Как найти сотрудника который будет продавать

Перед многими компаниям остро стоит задача поиска сотрудников в отдел продаж. Кандидаты есть, и их много. Проблема заключается в том, что они приходят, работают 3-4 месяца и уходят. Перед руководителем встает вопрос: «Как быстро и точно находить кандидатов, которые придут всерьез и надолго?»

Тезис №1: Нужно знать, кого искать

Больше всего ошибок при подборе персонала в отдел продаж совершается из-за того, что поиск проходит под лозунгом “иди туда, не знаю куда, принеси то, не знаю, что”. Компания ищет некого универсального менеджера по продажам. Это то же самое, что искать “просто машину”. Представьте, вы ставите перед собой задачу: “Мне нужно купить машину”. Точка. Никаких уточнений и дополнений. Как вам такая задача? Долго ли вы будете искать “просто машину”? А когда найдете, какова будет вероятность, что это будет именно та машина, на которой вы будете ездить с удовольствием? Думаю, вы уже поняли, к чему я клоню. Слишком широкая задача создает большое пространство вариантов.

Как исправить ошибку? Ответ: подготовиться к поиску.

Составьте перечень вопросов, которые помогут конкретизировать задачу по поиску менеджера по продажам:

• цель/цели для будущего сотрудника. Масштаб цели определяет масштаб умений сотрудника. Чем масштабнее цель, тем более опытного и квалифицированного сотрудника нужно искать;
• пул задач, которыми сотрудник должен будет заниматься. Заранее продумайте и пропишите их. Тогда при просмотре резюме кандидатов вам нужно будет лишь сравнивать ваш пул задач с теми задачами, которые кандидат указал в резюме. Чем больше совпадений вы найдете, тем лучше. Ваша цель – найти кандидата, который занимался похожими задачами c теми, что ставите вы, но, возможно, на другом рынке и с другими клиентами;
• требования к опыту, знаниям и навыкам – например, знание определенной CRM;
• сферы деятельности, в которых работают кандидаты, подходящие вам наилучшим образом;
• территориальное расположение – обязательно ли искать кандидатов в вашем городе, или ваш процесс продаж позволяет сотруднику работать дистанционно.

В зависимости от специфики деятельности вашей компании и особенностей рынка вы можете добавить ряд критериев, которые помогут конкретизировать задачу по поиску менеджера по продажам.

Тезис №2: Ищите, а не ждите

Теперь важно не совершить ошибку №2: “Размещаем резюме и ждем”.

Что же делать, если не ждать? Ответ кроется в самом вопросе – искать. Для этого:

1.  Составьте перечень возможных источников резюме:

• работные сайты
• группы в социальных сетях
• Telegram-каналы
• индивидуальные специалисты по подбору персонала (фрилансеры)
• кадровые агентства
• друзья/знакомые
• клиенты/партнеры
• бизнес-сообщества

Наверняка вы можете расширить этот список. Я рекомендую вам это сделать. Это важная и полезная работа, в которую стоит инвестировать свое время.

2.  Сформируйте выборку резюме из всех источников

Для этого отсматривайте резюме и фильтруйте их в соответствии с теми критериями отбора, которые вы сформировали на этапе подготовки.

Что делать, если резюме похоже на то, что вы ищете? Ответ: провести телефонное интервью.

На этом этапе работодатели часто допускают ошибку №3 – сразу приглашают кандидата на личное интервью. Логика тут следующая: перед вами пока только лишь резюме кандидата, теперь вам надо “по-быстрому” понять, действительно ли указанное в нем соответствует действительности. Пригласив кандидата на личную встречу, вы потратите слишком много времени, чтобы это выяснить. Поэтому просто позвоните кандидату. Но сначала подготовьтесь к звонку. Заранее продумайте перечень вопросов, на основе которых вы сделаете вывод о том, действительно ли стоит инвестировать в кандидата свое личное время и пригласить его на интервью.

Составьте скрипт телефонного интервью. Оно должно занимать не более 7-10 минут. 

Вот пример скрипта, который вы можете взять за основу и скорректировать по своему усмотрению:

Блок №1: Вступление

— Добрый день, #Имя, меня зовут #Имя, компания #Название_компании.

Поздоровайтесь с кандидатом и обязательно представьтесь. Не спешите. Говорите четко и размеренно, чтобы кандидат понял, как вас зовут, и как называется ваша компания.

— Вам удобно сейчас говорить?

Обязательный элемент и правило хорошего тона. Если кандидату неудобно, то обсудите время повторного звонка.

— Звоню по вашему резюме, скажите, оно сейчас актуально?

Обязательно уточните актуальность резюме, чтобы не получилось так, что вы проговорили с человеком десять минут, а в итоге выяснилось, что он уже не ищет работу, и ему было просто интересно вас послушать. Это позволит вам сэкономить время и время кандидата, а также звучать более профессионально.

— Правильно ли я понимаю, что вы рассматриваете позицию #название_позиции?

Уточните название вашей позиции, чтобы по итогу разговора не выяснилось, что кандидат ищет совсем другую позицию.  

— В нашей компании на сегодняшний день в связи с активным развитием отдела продаж открыта вакансия #название_вакансии.

Дайте кандидату понять, что ваша вакансия соответствует его ожиданиям.

— Сейчас у нас идет активный процесс отбора кандидатов. Сам процесс состоит из трех этапов. Первый этап – это телефонное собеседование. Оно займет буквально пять мин. Если вы не против, предлагаю сейчас его провести, я расскажу о нашей компании и задам буквально пару уточняющих вопросов.

Тут вы обозначаете правила игры и задаете регламент общения с кандидатом. Помните, вы управляете этим процессом, а не кандидат. Адекватные кандидаты адекватно на это реагируют, а неадекватные – вам не нужны.

— Хорошо?

Обязательно задайте этот вопрос. Когда кандидат даст вам положительный ответ, он примет ваши правила игры, а это очень важно.

— Краткая презентация компании (буквально на один абзац, чтобы сформировать у кандидата понимание того, чем занимается компания, какой у нее продукт, и на каком рынке она работает).

Пример презентации: Наш продукт – это персональные планы питания и тренировок на основе генетического исследования. Мы работаем как с компаниями, так и с частными лицами. Это клиенты, включающие наш продукт в соцпакет. Вам интересна подобная предметная область?

Блок №2: Вопросы

Задайте вопросы, которые помогут вам оценить кандидата.

— Вам интересна данная сфера деятельности?

Принципиальный вопрос, который необходимо задать сразу же после презентации компании. Пока вы не ушли с кандидатом далеко, важно понять, интересна ли ему ваша сфера деятельности или нет. Если нет, продолжать разговор нет смысла. Не стоит уговаривать кандидата и пытаться его чем-то привлечь. Это приведет лишь к тому, что у него не будут «гореть глаза» на работе, даже если удастся его уговорить.

— Расскажите, пожалуйста, по шагам, из чего складывался ваш рабочий день?

Оцениваем:

• чем по факту занимался кандидат;
• может ли кандидат разложить свой день на последовательность шагов;  
• ход мышления кандидата и его умение выражать мысли;
• насколько перечень задач, которыми занимался кандидат, похож на тот, которыми он будет заниматься у вас в компании (в идеале найти максимальное совпадение).

— Каких результатов получилось достичь на позиции #название_вакансии?

Пытаемся понять, насколько кандидат ориентирован на результат. Слушаем, рассказывает ли он про процесс (что делал) или все-таки про результат (про продажи).

Понимание процесса – это хорошо, но вам нужны результаты.

— Благодаря чему, как вы считаете, вы смогли достичь таких результатов?

Оцениваем, каких реальных результатов кандидат добился, может ли он назвать конкретные цифры. Если не называет точных цифр, это не очень хороший сигнал, скорее всего, результатов нет. 

Если кандидат назвал показатели, пытаемся проверить, а что конкретно он сделал для их достижения. Достаточно уточнить в общих чертах, так как более подробно вы обсудите это уже на втором этапе «личное интервью».

— Работали ли вы с какими-либо CRM-системами (если да, то с какими)?

Оцениваем, знает ли кандидат, что такое CRM, и с какими системами он работал. Внимательно слушаем, как кандидат отзывается о CRM-системе. Считает ли он ее неотъемлемым инструментом в работе или очередной программой, которая ему не в радость.

— Из каких этапов состояла воронка продаж в CRM-системе?

Пытаемся выяснить, понимает ли кандидат, что такое этапы продаж, и каковы цели каждого этапа.

— Как вы планировали свой рабочий день? Был ли он разбит на этапы?

Разбираемся, занимался ли кандидат планированием и управлением своим временем и личной эффективностью. Если кандидат этого не делал, то с вероятностью 99,9% он не начнет делать это и в вашей компании.  

Блок №3: Завершение

Подведение итогов интервью и договоренность о следующем шаге:

— #Имя, спасибо, что ответили на мои вопросы. В течение дня я дам вам обратную связь о том, прошли ли вы на второй этап «личное собеседование».

Вы подводите итог телефонного интервью и даете понять, что оно завершено.

— Я могу связаться с вами по данному телефону, верно?

Обязательно уточните дальнейший способ связи с кандидатом, чтобы и он, и вы его четко понимали.

Положив трубку, честно ответьте себе на вопрос: “Интересно ли мне пригласить этого кандидата на личное интервью и детальнее покопаться в его опыте/ навыках?”. Если ваш ответ: “Да”, переходите ко второму этапу собеседования. Если ваш ответ: “Нет”, возвращаетесь к перечню отобранных резюме и повторяйте данный цикл.

Эта простая и выверенная технология позволит вам увеличить скорость и точность подбора сотрудников в команду продаж.

Тезис №3: Если вы хотите быстро найти хорошего менеджера по продажам – не торопитесь

Вы можете делегировать задачу отбора резюме и проведения телефонного интервью менеджеру по подбору персонала. Но сначала я рекомендую пройтись по этому процессу самому, отсмотреть с десяток резюме, провести с десяток телефонных интервью, понять все особенности процесса. Это будет гораздо эффективней. Как бы странно это ни звучало, но спешка в данной задаче сослужит вам злую службу. 

Чек-лист “Для быстрого и точного поиска сотрудников в команду продаж”

Есть документ “Профиль должности”, который содержит в себе:

• цели сотрудника;
• зону ответственности сотрудника;
• функциональные обязанности сотрудника;
• описание модели материальной системы мотивации с примерами расчетов;
• требования к опыту/знаниям/навыкам сотрудника;
• составлен текст вакансии;
• есть перечень каналов поиска кандидатов;
• в каждом канале размещена вакансия;
• есть скрипт телефонного интервью;
• ежедневно проводятся телефонные интервью;
• есть отчеты по количеству: проведенных телефонных интервью, назначенных личных интервью, проведенных личных интервью;
• есть вопросы для личного интервью;
• личное интервью проводит будущий непосредственный руководитель сотрудника;
• все кандидаты фиксируются в системе ведения учета кандидатов;
• есть шаблон/структура документа “Job Offer”;
• есть план-график адаптации (ввода в должность нового сотрудника);
• есть ответственный сотрудник, который отвечает за адаптацию новичка;
• есть перечень методических материалов для обучения нового сотрудника;
• есть перечень тестовых/экзаменационных заданий по результатам обучения;
• есть KPI на испытательный период;
• есть способы оцифровки работы новичка на испытательном периоде (план/факт).

Чек-лист поможет вам подсветить зоны роста и повышения эффективности ваших процессов подбора персонала.

Боль любого руководителя – взять на работу сотрудника, потратить время и средства на его адаптацию и обучение, а в скором времени уволить из-за некомпетентности и снова проходить этот круг. Как точечно нанимать менеджеров по продажам, которые идеально подходят для работы в вашем отделе? 

Источники кандидатов

Если вам нужен менеджер по продажам, то первый вопрос – где и как его искать? Времена, когда размещались объявления о вакансии в газетах и это был единственный способ заявить о потребности, ушли. Сегодня для поиска кандидата нужно использовать входящий и исходящий трафик.

Входящий трафик – это как раз про размещение объявления, на которое будут отзываться соискателя. Исходящий – более активный вариант, при котором вы сами звоните авторам понравившихся резюме или вербуете специалистов, известных своими знаниями, способностями и пр. Сюда же относится сарафанное радио – поиск через сотрудников или бывших сотрудников, занятых в сфере продаж.

Подбор персонала можно проводить самостоятельно либо с помощью рекрутера. Если вы хотите передать работу по работе с кандидатами другому лицу, то нужно решить, какой формат вам подходит, – собственный эйчар в компании на штатной должности либо услуги внешнего специалиста. 

Сколько времени потребуется

Для закрытия позиции менеджера по продажам нужно от пяти дней (с учетом интервью) до месяца. Учитывайте такой диапазон при планировании деятельности по подбору персонала. Например, за 2–3 недели до планируемого увольнения начинайте поиск. 

Методики при подборе менеджера по продажам

При поиске специалиста по продажам нужно руководствоваться теми же законами, что действуют в самих продажах:

1. Ваше объявление должно быть привлекательным, чтобы выделиться из общей массы.
2. Если продукт интересный, добавьте в название продукт, например, «менеджер по продажам семинаров». Так на ваш запрос будет больше откликаться релевантных людей – продажников, которые работали с таким продуктом или схожим, либо готовых работать в данной нише. 
3. Структура, четкость изложения. Избегайте общих отвлеченных фраз, указывайте фактические и конкретные достижения компании, например, сколько лет бизнес находится на рынке, количество сотрудников, число сделок с обязательным указанием известных партнеров. 
4. Указывайте привлекательные нематериальные преимущества, например, сделайте акцент на дружном коллективе и укажите, что каждые выходные или раз в месяц весь коллектив проводит досуг на природе или в спортзале и т. д.
5. Не пишите готовый оклад, укажите максимальный уровень заработка, который был в вашей компании по этой должности. В объявлении используйте формулировку «оклад до…». Ваша задача объявлением закрыть соискателя на встречу, а уже при встрече после интервью определиться с окладом, согласно компетенции, навыкам и опыту претендента. Также метод «оклад до» позволяет найти амбициозных, ориентированных на результат претендентов, готовых работать на указанный вами оклад и, соответственно, увеличивать ваши продажи. 
6. Поиск кандидата должен быть активным. Каждый день необходимо рассматривать минимум 100 соискателей. Из них 20 вы пригласите, из которых 10 придут на встречу. Из этих 10 вы выберите три наиболее подходящих. Это стандартные показатели воронки по холодному поиску менеджеров по продажам.
7. Не прекращайте подбор, пока кандидат не выйдет на работу. Даже если он подписал трудовой договор, сдал трудовую книжку, продолжайте подбор, поскольку частая ситуация: кандидат не выходит на работу. 

Входящий и исходящий трафик – что лучше?

Насколько в случае менеджера по продажам высока вероятность найти специалиста исключительно с помощью входящего трафика? Либо его нужно активно искать, звонить? Ответ зависит от требований к будущему сотруднику. Если нужен менеджер с небольшим опытом работы, то его можно найти при помощи объявления, входящим трафиком.

Если вы ищите специалиста с опытом работы (от 3–5 лет), то обязательно применять поиск по исходящему трафику. Опытный кандидат получает до 10 предложений в день и, если не выходить непосредственно на контакт с ним, то можно упустить его. Потому что он не увидит ваше объявление, а будет рассматривать те 10 предложений, поступивших от других работодателей. 

Советы:

1. Для найма менеджера нужно использовать входящий и исходящий трафик одновременно. 
2. Обязательно контролируйте показатели воронки по активности эйчара или руководителя отдела продаж, если он занимается рекрутингом.

Система интервью

Важная часть подбора персонала – правильная структура переговоров с кандидатом. 

Первое интервью

Установление контакта по телефону. Его целью является конвертация соискателя на собеседование. Не бойтесь приглашать на встречу большое количество претендентов, далеко не все придут. 

Советы ведения телефонного интервью:

• применять крюк ясности – кратко и емко рассказать, кто вы, какая у вас компания, продукт и потребности, адрес и район работы; подготовьте скрипт по краткой презентации компании заранее;
• использовать не только устную речь, но и письменную, – направить кандидату презентацию по достижениям и основной информации компании, а также ссылку на сайт, чтобы соискатель мог ознакомиться с работодателем;
• не назначайте встречу с пятницы на понедельник – очень низкая конверсия, кандидат с большой вероятностью забудет/передумает/найдет другое предложение и не явится; идеальный вариант – назначайте встречу с сегодняшнего дня на завтрашний, конверсия 80 %;
• актуализировать потребность в работе – интересует ли кандидата вакансия;
• не сообщать оклад и подробные условия должности, отвечать на вопросы по этим темам в общих фразах, вместо окладной части можно сообщить совокупный максимально возможный доход и постараться закрыть соискателя на встречу; простой пример ответа: «окладная часть определяется по результатам собеседования до… «сумма». 

Переговоры с кандидатом на должность менеджера по продажам похожи на сами продажи – вы как работодатель продаете клиенту вакансия, ваша цель – продать вакансию на выгодных для вас условиях, но с учетом пользы и выгоды и для кандидата. 

Второе интервью

При втором интервью, на собеседовании, нужно понять ключевые точки роста. Если у вас небольшой бизнес, то большое значение имеет харизма руководителя: он должен произвести впечатление уверенного и успешного человека. Когда опытный кандидат приходит на встречу и видит небольшой офис, скромный кабинет и руководителя, который робко рассказывает о компании и показывает крайнюю заинтересованность в претенденте, вплоть до предложения выходить на работу еще до оформления документов, он откажется. 

Помимо харизмы, важна и структура диалога. Необходимо не только задавать вопросы и оценивать профессиональные качества, но и рассказать о компании. Можно сопровождать рассказ демонстрацией презентации истории бизнеса, достижений, крупных клиентов, наград и пр., а также примерами менеджеров, добившихся успеха, купивших недвижимость, транспортные средства и т. д.

Вдобавок к вопросам по компетенциям менеджера спросите у него:

1. Чем вам понравилась наша вакансия? 
2. Что бы хотели получить от идеальной работы?

Обращайте внимание, насколько кандидат говорит о цифрах и показателях. Человек, разговаривающий цифрами – опытный и успешный менеджер по продажам. Если же кандидат не имеет опыта, ему, соответственно, нечего рассказать о своих достижениях, выполненных планах, суммах сделок, оборотах и пр.

Эффективные технологии для второго интервью:

• разделите вопросы по четырем компетенциям: обучаемость, принятие изменений, ориентация на результат и амбициозность;
• для каждой компетенции подготовьте 4–5 вопросов;
• отмечайте ответы кандидата в специальном листе оценки; оценивайте всех соискателей по одинаковым критериям, а не по симпатиям, чтобы выявить нужного человека;
• используйте ролевые игры, например, «продай мне ручку»; проследите, как менеджер продает, и ставьте в листе оценки, как он проходит этапы продаж – установление контакта, выявление потребностей, презентация, работа с возражениями, закрытие сделки;
• постарайтесь выявить как можно больше минусов, чтобы «сбить цену» при переговорах об окладе, и мотивировать претендента работать у вас: он поймет, что у вас экспертная и интересная компания;
• спросите, на каких условиях соискатель готов работать, чтобы на третьем интервью уверенно разговаривать о цене.

Третье интервью

Последний шаг – переговоры по зарплате и условиях. Целью беседы является договор на выгодных для работодателя условиях. Здесь можно использовать элементы торга из технологий продаж в зависимости от ваших приоритетов (что в приоритете – сбить цену зарплаты или нанять опытного менеджера).

Если кандидат вам подходит и очень понравился, то можно согласиться на его условия, а иногда – немного увеличить оклад. Такой подход чаще всего применяется при вербовке или нахождении «идеального» продавца, которого нельзя упускать.

Советы для быстрого найма менеджера по продажам

Если вам нужен продавец, то:

1. Ищите его активно. Не ждите, пока он сам откликнется. 
2. Скорость. Отвечайте соискателю сразу, не задерживайте с обратной связью, иначе он уйдет к другому работодателю, который оказался более оперативным. 
3. Системность и структура при ведении диалога на интервью и при подаче объявления.
4. Использовать надежные ресурсы для поиска соискателей, рекрутеров.
5. Создайте внутренний профайл должности кандидата. Для этого нужно сначала определить тип своего бизнеса и тип клиентов. Это может быть B2C, В2В, розница, опт, услуги, сервис, а также B2G (тендерные продажи). Далее вам нужно создать внутренний профиль, который будет включать в себя образование, опыт работы, возраст, необходимые навыки, обязанности, которые предстоит выполнять сотруднику, оклад, основные KPI, бонусы за выполнение плана и другие важные условия работы.

Даже если сначала вы работали в своем интернет-магазине самостоятельно, совмещая все вакансии — от курьера до менеджера по продажам, рано или поздно настанет момент, когда нужно будет набирать персонал. Какие сотрудники вам понадобятся, какие обязанности они будут выполнять и где их искать — расскажем в этой статье.

Какие сотрудники нужны интернет-магазину?

1. Менеджер по продажам

Менеджер по продажам – самый главный человек, от которого напрямую зависит ваша прибыль и успех бизнеса в целом. Хороший продавец должен знать основы маркетинга, рекламы и разбираться в людской психологии, ведь общение с людьми — самая сложная работа на свете.

Качества работника:

• коммуникабельность — общаться придется много и часто;

• хорошая грамотная речь — чтобы произвести приятное впечатление о компании;

• позитивное мышление — чтобы работать с людьми, нужно их любить;

• находчивость, “подвешенный” язык — чтобы не теряться и отвечать на любые вопросы клиентов.

Необходимые умения:

• знание технологии продаж (если нет опыта — лучше организовать корпоративное обучение или тренинги);

• умение работать по скриптам разговоров и переписок (никакой отсебятины!). Этот пункт особенно важен для сотрудников с минимальным опытом. Более опытные продажники уже, как правило, вырабатывают собственный стиль и приемы общения с клиентами;

• умение отрабатывать возражения;

• умение предлагать клиентам купить дополнительные товары, расходники, аксессуары. Вспомните, как работают сотрудники магазинов по продаже телефонов: к смартфону советуют приобрести защитное стекло, чехол, брелок и прочие товары, повышая тем самым сумму в чеке и свой заработок.

Обязанности:

• знание ассортимента магазина, характеристик товаров;

• продажа товаров интернет-магазина;

• прием звонков и самостоятельные звонки, ответы на письма и составление электронных рассылок, писем с предложениями;

• общение с холодными и горячими клиентами по телефону, интернету (еще одна разновидность профессии — онлайн-консультант, который общается с клиентами в виджетах всплывающих окон);

• предоставление прайса, помощь в выборе товара;

• сопровождение клиента до момента покупки:

• последующее общение с клиентами;

• формирование лояльности клиентов и положительного имиджа компании.

Опыт: лучше брать продавца с опытом. Или с личным обаянием, которое компенсирует недостаток профессиональных знаний. В конце концов. всем инструкциям можно научиться.

2. Курьер

Курьер — это посредник между клиентом и интернет-магазином, его, так сказать, развиртуализация, живое олицетворение. Именно по работе курьера многие делают вывод о работе магазина в целом. Если работник опаздывает, невежливо общается, путает товары — кто захочет связываться с такой компанией?

Качества:

• коммуникабельность — чтобы общаться с любыми клиентами;

• пунктуальность — доставить товар в срок;

• ответственность — не подвести клиента;

• честность — при работе с деньгами и документами это качество особенно важно;

• грамотная речь — произвести приятное впечатление.

Необходимые умения:

• умение водить автомобиль — лучше брать курьера с личным транспортом;

• умение обращаться с контрольно-кассовой техникой, терминалом оплаты.

Обязанности:

• доставка товара по адресу клиента или любому другому указанному месту;

• принятие оплаты наличными, через терминал или другими способами;

• знание ассортимента магазина, характеристик товаров. Да, курьерам это тоже нужно знать — вдруг попадется дотошный клиент, которому нужно срочно уточнить свойства товаров или показать, как его использовать на практике!

• формирование лояльности клиентов и положительного имиджа компании.

Альтернативные варианты:

• можно организовать пункт самовывоза, откуда клиенты будут сами забирать свои заказы;

• доставлять товары по почте или транспортными компаниями;

• договориться с таксистами, чтобы они доставляли товар. Но в этом случае советуем сотрудничать лишь с проверенными надежными компаниями.

3. Контент-менеджер

Контент-менеджер — человек, от которого во многом зависит репутация вашего интернет-магазина. Именно он заполняет страницы сайта карточками товара, описаниями и характеристиками, подбирает фото и видео, пишет статьи и новости компании, ведет блог и группы в соцсетях (если есть), пишет раздел часто задаваемых вопросов (советуем использовать его, даже если у вас нет блога. Такой контент сэкономит время вашим менеджерам, которым приходится часто отвечать на одни и те же вопросы).

Качества:

• грамотность — описания товаров с ошибками большинство потенциальных клиентов даже читать не будут;

• ответственность — контент должен создаваться постоянно, важную новость нельзя пропустить или забыть;

• оперативность — порой обновления на сайте необходимо запустить немедленно.

Умения:

• знание основ интернет-маркетинга;

• умение писать тексты или находить людей, которые смогут этим заниматься;

Обязанности:

• обновление карточек товаров на сайта (изменение цен, фото, добавление новых товаров или исключение старых);

• написание статей, новостей, прочего контента;

• работа с внештатными сотрудниками (это фотографы, которые делают предметную съемку товаров, копирайтеры, которые пишут статьи, SMM-щики, если вы пользуетесь их услугами, и так далее)

Иногда в работу контент-менеджера входит также продвижение интернет-магазина. В этом случае сотрудник выполняет еще и функции маркетолога: занимается разработкой рекламных кампаний, запускает акции, розыгрыши, составляет рекламные предложения и так далее. Но, конечно, если позволяет бюджет — лучше воспользоваться услугами профессиональных маркетологов.

4. Сотрудники на аутсорсе

Сотрудники на аутсорсе — те, чьи услуги нужны время от времени. Это могут быть копирайтеры, которые пишут статьи и заполняют карточки товара, фотографы, те же маркетологи, программисты и веб-разработчики, дизайнеры сайта, айтишники, которые отвечают за техподддержку, бухгалтер, который будет вести вашу компанию и составлять все необходимые отчеты для налоговой. Таких сотрудников лучше нанимать удаленно.

Итак, вот основные рабочие места, которые вы как владелец интернет-магазина можете предоставить. Сколько их будет, все ли вышеуказанные должности вам нужны — решать вам. Помните, что главная задача — собрать не большой штат, а максимально эффективную команду, члены которой будут разделять ваши взгляды и ценности. А если у вас получится создать в компании теплую дружескую атмосферу — это вообще бесценно.

Кто лучше — штатные или удаленные сотрудники?

Логично, что если магазин виртуальный, то и сотрудники должны быть удаленными? А вот и нет. Это зависит от того, есть ли у вас офис, склад, как протекают бизнес-процессы компании.

Теоретически можно создать интернет-магазин, сидя дома, набрать менеджеров по продажам, которые будут обзванивать клиентов также из дома, и организовывать пункт самовывоза. Можно вообще торговать товарами, которые вы и в глаза не видели  — например, будучи посредником между действующим интернет-магазином и его покупателями (это называется дропшоппинг). Ваша работа при этом будет заключаться в дублировании фото и описания товаров, работе с клиентами и передаче информации по заказам настоящему продавцу. Суть в том, что вы указываете цену немного выше, чем у оригинала, — это и будет ваша прибыль.

Словом, вариантов масса. Выбирайте тот, что подходит именно вам. Наш совет: продавцов и контентщиков можно найти и удаленно — пусть себе работают дома, а вот курьер должен все же привозить товары лично покупателю — так доверия к компании больше.

Плюсы удаленных сотрудников:

• человека на один проект легче найти, чем верного партнера на всю жизнь. Знакомая параллель с человеческими отношениями, правда?

• чисто рабочие отношения, ничего личного. Дал ТЗ — принял — оплатил. Или заставил переделывать — в зависимости от качества работы;

• можно договориться на меньшую сумму, особенно если фрилансер — новичок. Однако в этом случае будьте готовы к тому, что не все с первого раза получится гладко.

Минусы удаленки:

• вы можете нарваться на недоучку, который выполнит работу некачественно. Выход — обращайтесь к специалистам с опытом работы и (или) рекомендациями;

• не можете контролировать работника. Один из частых рисков — фрилансеры грубо срывают сроки, пропадают из поля зрения, не реагируют на письма и звонки. Выход есть: давать сотруднику задачи в корпоративных приложениях типа trello.com, выполнение которых и сроки можно легко отследить;

• фрилансеры не вовлечены в общее дело. Действительно, командная работа многое значит, а фрилансеры, как правило, не горят общей идеей. Сделал один заказ — на подходе другой, какие уж тут ценности и миссия компании? Постарайтесь встретиться с человеком лично или хотя бы по скайпу, поговорите с ним, постарайтесь вовлечь в работу.

Где искать сотрудников?

Если вам нужны штатные сотрудники:

1. Дайте объявления в интернете на специализированных сайтах: hh.ru, superjob.ru, rabota.ru и другие. Проверенный канал. по которому приходит основная часть работников.

2. Воспользуйтесь сарафанным радио — оно мало кого подводило. С осторожностью берите на работу друзей и родных — психологи считают, что такие решения сулят много опасностей.

3. Объявления в газеты (узкоспециализированные или региональные, местные издания) — тоже неплохой вариант и до сих пор пользуется популярностью.

4. Обратитесь в кадровые агентства — там подберут подходящий вариант, правда, придется заплатить процент.

Если нужны удаленные работники, фрилансеры:

Пункты 1 и 2 из предыдущего списка тоже подойдут.

3. Стоит учесть, что фрилансеры в основном обитают в интернете, в частности в соцсетях, поэтому есть смысл закинуть удочку во всевозможные группы фриланса. Лучше искать в профессиональных сообществах:

https://vk.com/veb_dizajnery_rabota_vakansii — веб-дизайнеры, графические дизайнеры;

https://vk.com/hero.develop — программисты, веб-разработчики;

https://vk.com/textword — копирайтеры, контент-менеджеры;

https://vk.com/smm.freelance — SMM-щики.

4. Профессиональные форумы:

http://www.photoforum.ru/forum/?lang=ru — форум фотографов;

http://itforums.ru/ — форум веб-разработчиков.

5. Есть еще биржи фриланса, там могут быть низкие цены, но не всегда хорошее качество полученных текстов. Поэтому советуем искать все же по сообществам и форумам.

Итак, нашли. А дальше?

А дальше — оформление работников по трудовому кодексу РФ, составление договора, трудовой книжки, выдача должностной инструкции и сама работа! Кстати, советуем заключать официальный гражданско-правовой договор, даже если сотрудничество со специалистом носит разовый характер.

А что будете делать вы?

А это как вам угодно. Можете носить гордое звание руководителя и отныне только управлять бизнесом и своей командой. Можете сосредоточиться на том, что вам больше нравится и лучше получается. Например, лично выбирать товары у поставщиков, консультировать покупателей, заниматься рекламой и продвижением товаров, вести бухгалтерию. Можете вообще ничего не делать — при условии, если найдете заместителя, который полностью вас заменит. Хотя практика показывает, что контролировать самостоятельно работу подчиненных все же надо.

Возможно вам также будет интересно:

3 типа менеджера по продажам

Прежде чем мы ответим на вопрос, как найти хорошего менеджера по продажам в короткие сроки и где их искать, отметим, что на этот процесс влияют несколько факторов, которые важно учитывать: тип и модели продаж, уровень ЛПР в компании клиента, качество и стоимость продукта, цикл сделки, миссия вашей организации.

Чаще всего необходимость найти нового сотрудника возникает в случае увольнения прежнего работника или в ситуации увеличения штата с целью развития продаж. Тогда руководство решает принять, к примеру, еще 2-3 менеджеров, но более активных и заинтересованных, чем те, которые уже давно работают в компании.

Новичку, только что пришедшему в отдел продаж, обычно предлагаются примерно следующие условия для работы:

• «Вот продукт, или услуга, которые мы продаем. Более детальную информацию можно изучить на сайте компании. Если возникнут вопросы – ответим».
• «У нас уже есть клиентская база, с которой мы работаем, но тебе предстоит наработать свою, самостоятельно находя абсолютно новых покупателей. В случае удачной сделки они становятся твоими, которым можешь продавать и дальше, получая свой процент».
• «Задача: продавать все и как можно больше».
• «Предоставляем корпоративный номер и телефон для связи, компьютер и «2Гис». (Озвучиваются оклад и процент от совершенных сделок.) Рады видеть тебя в нашем коллективе и желаем успеха!»

Аналогичный подход – самый частый способ организации деятельности отдела продаж. Но есть и другой, наиболее продуктивный, принцип работы – конвейерный.

Оптимальное количество, способы поиска и привлечения, система материальной мотивации специалистов каждого звена сильно различаются.

Подобное распределение функций эффективнее, нежели ситуация, когда на менеджера возлагаются обязанности по продажам всем клиентам любых продуктов компании.

Чтобы вам как можно проще найти подходящего менеджера по продажам и в короткие сроки, важно определиться с ключевым запросом компании в данный момент:

• если требуется расширение клиентской базы, нужен думающий «разведчик» для усиленного поиска возможных покупателей;
• для увеличения продаж потенциальным клиентам требуется убедительно продающий «охотник»;
• чуткий и ответственный «фермер» обеспечит качественное обслуживание и будет поддерживать существующую покупательскую базу в активном состоянии и развивать ее.

4 правила поиска менеджера по продажам в короткие сроки

Для того чтобы вам было легче понять, как найти менеджера по продажам в короткие сроки и где искать конкретно менеджеров по продажам B2B, мы собрали некоторые советы, которые пригодятся вам при работе с соискателями.

1. Составьте список компаний города, которые работают в той же отрасли, что и ваша.

К примеру, если у вас производство, следует собрать информацию о компаниях, выпускающих аналогичный продукт, и выбрать из вызывающих наибольший интерес. Эта информация пригодится вам чуть позже. Поиск кандидатов можно осуществлять с помощью таких сайтов, как HeadHunter, SuperJob, «Зарплата.ру» и тому подобных. Ключевые словосочетания для поиска:

• менеджер по продажам;
• менеджер телефонных продаж;
• менеджер активных продаж;
• менеджер B2B-продаж.

Итак, вы сделали некую выборку резюме подходящих кандидатов. Теперь следует изучить их опыт работы и в первую очередь отобрать те, у которых фигурируют компании из вашего списка.

2. Социальные сети, в частности «ВКонтакте», также помогают осуществлять поиск.

Для этого слева в меню выбираем «Работа», нажимаем «Далее» и «Разместить вакансию», действуем согласно инструкции, предлагаемой приложением. Когда соискатель откликается на позицию, появляется возможность общения через диалог в сообщениях.

Поскольку менеджеры по продажам предпочитают конкретику, без лишнего официоза, можно написать подходящему кандидату неформальное письмо. Достаточно описания нескольких ключевых моментов, привлекающих внимание. Обязательна информация об уровне заработной платы, можно рассказать про возможный потолок на этой должности в вашей компании. Распишите причины легкой продажи продукта кандидатом.

К примеру, в качестве обоснования можно привести следующие аргументы: отсутствие прямых конкурентов и свободный рынок сбыта, адекватное соотношение цены и качества, широкая известность. Если возраст коллектива молодой, следует это подчеркнуть, расскажите о концепции компании. Можно добавить ссылки на публикации в известных СМИ, если таковые имеются. То есть постараться вкратце описать основные достоинства вашей фирмы. Письмо следует составить так, чтобы осветить все важные моменты, а также уточнить предпочтительный способ связи с кандидатом.

Пример письма: «Здравствуйте, Александр! Я ищу менеджера телефонных B2B-продаж. Вы уже работаете на подобной должности, и меня очень заинтересовала ваша кандидатура. Ссылка на нашу вакансию: https://вашавакансия.ру. Предлагаю созвониться и обсудить условия. Скажите, пожалуйста, вам удобно будет позвонить на номер 8-800-000-00-01 или лучше мне вам позвонить?»

3. Как еще можно найти менеджера по продажам в короткие сроки? Прибегнуть к ротации кадров внутри компании.

Этот вариант применим в том случае, если в организации есть сходные позиции. К примеру, менеджера по продажам можно вырастить из оператора, который занимается холодным обзвоном. Его опыт выстраивания беседы и работы с возражениями – ключевые навыки в работе менеджеров по продажам – очень помогут для дальнейшего развития на новой позиции.

Основные преимущества такого способа: быстрота и экономия времени на обучение, так как вы берете на работу человека, который уже знаком со спецификой компании. Стоит присмотреться к сотрудникам из соседнего отдела: быть может, среди них есть подходящий кандидат на вашу вакансию.

4. Хантинг кадров поможет оценить специалиста сразу в деле.

Этот вариант подразумевает прямой звонок в компанию из списка, о котором говорилось выше, и беседу с менеджером от лица потенциального покупателя. Такой разговор помогает вживую оценить, умеет ли специалист выявлять нужды клиента и как он работает с возражениями. В случае если его ключевые навыки находятся на должном уровне, нужно постараться выяснить его личные контакты. Через некоторое время можно связаться с этим человеком и, рассказав о преимуществах вашей организации, договориться о собеседовании.

Список лучших сайтов, где искать менеджера по продажам удаленно

Мы осветили вопрос, как найти менеджера по продажам в короткие сроки различными методами, здесь мы подробнее остановимся на поиске через сайты. Желательно размещать вакансию на всех площадках – так охват кандидатов будет максимальным. Важно подойти к этому процессу серьезно и выделить на него, не менее 3–5 часов: текст составить заранее, а публиковаться предпочтительно утром – примерно в 11 часов по местному времени, чтобы объявление было в числе свежих – вверху новостной ленты. Если это сделать вечером – в конце рабочего дня – публикации, размещенные ночью, после вас, будут видны в первую очередь.

• Наиболее используемые сайты для поиска менеджеров: HeadHunter, SuperJob, job.ru, rabota.ru. Но работодателей там больше, чем резюме, поэтому большого количества откликов ожидать не стоит. Особенно на этих площадках мало анкет соискателей из небольших городов. Для того чтобы объявление просматривалось чаще и большим количеством людей, его важно регулярно обновлять, или воспользоваться платным тарифом – так публикация будет в приоритете – всегда на виду.
• В социальных сетях, таких как «ВКонтакте» и «Одноклассники», есть множество сообществ с тематикой «Ищу работу». При размещении объявления в подобных группах лучше сразу в заголовке писать название города (если это имеет значение), размер заработной платы и место работы (удаленная или в офисе). Хорошего сотрудника также можно найти в сообществах городов, таких как, например, «Работа в Новгороде». Если рассматриваете молодых специалистов без опыта работы с клиентами и в продажах, можно сделать публикацию и в студенческих группах.
  
• «Авито» и другие доски объявлений пользуются популярностью в небольших городах. Опытного менеджера по продажам здесь вы вряд ли найдете, а специалиста для холодных звонков вполне возможно.
• Достаточно легко найти хорошего специалиста с опытом для удаленной работы на биржах фриланса: fl.ru, work-zilla.com, freelance.ru.
• Сотрудничество с профсоюзами вузов вашего города также может помочь. Для этого можно написать письмо с предложением или разработать и повесить плакат. Студенты заочного отделения и вечерней формы обучения регулярно интересуются предложениями по работе в профсоюзе.
• Городские сайты, раздел «Работа». Хороши тем, что база свежих резюме здесь довольно большая, а рекрутеры крупных компаний их рассматривают редко.
• Активная работа с анкетами. Нелегкий, но эффективный способ найти подходящего специалиста, и к нему стоит обратиться, если у вас совсем немного откликов от кандидатов.

Как видите, инструментов для поиска достаточно много. Пути и каналы, о которых мы рассказали, позволяют решить задачу и найти менеджера по продажам в короткие сроки: применяя их в комплексе, вы сможете закрыть вакансию уже за две недели.

Методы тестирования кандидата на должность менеджера по продажам

Иногда случается так, что на собеседовании соискатель создал впечатление инициативного, позитивного, стремящегося к хорошим результатам человека. А в процессе деятельности оказывается, что коммуникациям с людьми он предпочитает работу с документами. Отсюда быстрое выгорание и нестабильность кадрового состава, что сказывается на работе отдела не лучшим образом. Чтобы исключить подобные ситуации, перед интервью с кандидатом проводится психологическое тестирование. Чтобы оно прошло наиболее информативно для вас, воспользуйтесь нашими рекомендациями:

• Опросник Д. Кейрси очень хорошо помогает определить соционический тип личности. Для этого выберите лучших менеджеров и проведите тестирование с ними. Сделайте общую сводку полученных данных и проанализируйте их.
• Выделите те психотипы, которым должен соответствовать ваш будущий сотрудник.
• Предложите соискателю пройти тестирование и прислать данные по нему на электронную почту. Решение о назначении личной встречи принимайте на основании полученных результатов.
• После обработки итогов следует отобрать тех кандидатов, чей психотип соответствует должности.
• Так как работа менеджера по продажам по большей части состоит из общения с людьми, важно его умение правильно изъяснять свои мысли. Предложите собеседнику во время интервью пройти тест на эрудицию, включающий в себя несколько вопросов на общую грамотность. Спонтанность и отсутствие возможности где-то подглядеть помогут вам объективно оценить этот важный момент.
• Чтобы определить способность человека ориентироваться в непредвиденных обстоятельствах, можно попросить собеседника решить ситуативную задачу. Обрисуйте примерный случай или проблему, которые могут произойти в процессе работы. Например: «Вам пришло письмо от пользователя с просьбой отредактировать профиль. Как ответите на письмо?» Пусть кандидат предложит свой вариант решения.

Дополнительные эффективные методики, которые можно применять на собеседовании:

• Метод LAB-profile помогает составить комплексный метапрограммный портрет личности.
• Проективные вопросы. Суть их в том, что они не касаются собеседника напрямую, но из ответов на них можно собрать важную информацию о человеке.
• Креативные задачи. Задачи без правильных ответов помогают оценить скорость реакции и способность к нестандартному решению вопросов.
• Деловые игры.

В этой статье мы постарались осветить все важные моменты относительно вопроса, как найти менеджера по продажам. В заключение хотелось бы добавить, что поиск хорошо продающего специалиста нужно осуществлять практически постоянно. Даже если на данный момент вакантных мест нет, кадровый резерв должен быть.

Если менеджер по продажам нужен как можно скорее, то и поиск его нужно вести очень активно: не получится просто разместить публикацию о вакансии, дождаться откликов и быстро набрать 3–5 опытных специалистов. Не помогут ни высокие оклады, ни дедлайны. Возможно, вы наберете 4 сотрудников, 3 из которых средние специалисты и 1 совсем никакой. В итоге, скорее всего, останется один и придется снова продолжить поиск, так как изначальная потребность в 4 продажниках останется незакрытой.

Когда ваши работники знают, что они могут быть заменены, что есть кадровый резерв, то и они и работают более продуктивно и не склонны себя переоценивать.

Михаил Дашкиев о Сергее Азимове

Каждого грамотно подобранного менеджера по продажам можно сравнить с отдельным, новым магазинчиком, приносящим прибыль компании практически сразу после запуска. Старайтесь открывать «прибыльные торговые представительства» в любое время и не бойтесь закрывать приносящие проблемы или убытки.