап – это ранжирование требований по значимости.
Например, у нас есть заранее сформулированные требования к менеджеру по продажам:
— опыт работы в продажах от 3 лет;
— опыт продаж товаров премиум-класса;
— знание рынка бытовой техники;
— знание английского языка на разговорном уровне;
— активность;
— целеустремленность.
Теперь производим ранжирование. Это то, на что мы будем обращать внимание при разборе огромного количества резюме, чтобы не тратить много времени на просмотр одного резюме.
1. Английский язык (остальные резюме можно не смотреть, т.к. они точно не подходят);
2. Опыт продаж бытовая химия (если в опыте нет продаж бытовой химии, то смотреть резюме дальше не имеет смысла)
3. Опыт продаж товаров премиум-класса (если он продавал товары среднего класса, то он уже не подходит)
4. Опыт в продажах от 3 лет (это последний критерий, т.к., если остальные критерии соответствуют, то здесь уже не столь важно, что кандидат проработал в продажах чуть меньше 3 лет, например, 1-2 года).
Следующий этап – это ранжирование личных качеств кандидата на «обязательные» и на которые «можно закрыть глаза».
Для этого нам необходимо собрать воедино личностные качества менеджера по продажам, которые обозначил руководитель и определить личностные качества, свойственные менеджеру по продажам, в принципе. В итоге получаем:
— коммуникабельность;
— умение убеждать;
— настойчивость;
— результативность;
— целеустремленность;
— активность;
— гибкость;
— внимательность;
— ответственность.
Можно перечислять еще очень долго личностные качества, которыми должен обладать менеджер. Но идеальных кандидатов не бывает, поэтому этот список нам надо разделить на 2 части: очень важные качества и качества, на которые можно закрыть глаза. Примерно это получается так:
Важно:
— коммуникабельность;
— умение убеждать;
— настойчивость;
— результативность;
— ответственность;
— целеустремленность;
— гибкость.
Можно закрыть глаза:
— активность (кандидат может быть не очень активный, но показывать лучшие результаты по продажам среди других менеджеров);
— внимательность (если, например, в вашей компании документы на отгрузку делают операторы, то можно закрыть глаза на невнимательность кандидата, например, в заполнении документов).
Следующий этап – это среда обитания.
Здесь также нам необходимо выяснить, где этот человек.
Здесь мы точно прописываем какую должность он может сейчас занимать, например:
— менеджер по продажам, менеджер по работе с клиентами, продавец-консультант, торговый представитель, руководитель отдела продаж, региональный менеджер по продажам,
А также в каких компаниях он может работать. Здесь вам необходимо проанализировать рынок компаний, которые торгуют бытовой химией премиум-класса и вписать сюда.
Чтобы увеличить количество потенциальных кандидатов, то необходимо подумать и прописать дополнительные возможные варианты нахождения кандидата, например, выставка бытовой техники или это могут быть потенциальные клиенты кандидата (магазины, сети, салоны мебели), лингвистические выставки и ВУЗы. Необходимо будет создать график посещения этих мест с целью личного знакомства с кандидатами.
Следующий этап – это условия:
В графе важно условий нет, т.к. по основным требованиям, мы нашли «идеального кандидата». В графе «можно закрыть глаза, при условии, что…» прописываем те условия, при которых мы готовы рассмотреть кандидатов, занимающих другие должности.
Для визуализации удобно составить таблицу:
| Очень важно | Можно закрыть глаза при условии, что… | |
| Кого ищем? | Менеджер по продажам | Торговый представитель Продавец-консультант Менеджер по работе с клиентами Региональный менеджер Руководитель отдела продаж |
| Какого? (ранжирование требований по поиску) | Английский язык Опыт продаж бытовой химии Опыт продаж товаров премиум-класса |
Опыт в продажах от 3 лет (не существенно, при условии наличия всех важных требований) |
| Личные качества | Коммуникабельность Умение убеждать Настойчивость Результативность Ответственность Целеустремленность Гибкость |
Активность (при условии хороших показателей продаж) Внимательность (при условии, что подготовкой документов занимается оператор или другой специалист) |
| Условия | хороший пользователь ПК, умение готовить коммерческие предложения и активно привлекать новых клиентов, умение осуществлять холодные звонки, опыт активных продаж или заложенный природный потенциал продажника, хороший исполнитель, готов к работе в офисе |
|
| Среда обитания | Менеджер по продажам в компаниях А,Б,В | компании А, Б, В; магазины А, Б, В; выставки А, Б, В. лингвистические факультеты ВУЗов А, Б, В. |
И в конце хотим обратить Ваше внимание на то, что, если Вы будете искать кандидата по столбцу «важно» Вы отсекаете огромное количество кандидатов, которые так и не придут к Вам на собеседование. Расширяйте границы!
Если Вы пришли к выводу, что у Вас нет столько времени на подготовку к поиску кандидатов, то доверьте этот процесс профессионалам своего дела! А мы всегда рады будем новому сотрудничеству! Удачи Вам в поиске персонала!