Как найти узкого специалиста

Специалисты могут считаться редкими в зависимости от:

• специфики отрасли — люди, которые имеют опыт работы в новых направлениях в производстве, ИТ-разработке, нанотехнологиях;
• уникальности профессии — те, кого на рынке труда единицы. Например, программисты, знающие языки Lisp, Haskell и Erlang, технолог по термической обработке титана (металлургия), специалист по подготовке солода (пивоварение), специалист в области технологии распылительной сушки (производство фармацевтических препаратов и продуктов питания), агроном аэродрома в аэропорту; персональный ассистент со знанием японского и итальянского языка;
• территориальной расположенности и локации работы — врач в отдаленный регион, учитель-предметник в небольшой населенный пункт или строитель на Север.

Проблема поиска узкопрофильных специалистов сегодня остро стоит для большинства компаний. Такого рода специалисты редко размещают свои резюме на работных сайтах. Да и в целом не склонны к частой смене мест работы. Где же их найти?

1. Boolean и X-Ray запросы в поисковых системах и на работных сайтах

Вы комбинируете слова и фразы, используя операторы AND, OR, NOT. К примеру, если вы ищете разработчика определенного профиля, то запрос может выглядеть так: «C++ AND Software AND Resume», а если специалиста, который в совершенстве владеет определенным сервисом, то так: (дизайнер OR аналитик) AND WordPress. Во втором случае запрос здесь надо брать в скобки, чтобы алгоритм сработал верно.

Как быстро найти узких технических специалистов на предприятие

Многие HR-ры уже не понаслышке знакомы с проблемой подбора специалистов технических направлений. Инженеры, техники, фрезеровщики и токари являются одними из самых востребованных специалистов на сегодняшнем рынке труда. Именно поэтому к поиску таких работников следует подходить более тщательно и предметно.

Такая проблема в нашей стране появилась по причине безответственного отношения и подхода к образованию последние десятки лет. Однако, как бы там ни было, специалисты технических специальностей нужны во всех производственных предприятиях. Как же найти?

В основном работодатель ищет работников узких технических специальностей с помощтью прямого поиска. 

Эксперты по рекрутингу рекомендуют использовать следующий план для подбора технического специалиста: 

1. Правильно сформулировать название вакансии

2. Грамотно и доступно описать требования к вакансии

Профильное образование. Это приоритетный критерий при подборе кандидата технического направления это диплом по специальности и минимальный годовой опыт работы. 

Профессиональный опыт работы. Естественно для каждого работодателя очень важен момент опыта работы специалиста, особенно это касается технических должностей. Необходимо отследить с какими задачами и проектами кандидат ранее сталкивался в период своей деятельности. 

Личностные качества и характеристики. Очень важно, чтобы работник был не только высококвалифицированным, но и «гибким» в плане развития и изменений. Очень часто предприятия в процессе развития вносят изменения в технологию и планы производства, инновации под которые специалист должен подстроиться, а не сопротивляться изменениям. 

Описание вакансии, это важная графа в тексте вакансии, это зона ответственности потенциального руководителя отдела, а не менеджера по подбору персоналом. Здесь необходимо составить правильный текст вакансии, прочитав который соискатель на сайте по трудоустройству поймет куда его приглашают работать. Там обязательно должна быть информации и о компании, как о бренде, который все соискатели запомнят при поиске работы.

3. Перечислить требования к кандидату на вакансию на основе профиля должности

Как мы ранее писали, для того, чтобы быстро подобрать идеальную кандидатуру на должность, не совершая ошибок рекрутеру совместно с руководителем необходимо составить профиль должности. Это самый лучший инструмент для поиска и подбора специалистов, особенно есть речь идет о руководящей должности либо об узкоспециализированном работнике.
Как правило, будущий руководитель специалиста предоставляет ключевую информацию, а HR-специалист систематизирует ее и прописывает в бланк профиля должности, после чего составляет требования в объявлении вакансии.

Естественно 100% совпадения кандидата с требованиями по профилю должности не найти. Следует понимать, что этот документ всего лишь помогает систематизировать требования к «идеальному» специалисту. Конечно же даже высококвалифицированного специалиста придется обучать некоторое время, ведь на разных предприятиях совершено различные методы работы и условия труда. Самое главное, чтобы будущий работник был способен к быстрому обучению и адаптации на новом месте

4. Процесс составления заявки на подбор конкретного специалиста

Для того, чтобы специалист по подбору персонала смог найти сотрудника, который требуется в компанию его непосредственный руководитель должен подать заявку на подбор работника. Суть этого документа в том, чтобы рекрутер нашел именно такого специалиста, который в состоянии справиться с определенными обязанностями. Ключевые пункты, которые должны быть в заявке: 

• Четкое название должности,
• Задачи специалиста на данной должности;
• Приоритетные знания, навыки и опыт необходимые для выполнения поставленных задач;
• Уровень ответственности специалиста на данной должности.

5. Определить целевую аудиторию кандидатов, т.е. установленную группу сотрудников, которые представляют реальный интерес для предприятия

Речь идет о соискателях, которые на данный момент работают в смежных областях необходимой сферы деятельности. Если нужно найти работника на металлургический завод следует обратить внимание на кандидатов с опытом работы на предприятиях машиностроительной, горнодобывающей либо химической отрасли. Чтобы быстрее и качественнее подобрать специалиста рекрутеру необходимо как можно чаще коммуницировать по данному вопросу с руководителем которому необходим сотрудник, чем больше ключевой информации, тем меньше времени необходимо для успешной находки. 

6. Мониторинг нужных специалистов на аналогичных предприятиях

Как правило, найти высоквалифицированного специалиста технической направленности достаточно сложно, поэтому справиться простыми способами поиска персонала не всегда эффективно. Если рекрутер в вашей компании профессионал, он будет использовать нестандартные, но результативные методы поиска сотрудников.  Самый простой метод из большого списка методов агрессивного рекрутинга, это мониторинг конкурентов и выявлению нужных специалистов. 

Мониторинг аналогичных предприятий и поиск необходимого специалиста следует начинать с использования следующих методов:

• Использовать личные контакты (желательно заранее начинать неформальное общение с людьми, которые работают на предприятии-конкурента либо на других промышленных заводах);
• Систематически отслежить нужную информацию из СМИ (узкопрофильная пресса, посещать конференции, мониторить Интернет-ресурсы компаний-конкурентов);
• Размещать объявления в районе места скопления целевой аудитории, а именно возле предприятия-конкурентов.

7. При отборе кандидатов специалистов нужно не только оценивать, но и привлекать

Следует понимать, что нужно работнику на технической должности. Если вакансия не на руководящую должность, кандидату очень важны следующие факторы:

• Стабильность предприятия
• Своевременная выплата заработной платы
• Социальный пакет
• Помощь при адаптации и первоначальное наставничество (работник должен понимать, что его не направят на объект в одиночестве и обучат специфике работы с его новыми инструментами)

Что касается руководящей должности на производственном предприятии, от специалиста требуют не только навыков работы в аналогичной деятельности, знаний технических нюансов, но и реального опыта в организации команды технических специалистов. Ведь это народ на самом деле специфический, у них другие способы труда и зачастую совершенно отличаются карьерные приоритеты. Поэтому навыки контроля и формирования команды у технического руководителя обязательны.

Приоритеты кандидатов на эту должность немного отличаются от приоритетов простых работников. Выбирая предприятие, на котором они хотят работать им важны не только стабильность предприятия и социальный пакет, но и перспектива роста заработной платы, инструменты влияния на подчинённых и возможность профессионального роста. На что и стоит обратить внимание рекрутеру при подборе и привлечения высоквалифицированных технических руководителей. 

Коллегам-эйчарам знакомы трудности, с которыми сталкиваются предприятия при поиске технических специалистов. Инженеры и техники всех направлений очень востребованы на рынке труда, и найти их крайне сложно…

Объяснить такое положение дел легко: мы пожинаем плоды безответственного подхода к образованию, доминировавшего в нашей стране последние 20 лет. Но объяснениями не закроешь вакансию «наладчик башенных кранов» или «инженер производственно-технического отдела». Надо искать! Как?. Скажем честно: в основном подбор узких технических специалистов на промышленных предприятиях ведется методом прямого поиска (по сложности этот процесс порой не отличишь от Executive search.)

Для успешной реализации проекта «Поиск специалиста N.» необходимо действовать по плану:

1. Четко описать требования к вакансии

Наиболее важными критериями для технических специалистов, как правило, являются:

• Профильное образование. Это значимый критерий при подборе молодого специалиста или специалиста с небольшим опытом работы. Для опытного или узкопрофильного специалиста определяющим становится наличие соответствующего практического опыта.
• Опыт работы. Что сразу привлекает наше внимание — наличие опыта работы на крупном предприятии на интересующей нас должности. Необходимо также отслеживать, с какими задачами сталкивался по роду своей деятельности человек. Например, если одной из ключевых задач для него мы планируем разработку проекта реконструкции цеха на предприятии, а у кандидата за плечами нет опыта работы в подобных проектах (или крайне незначительный), это не тот кандидат, который нам нужен.
• Личностные характеристики. Рассмотрим важность этого критерия на примере такой компетенции, как «открытость новому». Если мы знаем, что в компании грядут перемены, но все же принимаем на работу кандидата с низким уровнем развития данной компетенции, то следует готовиться к сложностям. Скорее всего, такой работник будет: 1) с трудом воспринимать изменения, 2) всячески им сопротивляться. Отсутствие качества «открытость новому», может быть, не критично для рядового сотрудника, но оно обязательно для руководителя! Сопротивляясь изменениям, сотрудник может срывать планы компании, тормозить ее развитие.

Описание вакансии — это зона ответственности руководителя структурного подразделения (а не эйчара!), где есть потребность в специалисте. Чем качественнее описание, тем эффективнее поиск! Однако ответственность руководителя за подготовку описания и заявки не означает, что рекрутер не несет ответственности за свою работу. Если в описании есть существенные пробелы или неясности, рекрутер должен в общении с заказчиком прояснить все проблемные моменты. Иначе — при отсутствии четкого представления о желаемом кандидате — не будет и ясности, в каком направлении нужно вести поиск.

2. Описать требования к кандидату, составить «профиль должности»

Отдельно стоит указать оптимальный вариант и «границы приемлемости». Безусловно, это задача для совместной работы руководителя и рекрутера. Как правило, руководитель дает ключевую информацию, а специалист по подбору систематизирует ее и уточняет. Необходимо также понимать, что требования очерчивают «идеального кандидата». В реальности всегда приходится иметь дело с неполным совпадением кандидата с нужным профилем. Поэтому диалог с руководителем следует строить в формате: «А если не так, то какой вариант будет приемлемым?»

По своему опыту могу сказать, что зачастую руководитель может принять некоторые пробелы в профессиональной подготовке, но не недостатки или личностные особенности кандидата! Любого вновь принятого сотрудника (даже самого квалифицированного) неизбежно придется дообучать и адаптировать; каждый руководитель понимает и принимает, что новичка нужно учить особенностям работы именно в этой компании, специфике коммуникаций и пр. Но гораздо сложнее (если вообще возможно) научить, предположим, флегматичного человека быстро мыслить и мгновенно реагировать на изменяющиеся условия или холерика — не принимать близко к сердцу критические высказывания заказчиков. А значит, высок риск того, что неправильно подобранный человек «не приживется».

3. Составить заявку на подбор специалиста

В заявке обязательно следует указать круг основных задач, с которыми придется сталкиваться сотруднику по ходу деятельности. Это делает заказчик (в нашем случае — руководитель). Особо нужно выделить следующие пункты:

• приоритетные задачи;
• масштабность задач;
• необходимые для выполнения поставленных задач знания и навыки;
• уровень ответственности сотрудника на данной должности.

Например, если мы подбираем человека на позицию «проектант агломерационного производства», то значимыми характеристиками для успешного кандидата будут:

• наличие опыта работы в проектировании аглофабрик и/или агломерационных производств (с соответствующим требованиям уровнем ответственности);
• навыки курирования вспомогательных служб в процессе реализации проекта.

4. Определить группу предприятий, сотрудники которых могут представлять интерес

Как правило, это предприятия одной отрасли либо близкие по сфере деятельности. Например, если мы подбираем специалиста на металлургический завод, то нам могут быть интересны люди с опытом работы на предприятиях машиностроительной, химической или горнодобывающей отрасли — в зависимости от специфики вакансии.

Начинающим коллегам я могу посоветовать активно взаимодействовать с заказчиком (руководителем подразделения, в которое требуется узкий специалист). Необходимо в обязательном порядке прояснять все непонятные моменты, в том числе не бояться прямо спрашивать о том, работники какого предприятия могут быть интересны нашей компании. Я акцентирую на этом внимание потому, что заказчики лучше рекрутеров знают свою профессиональную область, поэтому могут правильно сориентировать — указать направление поиска. Не нужно стесняться обсуждать такие «тонкие вопросы»! Более того, имеет смысл заранее составить список потенциальных предприятий-доноров и обсудить его с руководителем.

5. Выяснить наличие/отсутствие специалиста нужного профиля на том или ином предприятии

Для этого можно использовать следующие методы:

• личные контакты;
• отслеживание информации из открытых источников (деловая пресса, материалы профильных конференций, сведения с веб-сайтов интересующих нас компаний и пр.);
• размещение информации о вакансии вблизи предприятий-конкурентов.

Если нам нужен кандидат на руководящую позицию, подойдет человек, который сейчас занимает должность заместителя руководителя соответствующего подразделения, либо ведущего специалиста.

6. Установить контакт с интересующим человеком

Встретиться лично или переговорить по телефону. Во время предварительной беседы с кандидатом рекрутер должен решить такие задачи:

• Соотнести информацию, которую человек рассказывает о себе и своей деятельности, с изложенными в заявке требованиями к кандидату.
• Оценить профессиональную компетентность специалиста.
• Оценить наличие способностей и умений управлять людьми (быть руководителем).
• Выяснить наличие необходимого опыта: стаж работы, специализация предприятий, на которых кандидат работал, реализованные проекты и пр.
• Прояснить удовлетворенность работой, готовность к смене рабочего места, выявить ключевые мотивы. Необходимо понимать: если человек пошел на контакт с представителем другой компании, значит, на текущем месте работы его что-то не устраивает. Поэтому нужно выстроить беседу таким образом, чтобы по ходу разговора выявить все «тонкие» моменты и понять, какие «плюсы» имеет наша компания по сравнению с «минусами» организации, где работает потенциальный сотрудник. Среди таких «плюсов» и «минусов» может быть не только уровень зарплаты, но и уровень развития предприятия, возможности для профессионального и карьерного роста. Вот почему «на старте» поиска рекрутеру целесообразно обозначить преимущества своей компании как потенциального работодателя. Для этого можно заранее подготовить своеобразную «визитную карточку лучшего работодателя», в которой указать наиболее интересные возможности, открывающиеся перед работниками вашей компании.

На начальном этапе контакта важно деликатно «подстроиться» под человека, продемонстрировать понимание его личной ситуации, подчеркнуть его ценность как специалиста, настроить на конструктивное общение. Имеет смысл сначала уточнить зону профессиональной и управленческой ответственности человека, а затем уже озвучить свои требования. Ответы оцениваются на соответствие требованиям, описанным в профиле должности.

• Выяснить требования работника к будущему работодателю. Для того чтобы понять, что рассчитывает получить специалист, сменив место работы, необходимо внимательно выслушать, что он считает «негативом» в компании, где сейчас работает. Можно ненавязчиво подтолкнуть человека к откровенности такими вопросами: «Что Вас не устраивает на нынешнем месте?.. Что бы Вы считали достойной компенсацией за свою работу?».

• Максимально заинтересовать специалиста вакансией. По моему опыту, при презентации вакансии для технических специалистов важно:
• «имя» (репутация) компании;
• масштабность и новизна задач, решение которых требуется на этой должности;
• возможность профессионального и карьерного роста.

Позитивный имидж компании на рынке труда очень помогает рекрутеру при поиске и «мотивировании» кандидата. Репутация организации всегда добавляет «веса» предложению о сотрудничестве.

Но не стоит стремиться убедить каждого кандидата, что именно в вашей компании «ему будет лучше» — необходимо всегда соотносить цели и реалии организации с приоритетами, стремлениями, потребностями конкретного человека. Это поможет найти «своего» сотрудника. Поэтому не следует приукрашивать «внутрикорпоративную реальность», ведь это чревато тем, что человек вскоре покинет компанию… Но даже если он продолжит работать, определенный негатив останется: «Пообещать-то пообещали, а что я получил в итоге?» Понятно, что в таком случае лояльность будет низкой, сотрудника легко переманят конкуренты… Однако любые негативные сведения о компании и о потенциальном руководителе необходимо сообщать максимально корректно, в нейтральном деловом тоне, подавать как факты и никак их не комментировать.

7. Проверить уровень квалификации

Безусловно, при дистанционном знакомстве приходится верить человеку на слово, полагаться на то, что он рассказывает о себе искренне и честно. Конечно, всегда есть определенный риск, что реальная квалификация и опыт специалиста не соответствуют самооценке, и при более детальном обсуждении окажется, что человек не отвечает требованиям вакантной должности — либо с точки зрения профессионализма, либо из-за личностных особенностей (например, конфликтность).

Даже если по результатам предварительного собеседования кандидат кажется подходящим, обязательно нужно проверить его знания и компетенции. Очень хорошим подспорьем в этом служат кейсы, которые рекрутер разрабатывает совместно с квалифицированными специалистами данного направления или руководителем подразделения.

Для встречи с руководителем кандидата приглашают в офис. Ответственность за организацию собеседования, а также предоставление обратной связи о его результатах ложится на рекрутера. Иногда соискателю предлагается предварительно (до встречи) выполнить пробное задание. Это оправдано в том случае, если в процессе собеседования у руководителя нет возможности оценить профессиональный уровень кандидата, либо есть определенные сомнения. Конечно, это задание должно быть составлено профессионально (небольшое по объему работы, разумные сроки выполнения).

Полезными могут быть и рекомендации. Но для соблюдения конфиденциальности запрашивать их лучше не от нынешнего работодателя специалиста, а с предыдущих мест работы. При получении негативной информации необходимо сопоставить оценки/характеристики нескольких рекомендателей, а также дополнительно оценить возможные риски.

8. Организовать встречу с руководителем подразделения, в которое требуется узкий специалист

При подготовке к собеседованию рекрутер должен акцентировать внимание руководителя на том, что:

• кандидат в настоящее время трудоустроен, не находится в активном поиске, но готов рассмотреть наше предложение;
• цель такого собеседования — сделать наше предложение более привлекательным, чем другие.

Как правило, опытный руководитель понимает нюансы собеседования с кандидатом, который найден методом прямого поиска. Тем не менее стоит напомнить ему о необходимости соблюдения конфиденциальности, а также о невозможности получить рекомендации от нынешнего работодателя.

9. Оформить человека на работу

Если руководитель и кандидат достигли договоренности, проводится стандартная процедура приема на работу. Рекрутер должен проконтролировать выполнение всех предусмотренных законодательством и корпоративными политиками этапов и процедур.

По нашему опыту наиболее сложными моментами при подборе узких технических специалистов является:

1. Узость рынка.
2. Стремление компании, в которой работают «золотые руки и светлые головы», любыми средствами удержать их.
3. Установка со стороны самих специалистов: «смена места работы = предательство компании».

Мастерство, с которым рекрутер преодолевает все подводные камни в своей работе, нарабатывается годами. Автор статьи не претендует на звание «гуру рекрутинга» — просто надеется на то, что представленный опыт пригодится более молодым коллегам в повседневной работе.

Статья предоставлена нашему порталу
редакцией журнала «Менеджер по персоналу»

HR-Лига

Автор: Хоменко Наталия

Кто такие «редкие специалисты»?

Как правило, так называют специалистов с уникальным набором знаний/навыков или тех, кого просто мало в силу специфики (узости) отрасли, к которой они относятся.

То есть не всегда под «редким специалистом» подразумевается сверхквалифицированный сотрудник, это может быть и административный персонал, к примеру, персональный ассистент со стандартным набором навыков и знанием японского языка в сочетании с итальянским. Согласитесь, таких немного.

Вот лишь некоторые позиции, которые можно отнести к редким специалистам: программисты, разрабатывающие IT-продукты с использованием языков lisp, haskell и erlang, технолог по термической обработке титана (металлургия), специалист по подготовке солода (пивоварение), специалист в области технологии распылительной сушки (производство фармацевтических препаратов и продуктов питания), агроном аэродрома в аэропорту.

Особенности подбора

В первую очередь нужно понять, где они обитают и чем живут. Начинать нужно всегда:

• с исследования рынка и поиска компаний с аналогичным профилем;
• вузов, готовящих таких специалистов;
• смежных отраслей, в которых они могут работать.

В итоге вы получите список, в котором может быть от 10 до 50 компаний, разбросанных по всей стране, а иногда и за ее пределами. И здесь наступает время расставить приоритеты и начать искать тех, кто работал или работает в этих компаниях.

Как это выглядит на практике?

Американской компании, имеющей производственную площадку в России, потребовался специалист по обработке титана, чтобы запустить новый продукт для авиационной промышленности. Мы начали поиск предприятий, на которых работают с этим металлом. Узнали, что из титана изготавливают детали для корпусов летательных аппаратов, двигателей; протезы и элементы ортопедической хирургии; насосы и емкости для транспортировки агрессивных жидкостей. В список компаний-доноров вошли не более 30-40 компаний и все они были географически рассредоточены.

Собрать полный список нам удалось, погрузившись в интернет на пару дней и поговорив с пятью-десятью экспертами отрасли.

Фото: Unsplash

Далее мы нашли заводы и начали общаться с сотрудниками, постепенно выясняя, кто занимается обработкой титана (какой отдел, сколько в нем человек, кто из них обладает наибольшим опытом), познакомились со специалистами, пригласили их на интервью.

Работа над этим проектом длилась около полугода. Мы проводили длительные переговоры с кандидатами, не находящимися в поиске, согласовывали и пересогласовали профиль у заказчика — эти и другие факторы отодвигали срок закрытия вакансии. Кроме того, с кандидатами, имеющими отношение к оборонной промышленности (производство авиатехники, двигателей) очень сложно проводить интервью: все они имеют форму доступа к секретной информации (формы допуска 1,2) и не могут в деталях обсуждать свою работу. Финальный кандидат был найден за 1000 километров от места локации заказчика, переехал и вышел на работу еще спустя три месяца.

Такой проект может реализовываться от трех до девяти месяцев, и это не самый долгий срок.

Если отрасль, в которой вы работаете, более-менее объемная (например, пивоварение), скорее всего, вы найдете первых кандидатов в открытых источниках и дальше, собирая рекомендации и «раскручивая клубок», выйдете на остальных. Но если она сильно ограничена (как вариант — разработка определенной группы фармацевтических препаратов), то, скорее всего, придется сразу заняться headhunting-ом.

То есть прежде чем станет понятно, есть ли такие люди в природе, нужно проделать очень большую работу. Такие проекты, как правило, делаются по предоплате — она покрывает трудозатраты независимо от того, будет такой сотрудник найден или нет.

Фото: Unsplash

К специфике подбора редких специалистов можно отнести и способ построения коммуникации с ними, поскольку часто мы сталкиваемся с неготовностью вести какой-либо диалог. Это может быть связано с недоверием к рекрутерам из-за отсутствия опыта общения с ними в прошлом или быть результатом развившегося на почве собственной уникальности высокомерия. Человек думает: «Я знаю всех на этом рынке, и, если бы появилась достойная вакансия, мне бы уже сообщили». Есть просто люди замкнутые, погруженные в науку или свою профессию настолько, что им тяжело раскрываться перед незнакомым человеком.

Во всех этих случаях нужно искать индивидуальный подход, чему, в числе многого, должен учиться хороший рекрутер.

Ищем подход. Куда бежать?

Все зависит от отрасли. IT-специалистов, программистов имеет смысл искать в сети: в различных сообществах, на профессиональных форумах, онлайн-курсах и так далее.

Производственный персонал чаще находится по рекомендациям. Мы точно знаем, что на заводе есть такой специалист, но не знаем, как его зовут, в каком отделе он работает и как с ним связаться. В этом случае мы начинаем общаться с другими сотрудниками предприятия, по крупице собирая информацию — как называется отдел, сколько в нем человек, кто работает дольше всех, как его зовут. Так мы находим нужного кандидата и далее выстраиваем диалог с ним самим.

Значительно проще искать разного рода продавцов — звонок под видом клиента позволяет получить много информации о его профессиональных качествах еще до того, как мы предложим ему прийти на интервью.

Фото: Unsplash

А если вам нужен, скажем, фумелье (профессионал в области подбора сигар и спиртных напитков) — вы счастливый человек! Идите в лучший бар в городе, тестируйте, заводите непринужденную беседу и получайте кандидата «на блюдечке». Ну или в бокале с виски.

Во сколько хантинг обойдется компании?

Если у компании есть квалифицированный рекрутер с опытом работы в агентстве, навыками прямого поиска, тогда никаких дополнительных затрат не потребуется. Но не всегда такие рекрутеры есть в штате или не всегда компания может себе позволить открыто хантить специалистов у конкурентов. В деловых кругах такая практика считается неэтичной.

В этом случае прибегают к услугам рекрутинговых агентств. «Чужими руками» это делать всегда проще. К тому же, агентство может сделать эту работу быстрее и качественнее, потому что специализируется на подборе и знает свой рынок. Стоимость услуг таких агентств колеблется от 20 до 30% от годового дохода кандидата. Все, что больше 30%, это, как правило, уже стоимость поиска топ-менеджеров.

К примеру, вы планируете использовать агентство для поиска country manager для иностранного производителя металлообрабатывающих станков. Процентная ставка, которую возьмет подрядчик, равняется 27, и, при зарплате кандидата в 5,5 миллиона рублей в год, гонорар агентства составит примерно 1,5 миллиона рублей. При этом расчет может производиться от оклада (если бонусную часть невозможно сосчитать и она не прописана в оффере) или от совокупного дохода.

Советы по подбору

Первый совет. Любой компании, которая хочет заполучить уникального специалиста, важно работать над HR-брендом, стремиться к систематизации процессов, созданию комфортной среды, способствующей реализации задач и развитию тех, кого они наймут. В противном случае можно потратить много денег на рекрутмент и потерять сотрудника в течение первого года, так и не получив отдачи.

Нужно разговаривать с людьми открыто, не допускать недопонимания. Редкие специалисты на то и редкие, что при большом желании они очень быстро перемещаются из одной компании в другую, особенно если они мобильны и готовы к смене места жительства или имеют возможность работать удаленно.

Фото: Unsplash

Российские IT-специалисты охотно трудятся дистанционно: от Калининграда до Камчатки, зачастую из Америки, Норвегии или Чехии. «Наши» программисты котируются за рубежом и поэтому охотно переезжают в другие страны. Внутри страны работает принцип централизации: все едут в Москву, на Урал или на Дальний Восток (тренд последнего времени). Легки на подъем финансисты, экономисты, юристы, маркетологи и другие гуманитарные специалисты. Инженеры и руководители предприятий «собираются» в производственных кластерах, таких как ОЭЗ «Заволжье» (Ульяновск), «Жигулевская Долина» (Тольятти), «Алабуга» (Елабуга, Татарстан).

Второй совет — не экономьте на рекрутменте. Тщательно выбирайте агентство и не подключайте более одного-двух провайдеров на поиск. Качественный поиск и оценка не могут стоить «один оклад», а работа на скорость, к которой вынуждает высокая конкуренция между агентствами при работе над одним проектом, приводит к снижению качества «продукта».

Вас просто завалят резюме более-менее подходящих кандидатов, потому что на многоступенчатую оценку времени нет, ведь кто-то может случайным образом закрыть вакансию раньше, просто попав «пальцем в небо».

К тому же, суета в таком поиске оказывает негативное влияние как на репутацию работодателя и стоимость вакансии (теряется «эксклюзивность» предложения), так и на душевное состояние самих кандидатов. Они начинают волноваться, думать «а не узнает ли мой работодатель, что я веду переговоры, и не избавится ли от меня раньше, чем я приму решение уходить».

Как мотивировать «редких специалистов» и не дать им уйти?

Мотивация — это очень индивидуальная вещь. Для кого-то важна стабильность, защищенность, для кого-то — интересные проекты и возможность путешествовать, а для кого-то — деньги.

Мотивация — это не то, что мы делаем для стимулирования человека к работе, это его внутренние «движки». Цели, ценности, мировоззрение. Важно говорить с человеком и выяснять его потребности. Нужно быть готовым к тонкой настройке материальной и нематериальной систем мотивации, по крайне мере, если искомый специалист является «ядром» бизнеса.

Что приятно, так это то, что редкие специалисты часто больше мотивированы на интересные задачи, чем на деньги.

Поэтому, видя перспективу, понимая полезность того, что он делает, редкий специалист может вполне перейти на ту же зарплату или даже ниже, чем была на последнем месте.

Материалы по теме:

5 проверок, которые обязан пройти кандидат, прежде чем вы возьмете его в стартап

Как удержать в компании незаменимых специалистов: четыре способа

Как мы собрали команду мечты для международного финтех-проекта

Мы решили автоматизировать процесс найма. Теперь с нами сотрудничают более 100 тысяч работодателей

Особенности кадровой охоты на «редких птиц» — преподавателей, учёных, айтишников и других узких специалистов. Рассказываем о том, как мы помогли МФТИ найти и нанять 30+ преподавателей за полтора месяца с помощью инструментов цифрового маркетинга.

Как в условиях ограниченных бюджетов и сроков найти узких специалистов и пригласить их на работу? Ниже мы пошагово расскажем о том, как автоматизировали поиск преподавателей редких специальностей для МФТИ, запустив HR-портал на сайте института и рекламную кампанию на всю Россию. Проект стартовал больше года назад, поэтому самое время в подробностях и цифрах поделиться результатами.

Будем знакомы: мы — команда «Кеды профессора». Восемь лет разрабатываем онлайн-сервисы для госсектора и образования — МФТИ, ВШЭ, РУДН и других вузов. А ещё мы создаем крупнейший в России агрегатор образовательных курсов «Образовал».

Если коротко, нам предстояло всего за полтора месяца найти не просто лучших физиков, математиков и преподавателей других специальностей для закрытия 30+ вакансий в МФТИ, но и рассказать им, почему работа в этом вузе — топ и стоит переезда в другой город, а также провести по сложным процедурам подачи анкеты и участия в конкурсе. Задачка оказалась со звёздочкой, потому что многие из потенциальных кандидатов… не искали работу.

Теория: как решить задачу со звёздочкой

Особые боли работодателей — это поиск людей на совсем молодые или редкие специальности в ИТ (с чётко описанным тех. стеком и скиллами) или же топ-менеджеров с опытом в определённых отраслях. Иногда штатные рекрутеры компаний не справляются с этими задачами, прошерстив все известные каналы:

Поэтому некоторые HR-агентства выделяют эту услугу в спецсервис и обещают предоставить релевантных кандидатов в рекордно сжатые сроки. В дополнение к вышеперечисленному многие из них:

Однако есть на HR-рынке и другая крайность — поиск и массовый наём курьеров, продавцов, официантов и других профи такого рода. Зачастую это сотни или даже тысячи позиций, которые предстоит закрыть к жёсткому дедлайну — например, к открытию сервиса доставки или новых магазинов сетевого ритейлера в нескольких городах. При всей непохожести этой задачи на первую (поиск редких специалистов) они схожи по своей структуре, поскольку имеют общую особенность: потенциальные кандидаты, как правило, не находятся в активном поиске работы и не сидят на сайтах вакансий или вообще не умеют ими пользоваться.

В случае с массовым подбором к перечисленным выше инструментам добавляются:

Например, человек может работать продавцом в мини-маркете и не знать, что в соседнем квартале открывается магазин конкурента-ритейлера с более высокой зарплатой, ДМС и другими плюшками. То же самое в случае с редкими ИТ-спецами: обычно они комфортно себя чувствуют в своей нише и компании, работая там несколько лет, никуда не собираются и за свои уникальные скиллы обласканы начальством и коллегами.

И в первом, и во втором случаях способы дотянуться до соискателей будут алгоритмически схожи. И редкого ИТ-специалиста, и топ-менеджера, и, наконец, продавцов и курьеров можно вычислить с помощью цифровых инструментов и привлечь на ваши вакансии. Такой же метод мы использовали для МФТИ, только в нашем случае соискателями были высококвалифицированные учёные и преподаватели технических дисциплин.

Практика: кейс с МФТИ

Для начала поясним, что стать частью профессорско-преподавательского состава Московского физтеха (как и любого государственного вуза страны) можно только по конкурсу, который проводят дважды в год. Все потенциальные кандидаты — это «редкие птицы», иногда даже по сравнению с айтишниками высокого грейда.

Как правило, редкие специалисты (те же преподаватели) сами по себе люди своеобразного психотипа: очень закрытые, консервативных взглядов, с головой погружённые в науку, и последнее, о чём они думают, — это поиск новой работы. К тому же МФТИ нужны были не просто преподаватели, а лучшие в своём деле. Требования к квалификации и личным качествам в МФТИ очень высокие, а это значит, что соискателей с необходимым набором знаний, опыта и навыков совсем немного. И чтобы обнаружить такие редкие и ценные кадры, нужно искать по всей России и заручиться убедительной аргументацией.

Наравне с великими

В 2021 году мы запустили рекрутинговый портал для приёма заявок Карьера на Физтехе, провели федеральную рекламную HR-кампанию «Наравне с великими» и помогли вузу удержать кандидатов на всех этапах — от подачи анкеты (спойлер: с ней справлялись далеко не все желающие) до трудоустройства. Расскажем в деталях и цифрах как о самой рекламной кампании, так и о портале.

Карьера на Физтехе: как мы позаботились о соискателях

Главная идея портала и следом за ним рекламной кампании — показать, что у любого соискателя есть возможность учить студентов и заниматься наукой наравне с великими.

Чуть ниже располагается блок с вакансиями и информацией по очередному конкурсу для преподавателей:

Чтобы кандидаты могли присмотреться к вузу и примерить работу на себя, мы постарались ответить на частые вопросы и закрыть основные опасения претендентов.

На главной странице портала рассказали:

Когда мы начали тестировать рекламные кампании по поиску преподавателей, сразу столкнулись с некоторым недоверием со стороны соискателей. Оказалось, не все верят в такие возможности вуза и в себя. Тогда мы сняли два видео с отзывами преподавателей, недавно устроившихся в Физтех:

Допустим, мы убедили кандидата подать заявку. Он жмёт на кнопку — и сталкивается с бюрократической процедурой в виде заполнения анкеты. Анкета большая и сложная — примерно 10 листов плюс сканы документов. Отказаться от неё нельзя: таковы требования нормативных документов. Мы максимально упростили её заполнение: поработали над дизайном, добавили необходимые пояснения, чтобы у кандидатов не было путаницы, какие документы, в каком формате и куда загружать. Всю анкету уместили в пять ёмких пунктов-страниц:

Часть функционала анкеты мы допиливали уже во время обкатки рекламных кампаний. Выяснилось, что иногда соискатели начинают заполнять анкету и бросают её, когда доходят до сложного пункта — например, справки об отсутствии судимостей. Мы предложили автоматически сохранять заполненную часть анкеты и отправлять об этом письмо-напоминание на почту соискателю. В таких случаях сотрудники МФТИ тоже получали уведомления и могли подхватить кандидата, если он забросил анкету. С соискателем просто связывались по телефону и спрашивали, чем могут помочь, чтобы закончить заполнение.

Сразу под анкетой сомневающийся кандидат обнаруживал инфографику с условиями работы, расчётом заработной платы и выплатами за интенсивность, высокие результаты, качество и профессионализм.

И про физтеховцев не забыли

Мы позаботились и о том, чтобы HR-специалистам Физтеха было удобно размещать вакансии, принимать анкеты и следить за процессом их заполнения. Сайт для рекрутеров собрали на битриксе и снабдили интуитивно понятным интерфейсом для работы с контентом и инструкцией:

В админке предусмотрели возможность выгрузки присланных анкет, получение резюме, отправленных не по вакансиям, и создание отчётов по форме для заседаний комиссий, которые рассматривают кандидатов.

При выгрузке анкет HR-специалист может самостоятельно настроить список с опциями:

Отчёты по резюме для членов конкурсных комиссий формируются прямо на сайте. Сотрудник комиссии логинится, выбирает нужные даты и скачивает табличку. Всё очень просто.

Для самого ценного — анкет соискателей — мы продумали особый способ доставки до рекрутеров. Все загруженные анкеты вместе с прикреплёнными к ним документами сохраняются в специальную зону сервера. К ней у HR-специалистов МФТИ есть доступ сразу с рабочего стола компьютера (выглядит примерно как облако для десктопа — OneDrive или Google Диск) . Все поступившие анкеты уже рассортированы по кафедрам и вакансиям. То есть за ними даже не надо лезть в админку, на сам портал или в какое-то третье место: всё всегда под рукой.

На этом заканчиваем про портал снаружи и внутри, переходим к разбору рекламной кампании по поиску преподавателей для МФТИ.

А теперь рекламная пауза, или Как мы охотились на кандидатов

С помощью двух рекламных кампаний. Первая, контекстная реклама в «Яндексе» и Google Ads, была нацелена на тех, кто активно ищет работу. Вторая — таргетинговая (её мы запустили в одной известной социальной сети, которую теперь нельзя называть*) — ориентировалась на тех, кто работу не ищет.

Подача анкет кандидатов открывалась только в период проведения конкурса — с 15 марта по 3 мая 2021 года. Поэтому времени на раскачку у нас почти не было, и все используемые инструменты должны были сработать быстро и чётко. Такой эффект + прозрачное соотношение между бюджетом на канал и фактическими лидами (отправкой анкет) даёт performance-маркетинг.

В итоге доработки на сайте, в сервисах и донастройки рекламной кампании мы делали параллельно с запуском кампании — на практике, как известно, всегда находятся тонкие места. Для поиска кандидатов на вакансии Физтеха основным инструментом стали федеральные и международные информационные (рекламные) кампании. Удобство такого подхода в том, что целевую аудиторию мы выбирали заранее, анализировали цифровой след релевантных пользователей и настраивали соответствующий таргет.

Для таргетированной рекламы показы объявлений настраивали на определённую аудиторию, технически сузив выборку настолько, чтобы получать максимально релевантные переходы и отклики. С одной стороны, это не расходовало наш ресурс, а с другой — было удобно кандидату. Он видел наиболее интересное объявление и то, что стоит за ним, и тут же мог узнать об условиях работы, которые, по нашей гипотезе, почти наверняка совпадали с его интересами.

* Facebook, использовался инструмент Facebook Ads. Обе компании входят в группу Meta и признаны на территории России экстремистскими.

Контекстная реклама для Физтеха в деталях и цифрах

Для кампаний в Google Ads и «Яндекс. Директе» отбирали пользователей в русскоязычном сегменте интернета по ключевым словам, связанным с поиском работы и вакансий для преподавателей. Кампании длились около полутора месяцев одновременно с конкурсом в МФТИ.

Почти во всех объявлениях отмечалось, что вуз предоставляет жильё, возможность заниматься наукой и пользоваться бесплатной инфраструктурой:

Аналогично выглядели объявления, размещаемые в Google Ads. У этого сервиса есть самообучение рекламных кампаний: изображение, заголовок и содержание объявлений комбинируются в случайном порядке, сервис сам оценивает их и показывает пользователю наиболее эффективные варианты.

Для настройки контекстных объявлений использовали 66 ключевых фраз, которые в основном связаны с поиском вакансий и работы в Физтехе, вакансий и работы для преподавателей физики, математики, философии, доцентов и так далее. Вот некоторые из них:

А вот список минус-слов для кампаний превысил отметку в 850 пунктов. Забавно, что сюда вошли и слова вроде (далее мы сохраняем орфографию в поиске. — Прим. ред.) «коледж», «учители», «мемы», «напутал» и даже «нетология».

Если быть точными, то цифры выглядят так:

Интересно, что пришедшие по объявлениям из «Яндекса» проводили на сайте примерно полторы минуты и просматривали около 2,42 страницы. Посетители из Google Ads ограничивались в основном 26 секундами на сайте и просмотром одной страницы.

Таргетированная реклама в соцсетях

Вторая рекламная кампания для Физтеха — таргетинговая — ориентировалась на тех, кто не ищет работу прямо сейчас, но мог бы подойти в качестве кандидата в преподаватели. Проводили её с помощью рекламного инструмента социальной сети, которую нельзя называть. Здесь, по сравнению с контекстом, задача немного усложнилась. Нам нужно было чётко описать несколько типов аудитории, которым сервис будет показывать наши объявления. В итоге у нас получилось четыре типа:

Ещё два типа аудитории, выделенные по остаточному принципу, составляли пользователи — посетители сайта и юзеры, похожие на посетителей, сделавших полезные действия.

Для оформления объявлений в соцсетях мы использовали анимацию и месседж о том, что подать документы на конкурс очень просто и выиграть вполне реально. Текст давали на русском и английском языках.

Несмотря на то, что аудитория, на которую были рассчитаны объявления, казалась довольно большой, поиск через соцсети принёс результат немного хуже, чем контекстная реклама. Впрочем, это было ожидаемо и связано скорее с особенностями самого инструмента.

По итогам этой кампании мы получили почти 174 тыс. показов и всего около 2 тыс. переходов. А вот в отличие от тех, кто пришёл c контекста, посетители из соцсетей проводили на рекрутинговом сайте чуть больше времени — около двух минут и просматривали в среднем 2,61 страницы. Впрочем, эти цифры сопоставимы с результатами «Яндекс. Директа», который собрал больше всего показов и кликов.

Результаты кейса

Рекламная кампания принесла Физтеху 109 анкет на 30 вакантных мест. Все вакансии были закрыты, высокий уровень конкуренции на рабочие места обеспечен, вуз получил лучших преподавателей и профессоров, а те, хочется верить, — работу и студентов мечты.

Результаты кампаний говорят о том, что трафик мы получили целевой, ведь аудиторию зацепили наши объявления. В среднем один посетитель проводил за визит 57 секунд на сайте и просматривал 1,74 страницы. Конверсия в заполненную анкету составила 0,87%. С учётом того, насколько это всё узкопрофильная история, — результат достойный. И с этим утверждением согласны сотрудники Физтеха, которые остались довольны нашей работой.

До того как мы оцифровали приём анкет и «познакомили мир» с вакансиями Физтеха, вузу было довольно сложно привлекать сторонних кандидатов. Анкеты подавали в основном те, кто узнавал о вакансиях по сарафанному радио. Нам же удалось найти соискателей из других вузов и регионов. Число анкет тоже увеличилось, поскольку подавать их стало очень удобно.

Облегчили жизнь и сотрудникам вуза. Все анкеты теперь заполняются и хранятся в электронном виде, не нужно тратить время на разбор бумаг и почерка соискателей. Наконец, ничего не теряется. Да и кандидаты приходят сами: рекламные кампании работают, их нужно только правильно перенастраивать с учётом новых запросов. С карьерным порталом тоже просто и комфортно работать: собирать отчёты, запускать таймер обратного отсчёта и, конечно, публиковать новые вакансии.

Кому ещё подойдет наш метод?

Думаем, что описанный выше подход подойдёт для решения проблемы найма IT-специалистов, учёных, преподавателей и других людей редких специальностей не только в вузы, но и в компании и госучреждения любых масштабов.

Напомним, что наш метод — это создание удобного рекрутингового портала для приёма заявок и найма кандидатов плюс периодически запускаемые рекламные кампании по всему интернету и соцсетям для вычисления и таргетированной рекламы именно на аудиторию узких специалистов.

Наш опыт доказывает, что найти таковых реально не только через личные связи, соцсети, сарафанное радио, спецчаты и другие инструменты, но и, буквально бросив клич по всему интернету, — через поисковики и соцсети. Более того, настройку такого поиска и специализированных рекламных кампаний можно автоматизировать в зависимости от целей. Как мы говорили в начале статьи — например, заточить под массовый наём персонала.

К слову, рекрутинговый портал — это часть большой экосистемы HR-cервисов, которую мы построили для Физтеха. И если вам интересна тема автоматизации HR-процессов, остались вопросы или даже хотите обсудить сотрудничество, пишите напрямую в Telegram CEO «Кед профессора» Константину Егошину. Будем рады: )

Другие материалы блога: