Как найти правильный персонал

Стив Джобс однажды сказал: «Секрет моего успеха в том, что мы сделали все возможное, чтобы нанимать лучших людей в мире». Руководитель любой успешной компании скажет вам то же самое.

Правильные сотрудники — залог процветания компании. Поэтому нанимать людей нужно с умом. Рассказываем, на что следует обратить внимание при подборе персонала.

Ищите кандидата, отвечающего требованиям позиции

Принципы
Составьте четкий список характеристик, необходимых для выполнения каждой конкретной работы. Бесполезно наделять ответственностью людей, не обладающих необходимыми для успеха качествами.

1. Подумайте, сотрудника с какими ценностями, способностями и навыками вы ищете (именно в такой последовательности).

Способности — это образ мышления и поведения. Одни люди быстро учатся и обрабатывают информацию, другие умеют видеть ситуацию на более высоком уровне. Одни концентрируются на деталях, другие мыслят нестандартно или логически, или имеют организаторский талант.

Навыки — приобретенные инструменты, такие как владение иностранным языком или умение написать компьютерный код.

Навыки и способности, безусловно, важны, но выбирать сотрудников исключительно по этим критериям — ошибка.

Не менее важно оценить соответствие ценностей кандидата корпоративной культуре компании. Команды, состоящие из людей с одина­ковыми взглядами на бизнес, на результаты, на подходы в работе и на общие цели, — самые сильные и продуктивные.

Только с единомышленниками можно делать великие дела. Источник

2. Сделайте процесс поиска подходящих кандидатов системным и научным.

Подбор персонала, как правило, начинается с того, что произвольные люди оценивают резюме соискателей на основе произвольных критериев, затем на собеседовании группа произвольно подобранных сотрудников задает произвольные вопросы и выбирает, кому сделать предложение, в зависимости от того, насколько им понравился тот или иной кандидат.

Сделайте каждый из этих этапов более системным и осмысленным. Например, подумайте, какие вопросы вы задаете кандидатам и как полученные ответы отличают их друг от друга в важных для вас аспектах.

Нанимайте с умом. Источник

В вашем распоряжении есть множество инструментов, которые помогут прийти к разумному решению.

• Тесты и анкеты на выявление способностей и личных качеств соискателя.
• Тесты на знания и навыки в конкретной области.
• Собеседования по телефону и скайпу.
• Ролевые игры, которые позволяют понаблюдать за работой кандидатов в команде.
• Стандартное собеседование. Вы можете больше узнать о мотивации и опыте работы кандидата, выяснить, что он знает о вашей отрасли и организации, отметить поведенческие особенности соискателя и так далее.

3. Помните: сотрудник и позиция должны идеально подходить друг другу.

Во-первых, определите обязанности и качества, необходимые, чтобы с ними справиться. Затем проверьте наличие этих качеств у кандидата.

Если все совпадает, вы почти услышите щелчок, сигнализирующий, что пазл сложился и соискатель полностью подходит для этой работы.

Ищите блестящих сотрудников, а не просто специалистов

Очень многих людей берут на работу, просто потому что они подходят по специальности. Если вы ищете водопроводчика, велик соблазн нанять первого опытного водопроводчика, с которым вы провели собеседование, и не оценивать, обладает ли он качествами, присущими первоклассному специалисту в этой области.

Тем не менее разница между просто водопроводчиком и первоклассным водопроводчиком огромна.

Изучая опыт работы любого кандидата, вы должны определить, показал ли он в чем-нибудь выдающиеся способности. Если у вас не возникает желания любой ценой заполучить этого соискателя на конкретную должность, не стоит его нанимать. Вероятнее всего, впоследствии этот шаг приведет к разочарованию обеих сторон.

Обращайте внимание на тип мышления кандидата

Определенный тип мышления в одних случаях помогает достижению целей, а в других мешает. Помните об этом, подбирая сотрудников.

Например, вряд ли стоит нанимать интроверта специалистом по продажам. Вполне возможно, что он справится с этой работой. Но коммуникабельному человеку она принесет больше эмоционального удовлетворения и он будет действовать эффективнее.

Определенные качества больше подходят для определенной работы. Источник

1. Разберитесь, как применять оценки типа личности и интерпретировать результаты.

Психологические методы оценки типа личности полезны; это инструменты, помогающие быстро получить представление о человеке с точки зрения его способностей, предпочтений и образа действий.

2. Мы склонны выделять людей, похожих на себя, поэтому собеседование должен проводить человек, который сможет определить, обладает ли соискатель нужными качествами.

Если вам требуется сотрудник с богатым воображением, пусть собеседование проводит человек, обладающий этим качеством.

Если нужно, чтобы у кандидата был набор определенных качеств, соберите для проведения собеседования группу людей, у которых в совокупности есть необходимый набор.

3. Исходите из предположения, что в большинстве своем люди не меняются.

Это особенно верно относительно коротких периодов времени — год или два. Не надейтесь, что человек изменится или научится думать иначе.

Учитывайте прошлые достижения

Эти люди сформировались задолго до того, как пришли устраиваться к вам на работу. Они много где успели оставить свои «отпечатки». Если вы хорошо подготовитесь, то многое узнаете о кандидате.

Выясните, добился ли он чего-то в той области, в которой вы ждете от него результатов. Не полагайтесь только на рассказ кандидата о его профессиональных достижениях. Побеседуйте с компетентными людьми, знакомыми с ним, изучите документальные подтверждения, попросите отзывы бывших коллег, руководителей и подчиненных.

Всегда проверяйте рекомендации. Источник

Сколько лет кандидат посвятил совершенствованию в своей области? Удалось ли ему успешно справиться по крайней мере три раза с задачей, аналогичной той, которую вы собираетесь ему поручить? Если нет, вы идете на сделку с низкой вероятностью выигрыша и у вас должна быть на то веская причина.

Это вовсе не означает, что вы не должны позволять себе или другим пробовать что-то новое. Но делать это надо, принимая разумные меры предосторожности. То есть за новичком должен наблюдать опытный специалист.

Ищите людей с хорошим характером

Способный человек с плохим характером, как правило, деструктивен: он достаточно умен, чтобы нанести серьезный вред компании.

Большинство работодателей переоценивают важность способностей и недооценивают важность характера из-за близорукого фокуса на том, что главное — результат и выполненная работа.

При таком подходе вы не можете быть уверены, что в коллективе сложатся конструктивные личные отношения, способствующие продуктивному труду.

Нанимайте таких людей, с которыми вы сможете пойти по жизни. Источник

Это не значит, что между способностями и характером следует выбирать характер. Сотрудник с хорошим характером, но без способностей тоже создает проблемы.

В конце концов, у людей, с которыми вы работаете, должны быть и хороший характер, и великолепные способности, поэтому таких сотрудников очень сложно найти.

Будьте осторожны!

Вам стоит насторожиться, если кандидат:

— Слишком часто меняет работу и нигде не задерживается надолго.

— Не может назвать свои недостатки. У каждого из нас есть сильные и слабые стороны. Ключ к успеху — понимать свои уязвимые места и эффективно компенсировать это. Люди, не обладающие этой способностью, постоянно терпят неудачи.

— Утверждает, что знает все. Вряд ли такой человек способен учиться, развиваться в своей области и прислушиваться к мнению других людей.

— Интересуется только зарплатой и не задает вопросов о самой работе.

— Негативно отзывается о предыдущем работодателе. Компания плохая, а он хороший. Бывшие коллеги — лентяи и интриганы. Руководитель — самодур, который не давал возможностей для развития. Если кандидат говорит нечто подобное, скорее всего, потом он будет рассказывать то же самое про вас. Обычно такие жалобщики мало что хотят делать, но много ноют. В их неудачах виноваты все вокруг, кроме них самих. Вам такой сотрудник точно не нужен.

По материалам книг «Принципы», «45 татуировок менеджера», «Вы приняты!»

Обложка поста отсюда

На найм можно потратить целую кучу времени и денег. Но если вы не владеете технологией, то будете брать себе в команду неправильных людей. Они не смогут усилить компанию, а вы ещё и потратите силы на их увольнение.

В материале расскажу вам о секретах найма, которые используются в таких компаниях, как «Apple» и «Google». И поделюсь авторским методом, который позволяет за 2–3 дня узнать о новичке абсолютно всё.

Секрет № 1. Выбор каналов

Очень важны каналы, по которым вы ищете сотрудников. Большинство компаний использует только сайты по поиску работы: HeadHunter, Jooble, SuperJob и другие. Но существуют гораздо более эффективные каналы найма.

Заинтересованные кандидаты

Например, ваши сотрудники, клиенты и партнёры, которые уже хорошо знакомы с компанией. У каждого из них есть родственники и друзья, ищущие работу. Социальные сети компании гораздо эффективнее сайтов по поиску работы. Ведь внутренние каналы помогают искать уже заинтересованных кандидатов. Возможно, они давно следят за вашей компанией и стремятся в неё попасть.

Секрет № 2. «Наживка»

Тигра на тухлого червя не поймаешь. Посмотрите на большинство описаний вакансий, от них же просто тошнит! Высокая зарплата, необычайные бонусы, карьерный рост… Никакого вызова для кандидата, никаких сложностей. На такие вакансии откликаются либо негодяи, либо лентяи. И тут мы совершаем ошибку: делаем объявление ещё слаще и привлекательнее.

Если вы хотите поймать «тигра», объявление должно быть с вызовом. «У нас трудная работа, с которой мало кто справится. Но те, кто выживут и добьются успеха, получат классные бонусы!» Так что вместо слащавых обещаний пишите в объявлении о трудностях, которые сотруднику придётся преодолевать. На такие объявления откликнутся люди, которые любят справляться с вызовами и получать за это достойную плату.

Секрет № 3. Скорость найма

Обычный цикл найма зачастую сильно затянут. Даём объявление, собираем резюме и сравниваем их. Начинаем вызывать кандидатов на собеседование. А затем говорим подходящим соискателям, что рассмотрим его кандидатуру и перезвоним через 10 дней. Это очень долго.

Если крутые ребята ищут работу, то находят её молниеносно. У них перерывы в работе составляют всего несколько дней. Если человек вам подходит, то сразу же после собеседования надо выводить его на испытательный срок. Да, вы можете изменить своё мнение по результатам тестовых дней или более глубокому анализу кандидата. Но, оттягивая время, вы точно потеряете достойного новичка. Заставлять человека ждать 10 дней — недопустимо.

Секрет № 4. Люди нанимают подобных себе

Если в качестве рекрутера у вас работает человек со средними способностями, то и все кандидаты, отобранные им, будут такими. Почему так происходит? Люди не нанимают тех, кто намного круче их. Инстинктивно для них энергичные, способные и умные люди выглядят непонятными, даже опасными и странными.

Поэтому рекрутер должен быть профессионалом. Не стоит ставить на эту функцию человека, не достигшего особых результатов в компании, но получившего когда-то диплом психолога. Иначе в результате у вас будет когорта нерезультативных новичков, зато с образованием. Тот, кто занимается наймом, должен сам быть очень крутым специалистом.

Мой опыт

Поделюсь личным опытом. Когда-то вёл переговоры с бизнесменом-миллиардером. Я считаю себя умным и сообразительным человеком, но, общаясь с ним, почувствовал себя слабее. Не очень приятное ощущение. И я подумал о том, взял бы я его к себе в компанию, приди он ко мне много лет назад. Однозначно нет. Для меня он бы выглядел странным и нереальным.

Секрет № 5. Работа под нагрузкой

Мой авторский метод, который безупречно работает. На какую бы должность мы ни нанимали, кандидата проводим через тестовую неделю. В это время мы по полной загружаем сотрудника неквалифицированной работой.

Это очень важно. Через тестовую неделю мы проводим всех без исключения, не оглядываясь на то, что и как человек говорил на собеседовании. Только в этот момент мы узнаём всё о личных качествах и коммуникативных навыках новичка.

Проверка личных и профессиональных качеств

Вы нанимаете продавца. Для него общаться с людьми — всё равно что дышать. Но как проверить это на собеседовании? Вообще за это короткое время показать неплохие коммуникативные навыки сможет любой, сильно напрягаться не надо. А вот на тестовой неделе можно попросить верифицировать базу клиентов, проверив навыки продавца. Есть вероятность, что уже через 2 часа общения у него пропадёт энергия.

Говоря о работе под нагрузкой, я имею в виду простые задания. Например, бухгалтер может собирать данные, отвозить бумаги и так далее. Многие мои коллеги предприниматели говорят: «Как же так? Если загрузить профессионала неквалифицированной работой, он убежит!» Но тестовая неделя нужна. Если вы не проверите результативность главного бухгалтера, то через два года, когда к вам придёт налоговая, обнаружите огромные проблемы в документах. А всё из-за того, что понадеялись на результаты интервью и наняли лентяя.

Независимо от должности, проводите кандидата через тестовую неделю, загружайте простой работой. Только под нагрузкой человек покажет своё нутро. Вы сможете определить, является ли он негативщиком, как вообще относится к коллегам, как общается. Под нагрузкой трескаются и разлетаются все маски.

Мировая практика

В «McDonald’s» нельзя сделать карьеру топ-менеджера, не отвечая за уборку помещений на первых этапах. Конечно, кто-то начинает с мытья полов и застревает на готовке гамбургеров, а кто-то — поднимается до регионального менеджера или генерального директора. То же самое в «Starbucks», где люди начинают с должности бариста. Даже сам основатель компании Говард Шульц наливал кофе и общался с клиентами, ведь так делается большой бизнес.

Итог

Выбор эффективных каналов, «наживка» в описании вакансии, высокая скорость, правильный рекрутер и тестовая неделя — мой авторский метод.

Не думайте, что продуктивный сотрудник убежит, если вы заставите его делать неквалифицированную работу. Если человек с пренебрежением относится к простой работе — это дурной знак. Когда кандидат на должность руководителя отказывается отвезти письмо в другой филиал, он не сможет выполнять свою работу. В глубине души он считает такие поручения постыдными. Поэтому тестовая неделя — прекрасный шанс проверить, подходит ли кандидат в вашу команду или нет.

Следуйте этим 5 советам по найму, чтобы в вашу команду пришли классные люди! Но не забывайте: чтобы классные специалисты давали результат, ими нужно грамотно управлять, построив системную компанию.

Подбором персонала занимается HR-менеджер, но часто такая должность отсутствует в компании, и его обязанности берут на себя или директор, или его заместитель.

Если выбор сотрудников окажется неправильным — это скажется на том, что будет большой поток персонала, или же персонал будет не совсем компетентный. Неправильный подбор может существенно увеличить расходы вашей организации.

Мы постараемся вам помочь в этом нелегком деле. Ниже вы увидите десять простых рекомендаций, благодаря которым сможете сделать правильный выбор.

1. Поставьте точную цель.

Прежде всего нужно подробно описать открытую вакансию. Если этой информации у вас нет — обратитесь за помощью к консультанту кадрового агентства. Также, Вы должны понимать на какую именно работу вы ищете человека. Стоить обращать внимание не только на личные качества, но и на то, как подходит кандидат на вакансию.

Хорошее и подробное описание поможет подобрать правильный персонал.

2. Не берите кого попало — вам нужны лучшие.

Вы можете найти людей с помощью знакомых и друзей, через интернет, с помощью иных компаний или кадровых агентств. Самым лучшим способом, который не требует больших затрат является рекомендация. Однако, наиболее популярным методом являются объявления, так что если вы выберите этот способ — позаботьтесь о том, чтобы объявления были полными и понятными. Это сэкономит силы и деньги.

3. Приготовьтесь к собеседованию.

Когда вы подберете резюме — сопоставьте с требованиями вакансии, для того чтобы повторно отсеять неподходящих кандидатов. Оцените резюме, которые понравились больше всего несколько раз, сделайте пометки. Подготовьте вопросы, которые планируете задать кандидату. Не забудьте о вопросах связанных с работой, чтобы понять имеет ли человек нужные знания.

Не стоит говорить о расе, возрасте, социальном статусе, религиозным воззрениям или национальности — это невежливо. Но обязательно уделите внимание таким вопросам как опыт, способности кандидата и его планы на будущее.

Кроме стандартных вопросов, таких как:

• Почему вы ушли с последней работы?
• Почему вам интересна эта работа?
• Чем вы будете заниматься через 5 лет?
• В чем ваши сильные и слабые стороны?
• Что вам больше всего нравилось на вашей последней работе?
• А что больше всего не нравилось?

Конечно, эти вопросы нужны на собеседовании, но подумайте о неожиданных вопросах:

• Как вы подходите к решению проблем?
• Какие навыки вы хотели бы обрести в следующем году?
• Что может сделать начальник, чтобы помочь вам?
• Расскажите о вашем лучшем начальнике. Почему вы считаете его лучшим?
• Расскажите о вашем худшем начальнике. Почему вы считаете его худшим?
• Что бы мог сделать ваш предыдущий работодатель, чтобы быть более успешным?
• Опишите какой-нибудь конфликт на работе и как вы разрешили его.

4. Не забывайте о атмосфере интервью.

Во время интервью вы должны быть полностью свободным и не отвлекаться ни на что. В противном случае это покажется кандидату невежливым. Найдите нейтральную территорию для вас и для соискателя, чтобы предотвратить напряжение. Кандидат должен чувствовать себя свободно.

Когда встретитесь — представьтесь, будьте вежливы, предложите чашечку кофе или чая, и просто будьте гостеприимным.

Все это поможет узнать полную и адекватную, а главное естественную информацию о кандидате, оставить хорошее впечатление о себе и организации.

5. Разложите все по полочкам.

Еще раз расскажите о вакансии, проинформируйте кандидата о том — будет ли повторное интервью или будет ли с ним говорить еще кто-то. Также стоит уточнить не помешает ли интервью планам самого человека, и сколько оно займет времени.

Предоставьте абсолютно всю нужную информацию.

6. Держите интервью под контролем.

Не отвлекайтесь, ставьте нужные, полные вопросы — вы всегда можете посмотреть на ранее приготовленные вопросы. Старайтесь сделать так, чтобы кандидат говорил вместо вас, и, главное, больше вас.

Постарайтесь узнать все о человеке — начиная от компетентности (опыт, образование, способности), отношении к работе (энтузиазм, предпочтения, цели) и заканчивая социальными ценностями (личные качества, характер). Стоит быть готовым к паузам. Короткие паузы помогут узнать новую информацию, а длительные могут быть странными.

7. Не забывайте делать записи.

Прислушивайтесь внимательно к словам кандидата, так как ваша главная цель — собрать максимальное количество информации. Сделайте все, чтобы собеседник чувствовал себя комфортно и уютно, так он будет более уверенным в общении.

Записывайте самые важные моменты. Эти записи стоит использовать потом — когда будете отбирать лучших из понравившихся. Также, стоит предупредить кандидата о том, что вы будете делать записи, и их стоит писать быстро и коротко, чтобы не отвлекать собеседника.

8. Вам также нужно отвечать на поставленные вопросы.

Приготовьте ответы на вопросы о компании и самой работе. Также, стоить быть готовым к непростым вопросам со стороны кандидата:

• Насколько стабильно положение компании на рынке?
• Какова система ценностей и этикет компании?
• Каким образом поощряется безупречная работа?
• Какие возможности карьерного роста есть в компании?

9. Подробно опишите вакансию в конце собеседования.

На конец интервью составьте подробное описание самой должности, о культуре компании, о взаимодействии сотрудников и требования к ним. Если вы дадите всю эту информацию раньше, то кандидат сможет подобрать нужные ответы на все вопросы.

Стоить говорить правду как о вакансии, так и о компании. Не скрывайте отрицательных моментов.

Предоставьте информацию о зарплате, расписаниях и льготах, которые предоставляет компания. Сообщите кандидату какие буду следующие шаги в процессе приема на работу.

Закончить интервью нужно благодарностью за внимание к компании.

10. Дайте оценку кандидату.

Останьтесь после собеседования для того, чтобы обдумать и принять решение о том, станет ли тот человек вашим новым сотрудником. В этом и помогут записи сделанные во время интервью.

Не стоит относиться к кандидату предвзято. Обдумайте, есть ли у кандидата нужные навыки для данной работы, есть ли у него нужный опыт, аргументируйте вашу оценку.

Ответьте честно для себя на эти вопросы:

• Справится ли кандидат с работой?
• Хочет ли он работать?
• Насколько гибок будет кандидат, когда он начнет работать?

Помните, что сотрудники, которых вы примите на работу будут решающими факторами и гарантией успеха компании.

Источник: Телеграф

Щоб залишити коментар, потрібно увійти.

Время от времени каждая компания ищет себе новых работников. Менеджеры по подбору персонала обычно работают всего с несколькими проверенными площадками, где можно найти большое количество кандидатов. Сейчас это в основном популярные работные сайты и соцсети. Однако способов поиска намного больше, чем кажется на первый взгляд, и при грамотном использовании любой из них может стать «золотой жилой».

Я собрала здесь, в одной статье, все мне известные и даже еще неиспробованные мной лично способы размещения вакансий и самостоятельного поиска сотрудников. Тут есть и дорогие, и малобюджетные, и совсем бесплатные варианты. Каждый из них, конечно, не универсален: одни способы хороши для массовых позиций, другие — для рабочих специальностей, третьи — для топ-менеджеров и так далее. Некоторые методы дадут нам уже «готовых» соискателей, которые сейчас рассматривают предложения о работе. Другие привлекут внимание тех, кто пока даже и не собирается ничего менять.

Итак, 38 способов поиска персонала.

1. Начнем с классики. Job-сайты:

• www.hh.ru,

• www.superjob.ru,

• www.rabota.ru,

• www.zarplata.ru,

• www.job.ru,

• www.rabota.mail.ru,

• www.freelance.ru

Небольшое уточнение: Freelance.ru — биржа фрилансеров, а не классический job-сайт. Этот ресурс особенно результативен при поиске специалистов на проектную работу, но иногда там можно найти и «постоянщиков» на удаленную работу и даже в офис.

Комментарий HR-Journal

2. Сайты объявлений. Например, Avito, «Из рук в руки» и другие. Там есть объявления самой разнообразной тематики, в том числе и о работе.

3. Региональные и городские порталы. Например, www.93.ru (Краснодар), www.66.ru  (Екатеринбург) и так далее. Часто для того, чтобы попасть на городской портал, достаточно в адресной строке перед «» набрать номер региона (примеры см. выше). Обычно на городских порталах есть раздел «работа», туда можно добавить свое объявление.

Если у города есть несколько сайтов, и самый популярный живет на другом, не цифровом, домене, можно действовать иначе: задать в поисковике запрос «городской портал ».

Комментарий HR-Journal

Стать профи во всех нюансах кадрового учета — легко! 

«Клерк» создал крутой курс профессиональной переподготовки, в котором научим с нуля всем тонкостям кадрового учета: от приема и увольнения сотрудников по новым правилам 2023 года до ведения воинского учета и работе в 1С: ЗУП.

Посмотреть бесплатный урок из курса

4. Сайты профессиональных сообществ (по сферам деятельности), а также профессиональные форумы. Иногда полезны и форумы без выраженной отраслевой или профессиональной направленности.

5. Социальные сети. В первую очередь профессиональные: LinkedIn, Профессионалы.ru, «Мой Круг». А также все остальные: Facebook, «ВКонтакте», «Одноклассники», «Мой мир», Twitter, Instagram (Instagram – фото и видео-приложение с элементами социальной сети. Прим. ред. HR-Journal). В соцсетях можно использовать следующие варианты:

• искать группы по поиску работы или отраслевые группы, в них размещать объявления о вакансии;

• разместить вакансию на своей личной странице так, чтобы она была доступна для ваших подписчиков (еще можно попросить их кого-то порекомендовать, сделать репост вакансии);

• разместить вакансию в группе вашей организации (и здесь тоже можно попросить о репосте);

• либо же сразу искать в соцсетях потенциальных кандидатов и отправлять им индивидуальные предложения.

Подробнее о поиске в соцсетях: Кого, когда и как искать в соцсетях

6. Различные блог-платформы, например, в LiveJournal. Там тоже можно рекламировать вакансию.

7. Можно сделать видеовакансию и выложить ее на YouTube.

После того, как видеовакансия опубликована на YouTube, ссылку на нее можно дать в соцсетях, на job-сайтах, на сайте компании и т. д. Тогда ее увидят больше потенциальных сотрудников.

Комментарий HR-Journal

8. Собственный сайт компании.

Для этого на сайте можно завести раздел «Вакансии». Другой вариант — сделать отдельный карьерный сайт. Удобно, когда прямо с сайта кандидат может откликнуться на понравившуюся вакансию: здесь же заполнить и отправить анкету, выполнить профессиональные тесты или отборочные задания (если это нужно) и т. д. 

Комментарий HR-Journal

9. Телевидение. Тут многое зависит от вашего бюджета и того, какую целевую аудиторию вы планируете охватить. Например, можно показать целый ролик по ОРТ, а можно ограничиться бегущей строкой на местном телевидении или дать объявление в рекламный блок.

10. Рекламные объявления на радио.  

11. Реклама вакансий на популярных электронных картах города(«ДубльГИС», «Вектор» и другие). Вакансию можно разместить там в виде рекламного баннера. Этот вариант подойдет, если вы постоянно набираете сотрудников или же, если кандидатов на какую-то вакансию трудно найти.

12. Реклама в «бумажных» газетах и журналах. В зависимости от задачи, могут пригодиться и бесплатные, и платные издания, а также отраслевые журналы.

13. Подбор персонала с помощью кадровых агентств, хедхантеров, рекрутеров-фрилансеров и прочих посредников.

14. Кадровый резерв. Не стоит о нем забывать: вырастить нужные кадры можно из имеющихся сотрудников. Варианты:

• повышение сотрудника в должности;

• переобучение работника для совершенно новой позиции с другими обязанностями;

• расширение функционала сотрудника;

• совмещение двух разных должностей.

15. Бывшие сотрудники, если они ушли по-доброму. Возможно, сейчас у вас изменились условия или появились новые вакансии. Их можно предложить вашим «бывшим», которые были на хорошем счету. Еще вариант — попросить их порекомендовать кого-то.

16. Рефералы. То есть новые работники, привлеченные вашими же сотрудниками (например, за определенный бонус).

17. Иногда на некоторые позиции кандидатами могут стать ваши близкие, знакомые или соседи. Или же можно воспользоваться их рекомендациями.

18. Своя база кандидатов. Ее полезно постепенно копить, добавляя туда тех, кто раньше отправлял вам резюме или проходил у вас собеседования.

Это полезно, если база хорошо систематизирована и с ней удобно работать: данные хранятся в электронном виде, работают поиск и сортировка по параметрам, есть пометки рекрутера о работе с конкретными кандидатами. Бумажные папки с распечатанными резюме — прошлый век, они неудобны в работе и занимают много места.  

Комментарий HR-Journal 

19. Сотрудничество с городским центром занятости, работа на ярмарках вакансий.

20. Переманивание сотрудников из других организаций (хедхантинг). Один из вариантов — работа под видом «тайного покупателя». Например, если вам нужен продавец, официант, администратор, мастер для салона красоты, риэлтор, то можно просто посещать места их работы под видом клиента, смотреть на их работу, устраивать им «испытания», даже капризничать, возражать… Кто пройдет ваш «кастинг» — зовите к себе.

21. Полезно следить за кадровой политикой конкурентов. Если там назначено новое начальство, проходит реорганизация или массовые сокращения, нужно быть начеку! Это отличный момент для привлечения их сотрудников к себе. «Точечный вариант»: если вы узнаете, что оттуда собирается увольняться кто-то, нужный вам, то поспешите сделать ему интересное предложение, пока этого не сделал кто-то другой.

22. Распространение по городу отпечатанных объявлений о вакансии. Их можно опустить в почтовые ящики в домах, прикрепить к подъездам. Сюда же: раздача листовок, расклейка объявлений на остановках и на досках объявлений. Этот способ лучше всего подойдет для конкретного района, в котором расположена организация: потенциальные сотрудники видят адрес компании и понимают, что им будет быстро и удобно добираться на работу, потому что они живут поблизости. 

В первую очередь этот способ подходит для массовых вакансий: низовой персонал, типовые позиции среднего уровня.

Комментарий HR-Journal

23. Любые другие рекламно-маркетинговые способы: баннеры (щиты) на улицах, -рассылка, когда ваши менеджеры упаковывают клиенту купленный товар, вместе с ним можно добавить и листовку о ваших вакансиях (если даже она не пригодится самому клиенту, то может быть полезна его знакомым). Кроме того, такие листовки можно положить в посещаемых местах (аптеки, больницы, кафе, салоны, магазины, спортзалы и т. д.).

24. Реклама вашей продукции или услуг. В ней можно одновременно сказать и о вакансиях компании (или о какой-то одной вакансии), но эта информация должна занимать не более 5% от всей рекламы.

25. Реклама на транспорте. В любом транспорте (электрички, троллейбусы и трамваи, автобусы и  маршрутки, автомобили вашей службы доставки и сервисной службы и др.). Особенно наглядный и привлекающий внимание вариант: по городу ездит ваш брендированный автомобиль и на нем написано «Требуются водители (продавцы и т. д.)», указан номер телефона.

26. Если часть вашей территории — общественное место (кафе, магазин, салон красоты и т. д.), то информацию о вакансии можно разместить на стойке администратора или возле кассы.

27. Если вы работаете в офисном центре, где много других организаций, то объявление о вакансии можно повесить на вашей двери (или возле нее), а также в фойе, холле. Особенно удобно, если там есть стенд для объявлений.

28. Объявление о ваших вакансиях в вузах и на территории учебных центров. Например, в центрах по повышению квалификации, на краткосрочных курсах.

29. Стажировка и практика для студентов. Это возможность отобрать лучших и сделать им предложение.

30. Защита дипломов. Еще один способ работы со студентами и молодыми специалистами: попросите разрешения у вуза присутствовать на защитах: там можно отобрать перспективных кандидатов.

31. Посещайте семинары, выставки, форумы, тренинги и другие мероприятия, куда ходит ваша целевая аудитория. Там оставляйте или раздавайте листовки с вакансией. Там же можно знакомиться с людьми, обмениваться визитками.

32. Бесплатные семинары и другие мероприятия. Для нужной вам аудитории ваша компания может проводить их сама. По ходу мероприятия рассказывайте о компании и ее вакансиях.

Очень удобный и экономичный формат — онлайн-мероприятия (вебинары, мастер-классы онлайн и др.). Их преимущества перед очными мероприятиями: не нужно арендовать помещение, можно собрать больше людей, чем на очном мероприятии, а после еще увеличить охват, распространив запись вебинара через интернет.

Комментарий HR-Journal.ru   

33. Масштабные конкурсы для нужных вам специалистов. Например, предложите участникам решить какую-то проблему, поделиться идеей. Победители получают материальные призы и / или предложение о работе в вашей компании.

34. Если у компании есть презентационная продукция (каталоги, электронные презентации, брошюры, листовки), которая достается клиенту временно или навсегда, то в ней можно в список контактов добавить и телефон, по которым нужно обращаться для трудоустройства. Эту же информацию можно добавить на корпоративную сувенирную продукцию (блокноты, календари и т. п.).

35. Запуск бесплатных приложений в Интернете: психологические тесты, тесты на IQ, профориентационные тесты, тесты по конкретной профессиональной области. Сюда же можно отнести необычные и сложные задачи, которые захочется решить специалистам. Заполняя форму, человек указывает свои контактные данные и профессию. Результаты должны дублироваться вам. Если найдется кто-то особо выдающийся — скорее зовите его к себе.

36. «День открытых дверей» в компании. Приглашаются все желающие для обзорной экскурсии по предприятию. Тут сразу и о вакансиях рассказать можно и показать компанию изнутри.

37. Специально для поиска бухгалтеров: их можно искать в налоговой в дни сдачи отчетности.

38. Кстати, даже на сайте знакомств можно найти кандидатов! Особенно, если у вас красивая фотография и много просмотров. Просто укажите в профиле помимо всего прочего, что вы занимаетесь поиском персонала, и напишите, какие сотрудники вам требуются.

На сегодняшний день я нашла только 38 вариантов, но уверена, что их намного больше! Стоит только поискать, хорошенько подумать, покреативить. И каким бы в итоге ни был ваш способ, простым или оригинальным, главное, чтобы он приносил результат.

Источник: http://www.hr-journal.ru/articles/pp/38-sposobov-poiska-sotrudnikov.html

10 советов о том, как грамотно подобрать персонал

Подбор «правильного» персонала поможет увеличить производительность, прибыль и повысить боевой дух других сотрудников.

Подбором персонала занимается HR-менеджер, но часто такая должность отсутствует в компании, и его обязанности берут на себя или директор, или его заместитель.

Если выбор сотрудников окажется неправильным — это скажется на том, что будет большой поток персонала, или же персонал будет не совсем компетентный. Неправильный подбор может существенно увеличить расходы вашей организации.

Мы постараемся вам помочь в этом нелегком деле. Ниже вы увидите десять простых рекомендаций, благодаря которым сможете сделать правильный выбор.

1. Поставьте точную цель.

Прежде всего нужно подробно описать открытую вакансию. Если этой информации у вас нет — обратитесь за помощью к консультанту кадрового агентства. Также, Вы должны понимать на какую именно работу вы ищете человека. Стоить обращать внимание не только на личные качества, но и на то, как подходит кандидат на вакансию.

Хорошее и подробное описание поможет подобрать правильный персонал.

2. Не берите кого попало — вам нужны лучшие.

Вы можете найти людей с помощью знакомых и друзей, через интернет, с помощью иных компаний или кадровых агентств. Самым лучшим способом, который не требует больших затрат является рекомендация. Однако, наиболее популярным методом являются объявления, так что если вы выберите этот способ — позаботьтесь о том, чтобы объявления были полными и понятными. Это сэкономит силы и деньги.

3. Приготовьтесь к собеседованию.

Когда вы подберете резюме — сопоставьте с требованиями вакансии, для того чтобы повторно отсеять неподходящих кандидатов. Оцените резюме, которые понравились больше всего несколько раз, сделайте пометки. Подготовьте вопросы, которые планируете задать кандидату. Не забудьте о вопросах связанных с работой, чтобы понять имеет ли человек нужные знания.

Не стоит говорить о расе, возрасте, социальном статусе, религиозным воззрениям или национальности — это невежливо. Но обязательно уделите внимание таким вопросам как опыт, способности кандидата и его планы на будущее.

Кроме стандартных вопросов, таких как:

• Почему вы ушли с последней работы?
• Почему вам интересна эта работа?
• Чем вы будете заниматься через 5 лет?
• В чем ваши сильные и слабые стороны?
• Что вам больше всего нравилось на вашей последней работе?
• А что больше всего не нравилось?

Конечно, эти вопросы нужны на собеседовании, но подумайте о неожиданных вопросах:

• Как вы подходите к решению проблем?
• Какие навыки вы хотели бы обрести в следующем году?
• Что может сделать начальник, чтобы помочь вам?
• Расскажите о вашем лучшем начальнике. Почему вы считаете его лучшим?
• Расскажите о вашем худшем начальнике. Почему вы считаете его худшим?
• Что бы мог сделать ваш предыдущий работодатель, чтобы быть более успешным?
• Опишите какой-нибудь конфликт на работе и как вы разрешили его.

4. Не забывайте о атмосфере интервью.

Во время интервью вы должны быть полностью свободным и не отвлекаться ни на что. В противном случае это покажется кандидату невежливым. Найдите нейтральную территорию для вас и для соискателя, чтобы предотвратить напряжение. Кандидат должен чувствовать себя свободно.

Когда встретитесь — представьтесь, будьте вежливы, предложите чашечку кофе или чая, и просто будьте гостеприимным.

Все это поможет узнать полную и адекватную, а главное естественную информацию о кандидате, оставить хорошее впечатление о себе и организации.

5. Разложите все по полочкам.

Еще раз расскажите о вакансии, проинформируйте кандидата о том — будет ли повторное интервью или будет ли с ним говорить еще кто-то. Также стоит уточнить не помешает ли интервью планам самого человека, и сколько оно займет времени.

Предоставьте абсолютно всю нужную информацию.

6. Держите интервью под контролем.

Не отвлекайтесь, ставьте нужные, полные вопросы — вы всегда можете посмотреть на ранее приготовленные вопросы. Старайтесь сделать так, чтобы кандидат говорил вместо вас, и, главное, больше вас.

Постарайтесь узнать все о человеке — начиная от компетентности (опыт, образование, способности), отношении к работе (энтузиазм, предпочтения, цели) и заканчивая социальными ценностями (личные качества, характер). Стоит быть готовым к паузам. Короткие паузы помогут узнать новую информацию, а длительные могут быть странными.

7. Не забывайте делать записи.

Прислушивайтесь внимательно к словам кандидата, так как ваша главная цель — собрать максимальное количество информации. Сделайте все, чтобы собеседник чувствовал себя комфортно и уютно, так он будет более уверенным в общении.

Записывайте самые важные моменты. Эти записи стоит использовать потом — когда будете отбирать лучших из понравившихся. Также, стоит предупредить кандидата о том, что вы будете делать записи, и их стоит писать быстро и коротко, чтобы не отвлекать собеседника.

8. Вам также нужно отвечать на поставленные вопросы.

Приготовьте ответы на вопросы о компании и самой работе. Также, стоить быть готовым к непростым вопросам со стороны кандидата:

• Насколько стабильно положение компании на рынке?
• Какова система ценностей и этикет компании?
• Каким образом поощряется безупречная работа?
• Какие возможности карьерного роста есть в компании?

9. Подробно опишите вакансию в конце собеседования.

На конец интервью составьте подробное описание самой должности, о культуре компании, о взаимодействии сотрудников и требования к ним. Если вы дадите всю эту информацию раньше, то кандидат сможет подобрать нужные ответы на все вопросы.

Стоить говорить правду как о вакансии, так и о компании. Не скрывайте отрицательных моментов.

Предоставьте информацию о зарплате, расписаниях и льготах, которые предоставляет компания. Сообщите кандидату какие буду следующие шаги в процессе приема на работу.

Закончить интервью нужно благодарностью за внимание к компании.

10. Дайте оценку кандидату.

Останьтесь после собеседования для того, чтобы обдумать и принять решение о том, станет ли тот человек вашим новым сотрудником. В этом и помогут записи сделанные во время интервью.

Не стоит относиться к кандидату предвзято. Обдумайте, есть ли у кандидата нужные навыки для данной работы, есть ли у него нужный опыт, аргументируйте вашу оценку.

Ответьте честно для себя на эти вопросы:

• Справится ли кандидат с работой?
• Хочет ли он работать?
• Насколько гибок будет кандидат, когда он начнет работать?

Помните, что сотрудники, которых вы примите на работу будут решающими факторами и гарантией успеха компании.

Источник: Телеграф

Найти и подобрать сотрудников

Предыдущие шаги руководства по открытию собственного бизнеса

Бизнес – это люди! Банально, но правда. Поэтому вопрос «Как найти и подобрать персонал» стоит достаточно остро в малом бизнесе в частности. В данной статье постараюсь дать алгоритм по подбору персонала для своего бизнеса. Конечно, если ваш бизнес в нем нуждается. Не в классическом смысле, как в учебниках, а более практично. Надеюсь, будет полезно.

Как найти и подобрать персонал?

Чуть ниже в настоящей статье вы найдете что-то вроде пошаговой инструкции о том, как найти и подобрать персонал. Но сначала, давайте немного порассуждаем на эту тему.

Начну с такой мысли: сотрудник никогда не будет смотреть на бизнес, в котором работает, глазами его владельца. Никогда! Запомните это. Да и не должен. И не потому, что все плохие или завидуют, просто так устроен человеческий ум. Это ВАШ бизнес, и никто не будет так о нем заботиться, как вы сами. Если это не так… ну, пора подумать свернуть это дело, если честно. А лучше продать – пока это возможно :-).

Я это к чему? Да к тому, что главный сотрудник малого бизнеса – его владелец. А дальше вы как владелец должны найти и подобрать персонал. Причем именно нужных вам людей. Знаете, существует такая проблема – в самом начале бизнеса, предприниматели не понимают важность выбора правильных людей. Не занимают довольно твердую позицию. А персонал подбирать надо тщательно. На самом деле.

Я помню, когда я начинал свое собственное дело, я даже стеснялся вести себя как работодатель. Я разговаривал в стиле «обо всем договоримся», как будто мы партнерами будем. Забыл, что это я выбираю сотрудников, а не сотрудники выбирают себе работодателя. Они имеют на это право и будут это делать, безусловно, – каждый выбирает себе лучшие условия. Но выбирают они лучшие условия из тех, которые вы (и остальные работодатели) им предложите. Договариваться не надо, надо просто предложить хорошие условия (насколько хорошие, зависит от того, насколько хороший и специализированный персонал пытаетесь привлечь). Но занять при этом нужно четкую позицию.

Вам придется предлагать работу и вести интервью с разными людьми, с разным опытом, уровнем образования, возраста и т. д. А вы вообще новичок, возможно, никогда и не вели собеседование (может, только как соискатель) и даже не думали, как подбирать персонал. Мой вам совет: Будьте уверены в себе! Это вы взяли ответственность, это вы потратились, это вы начинаете бизнес, и, в конце концов, это вы предлагаете им работу! Поэтому ставьте свои условия и не отступайте! Чтобы не получилось вот так.

Может, есть фирмы крупнее и работа лучше. Многие не захотят у вас работать – у вас бизнес в самом начале. Не переживайте, ищите дальше – просто займите твердую позицию с четким предложением и пониманием, что вы хотите от будущего сотрудника. Все же как-то начинали. И все с этим же сталкивались.

Итак, как найти и подобрать персонал по шагам

Шаг 1. Кто вам нужен?

Это действительно первое, что вы обязаны сделать. Серьезно. Вы должны по-настоящему решить, кто вам нужен. Напишите на бумаге (на самом деле напишите, не шучу!), какие обязанности будет выполнять будущий сотрудник и, соответственно, какими профессиональными навыками должен обладать. Стоит обратить внимание и на личностные качества. Во-первых, они могут оказать влияние на производительность сотрудника (вне зависимости от его профессиональных качеств), а, во-вторых, лучше, если вам будет приятно работать с человеком. Ниже приведена примерная таблица, каким образом вы должны составить свой список необходимых навыков у кандидата.

Обратите внимание, одно лицо может выполнять несколько функций – соответственно, должен обладать соответствующим набором качеств.

Также вы можете установить общие требования ко всем кандидатам: без вредных привычек, с опытом работы или без и т. п. Только когда у вас есть полный набор необходимых качеств, вы сформируете четкие требования к кандидату. А это – основное, если хотите правильно подобрать персонал для своего бизнеса. Сформировали требования? Не отступаете от них!

Итак, вы составили список нужных качеств и навыков человека, который вам нужен в сотрудники. Еще раз напишу: сделайте это обязательно. Это самое важное, если хотите найти подходящий персонал. Иначе не за чем переходит на следующий шаг.

Шаг 2. Привлекательное объявление

Напишите хорошее, интересное, привлекательное объявление о вакансии. Поймите, это то же самое, что и рекламное объявление, а соискатели – то же самое, что клиенты. Их надо привлечь. Но и в том, и в другом случае, не обманывайте! Найти персонал одним только хорошим объявлением, ни чем в деле не подкрепленным, не получится. Тем не менее, вам нужен поток из резюме, чтобы было из чего подобрать персонал для вашего бизнеса, поэтому привлекательность самого объявления важна. Зайдите на сайты о вакансиях, смотрите, сравнивайте, выберите, на какое объявлении откликнулись бы вы…

Шаг 3. Размещение вакансии

Выложите вакансию на нескольких сайтах и досках объявлений в Интернете. Также можете дать объявление в газете (хотя эффективность ниже) или даже расклеить листовки в людных местах.

Шаг 4. Естественный отбор кандидатов

Определите для себя некоторые принципы и не отступайте от них. Например, всем звонящим любезно говорите, прислать резюме на рассмотрение по электронной почте. Тот, кто не готов даже это сделать, а позвонил узнать какая З/П, вам и не нужен, поверьте. Не отвечайте на все и всем по первому требованию. Ответьте тогда, когда вы запланировали отвечать кандидатам. Если вы, допустим, решили, что вам нужны 10 кандидатов, чтобы из них подобрать лучшего, то так тому и быть. Не меняйте условия для, условно говоря, второго и шестого кандидата, потому что резюме у них лучше. Резюме это еще не все.

Вот так, кто не проявил настойчивости, захотел обойтись вообще без лишних усилий (например, даже резюме не прислал, а запрос) и т. п., не ваш сотрудник. Пусть работает на кого-то другого. Понимаю, что и среди них могут быть хорошие работники. Да, могут, но процентов 5. А среди остальных – процентов 50. Где больше шансов найти хорошего сотрудника? А усилия то с вашей стороны одни и те же. Зачем тогда вам первая группа?

Шаг 5. Собеседование

Сначала расскажу более менее классический прием, хотя и стараюсь быть более практичным. Имею в виду следующее: если есть такая возможность, организуйте общее собеседование. Т.е. назначьте всем собеседование в одно время и в одном месте. Пусть ваши кандидаты поймут, что вы можете выбирать персонал для своего бизнеса. Дайте всем заполнить анкеты (с хорошо продуманными вопросами, которые дадут вам действительно нужную информацию), проведите краткое интервью с каждым. В конце, назначьте отдельную встречу каждому понравившемуся, где проведете реальное интервью.

Я хорошо понимаю, что далеко не всегда есть такая возможность у начинающих предпринимателей. Многие вообще офис еще не сняли, тем более на 10-15 человек. Ничего не поделаешь. Просто если есть такая возможность, воспользуйтесь.

А если нет…ничего страшного. Проведите интервью, где сможете. Главное – знать, что вы хотите получить. Вот несколько советов:

• Подготовьтесь. Лучше заранее подготовить сценарий, по которому вы будете вести интервью. Распишите себе, с чего начнете, а чем закончите.
• Приготовьте заранее все вопросы. Конечно, вы будете задавать дополнительные вопросы для уточнения в зависимости от ситуации. Но вы изначально должны для себя определить основные общие моменты, ответы на которых вам, безусловно, нужны для оценки кандидата. Эти моменты, надеюсь, вы уже определили в шаге 1. Здесь просто составьте вопросы.
• Задавайте вопросы, как стандартные, типа «почему ушли с предыдущей работы» или «кем вы себя видите лет через 5», так и неординарные и неожиданные для кандидата, типа «кто был вашим худшим начальником и почему», «что вы сделаете, если я вас не приму на работу» или «как прошел ваш вчерашний день». Все вопросы, конечно же, должны быть сформулированы так, что ответ на них будет содержать какую-нибудь нужную вам информацию.
• Создайте приятные для ведения интервью условия. Будьте вежливы и гостеприимными, это создаст лучшее впечатление и поднимет привлекательность вакансии. Да и просто будьте вежливы, не только для впечатления :-).
• Не отвлекайтесь, следите за ходом собеседования. Больше слушайте, чем говорите, но не давайте соискателю стать «ведущим». Ведите интервью сами по запланированному сценарию.
• Делайте записи во время разговора, но не забудьте предупредить об этом собеседника.
• Дайте возможность кандидату высказаться о том, чего вы не спросили. Возможно, он сам расскажет вам очень важную информацию.
• В самом конце подробно опишите вакансию, требования и условия. Расскажите о том, как вам видится будущее сотрудничество, какие ценности вы разделяете, в чем ваше предложение и какие возможности. Сделайте это так, чтобы было привлекательно, но не лгите. И не делайте это заранее – так как ваш собеседник сможет подстраивать свои ответы.
• После интервью не принимайте сразу следующего кандидата. Соберитесь с мыслями, дайте оценку ушедшему кандидату, запишите главные моменты.

Шаг 6. Выбор лучшего кандидата

Вот и пришло время выбрать самого подходящего кандидата. Уделите этому достаточно внимания. Не подавайтесь эмоциям, оценивайте трезво. Проверьте трудовую книжку кандидата, свяжитесь по возможности с предыдущим работодателем, расспросите бывших сотрудников. Организуйте тестовую задачу. Наберите максимум справок, не поленитесь. Обещаю, если вы ошибитесь с выбором сотрудника, то потеряете больше и времени и нервов. Нет, конечно, гарантий, что досконально изучив всю информацию о нем, вы можете быть на 100% уверены в кандидате – это только работа покажет. Но начинать с минимум риска – обязательно. Выбирайте лучших, даже если придется менять правила и дать лучшие условия (поднять З/П или дать больше полномочий). Это того стоит.

Ну, все, мы с вами нашли и подобрали персонал для своего бизнеса. Остается удостовериться в правильности выбора – временем. К сожалению, никак иначе. Закончу, как и начал: главный сотрудник – это вы сами! А остальные будут такими, каких вы выберете.

Ниже представлены десять советов, которые помогут вам делать более удачный выбор при подборе персонала.

1. Четко представляйте, что вам нужно

Начать надо с подробного описания вакансии, на которую вы ищете человека. Если у вас нет подходящих описаний, вы должны сами составить список обязанностей и требований, связанных с ней.

Очень важно понимать, в чем заключается работа. Когда вы выбираете, задача — не только личные качества человека, который пришел на интервью, но степень его соответствия вакансии.

Хорошо составленные описания помогут вам подбирать правильных людей.

2. Ищите лучших

Подходящего человека можно найти через знакомых, Интернет, направления других компаний, кадровые агентства и объявления. В зависимости от размеров вашей компании и от ее нужд вы можете выбрать тот или иной вид поиска.

Для многих лучшим способом найти новых сотрудников являются рекомендации. Это гарантия того, что вы найдете человека с опытом работы без больших затрат.

3. Готовьтесь к интервью

После подбора резюме, вам нужно сопоставить их с описанием вакансии, чтобы опять же отсеять лишних людей. Просмотрите понравившиеся вам резюме еще раз. При необходимости делайте пометки.

Очень хорошо приготовить вопросы, которые вы хотите задать кандидатам, заранее. Задавайте вопросы, соответствующие специфике работы, чтобы проверить наличие у соискателей специальных знаний. Старайтесь не говорить с ними о таких вещах как раса, возраст, социальный статус, религиозные воззрения, национальность и т. д. Вы можете показаться невежливым. Уделяйте особое внимание личным качествам кандидата, его опыту, способностям и будущим планам.

Практически все кандидаты знакомы с типичными вопросами, которые задаются на интервью:

• Почему вы ушли с последней работы?
• Почему вам интересна эта работа?
• Чем вы будете заниматься через 5 лет?
• В чем ваши сильные и слабые стороны?
• Что вам больше всего нравилось на вашей последней работе?
• А что больше всего не нравилось?

Безусловно, они очень хорошие, но вам необходимо подумать о вопросах, к которым кандидат не будет готов. Например, таких:

• Расскажите о вашем лучшем начальнике. Почему вы считаете его лучшим?
• Расскажите о вашем худшем начальнике. Почему вы считаете его худшим?
• Что может сделать начальник. чтобы помочь вам?
• Как вы подходите к решению проблем?
• Опишите какой — нибудь конфликт на работе и как вы разрешили его.
• Что бы мог сделать ваш предыдущий работодатель, чтобы быть более успешным?
• Какие навыки вы хотели бы обрести в следующем году?

4. Создайте подходящую для интервью атмосферу

Для проведения интервью найдите тихое, уединенное место. Выделите время, когда вас не будут отвлекать. Если вы отвлекаетесь, вы можете показаться кандидату невоспитанными. К тому же это помешает вам сосредоточиться.

Чтобы у вас сложилось правильное впечатление о кандидате, необходимо отсутствие всяких помех и близкий контакт. Во время интервью кандидат может нервничать или ощущать дискомфорт. Ваша задача помочь ему чувствовать себя свободно. Для этого вы должны встретить его, представиться, предложить чай или кофе, быть вежливым, и в целом быть очень гостеприимным.

Хорошая атмосфера на интервью поможет вам:

• получить более адекватную информацию о кандидате;
• получить более естественные ответы;
• оставить хорошее впечатление об организации;
• привлечь большее количество перспективных сотрудников.

5. Ясно представляйте вашу задачу

Хотя все кажется и так понятным, вам нужно еще раз вспомнить о целях интервью. Не вдаваясь в детали, вкратце расскажите о вакансии и также о том, как вы будете проводить интервью. Буде ли оно отсеивающим? Будет ли с кандидатом беседовать кто — то еще? Будет ли повторное интервью?

Также сообщие кандидату о предполагаемой длительности интервью и убедитесь, что это не повлияет на его собственные планы. Сразу же скажите ему, что все записи в трудовой книжке будут проверены. Также узнайте, можно ли связаться с его последними работодателями.

6. Следите за ходом интервью

Вы должны использовать правильную методику и задавать разумные вопросы, чтобы получить необходимую для принятия правильного решения информацию. Для этого вам необходимо следить за ходом интервью, не отвлекаться на второстепенные вопросы.

Поглядывайте в список приготовленных вопросов, если нужно. Не совершайте обычную для интервьюеров ошибку: не говорите слишком много. Больше слушайте. Постарайтесь, чтобы говорил в основном кандидат.

Узнайте как можно больше о компетентности кандидата (опыте, образовании, способностях), о его отношении к работе (энтузиазме, предпочтениях, целях), о социальных ценностях (личных качествах, характере). Будьте готовы к паузам. Короткие паузы могут предоставить дополнительную информацию о кандидате. Слишком длинные паузы могут быть странными.

7. Слушайте и делайте записи

Ваша цель собрать информацию о кандидате, которая связана с работой. Для этого вы должны очень внимательно слушать, что он говорит. Если вы уделите все внимание собеседнику, он будет чувствовать себя более уверенно в общении с вами.

Записывайте некоторые важные моменты. Вы можете использовать такие записи при более тщательном рассмотрении кандидатов после интервью. Вы также можете записать вопросы, которые возникли во время интервью.

Заранее скажите собеседнику, что вы собираетесь делать записи. Пишите быстро и кратко, чтобы не отвлекать кандидата.

8. Отвечайте на вопросы

Позвольте кандидату задать вопросы о работе или компании. Толковые вопросы могут дать вам большее понимание особенностей его мышления. Будьте готовы отвечать на сложные вопросы, например:

• Каким образом поощряется безупречная работа?
• Какова система ценностей и этикет компании?
• Какие возможности карьерного роста есть в компании?
• Насколько стабильно положение компании на рынке?

9. Предоставьте необходимую информацию в конце интервью

Подробный рассказ о вакансии лучше оставить на конец интервью. Тогда же лучше поговорить и о культуре компании, о взаимодействии сотрудников и требованиях к ним. Если вы скажете об этом раньше, это поможет кандидату подбирать подходящие ответы на ваши вопросы.

Говорите о компании и вакансии правду. Если есть какие — то отрицательные моменты, говорите о них. Потенциальные сотрудники должны хорошо представлять, с чем они имеют дело и что они могут ожидать от будущей работы.

Обговорите зарплату, расписание и льготы, предоставляемые компанией. Расскажите о следующем этапе процесса приема на работу. Закончите, поблагодарив кандидата за его внимание к компании.

10. Оцените кандидата

Выделите некоторое время после интервью, чтобы собраться с мыслями и оценить кандидата. Для этого, возможно, вам придется обратиться к записям, которые вы делали во время интервью.

Старайтесь не относиться к кандидату предвзято. Сосредоточьтесь на существенных для данной вакансии требованиях. Основываясь на прошлом опыте кандидата, оцените, насколько хорошо он подходит для настоящей работы. Будьте готовы аргументировать вашу оценку.

Вот три самых важных вопроса, которые нужно помнить, чтобы подобрать правильного сотрудника:

1. Справится ли кандидат с работой?
2. Хочет ли он работать?
3. Насколько гибок будет кандидат, когда он начнет работать?

И последнее. Подбор лучших сотрудников может быть решающим фактором для продолжения эффективной работы компании. Помните, что сотрудники — это гарантия успеха компании. Это сокровище, которое нужно усердно искать и всячески оберегать. От себя добавим, что подбор персонала в Москве или России, более эффективно поручить профессиональному рекрутинговому агентству.

КА «Кадровый метод» — это современное кадровое агентство в Москве по быстрому и эффективному поиску, подбору персонала. Наше агентство по подбору персонала в Москве окажет услуги по рекрутингу необходимого Вам персонала. Ищем и подбираем топ персонал (топ менеджеров, директоров, управленцев высшего звена), персонал среднего звена, IT специалистов, менеджеров продаж, линейный персонала, бухгалтеров, врачей, стилистов, …

Информацию для работодателей по услугам поиска и подбора персонала Вы можете найти на данной странице. На странице «Акции» Вы можете узнать о наших последних акциях и спецпредложениях для Заказчиков (работодателей). На странице каталога должностных инструкций, прочитать какая должна быть должностная инструкция и скачать базовые варианты ДИ.
Если Вам интересен запрос ищу работников, то мы Вам подберем персонал, а соискателям поможем найти работу! Осуществим поиск сотрудников и поиск работников для Вас в сжаты сроки.
Для Вашего удобства мы создали раздел «Подбор персонала по профессиям» в котором мы разместили подробную информацию по основным позициям популярных заявок от Заказчиков поиска и подбора, но с привязкой к конкретному названию вакансии, к примеру секретарь, менеджер по продажам, товаровед, удаленный менеджер по продажам, менеджер по закупкам, топ персонал, руководители и т.д., а также раздел «Поиск и подбор (рекрутинг) персонала по специализациям»
Для соискателей созданы 3 полезных раздела, а именно «Как составить резюме», «Советы соискателю» и «Открытые вакансии». Соискателю станет найти работу проще! Наши советы соискателям работы помогают найти работу, если прочитать внимательно все статьи! Подписка на рассылку наших новых вакансий на странице «Подписка на новые вакансии»

Подбор персонала — это одна из основных обязанностей HR — менеджеров. Правильный выбор может помочь в увеличении производительности, прибыли и повышении «боевого духа» сотрудников.

Неправильный выбор обычно сказывается на большой текучке персонала или недостаточной компетенции сотрудников. Если вы выбрали не того человека, то вам придется снова тратить деньги на подбор новых людей. Это может существенно увеличить расходы любой организации.

В этой статье мы рассмотрим некоторые практические шаги, которые помогут вам проводить интервью и выбирать лучших кандидатов. Процесс приема на работу не сводится к собеседованию со всеми соискателями и выбором из них наиболее подходящего. Это сложное дело и интервью — только одно из его составляющих.

Ниже представлены десять советов, которые помогут вам делать более удачный выбор при подборе персонала.

1. Четко представляйте, что вам нужно

Начать надо с подробного описания вакансии, на которую вы ищете человека. Если у вас нет подходящих описаний, вы должны сами составить список обязанностей и требований, связанных с ней.

Очень важно понимать, в чем заключается работа. Когда вы выбираете, задача — не только личные качества человека, который пришел на интервью, но степень его соответствия вакансии.

Хорошо составленные описания помогут вам подбирать правильных людей.

2. Ищите лучших

Подходящего человека можно найти через знакомых, Интернет, направления других компаний, кадровые агентства и объявления. В зависимости от размеров вашей компании и от ее нужд вы можете выбрать тот или иной вид поиска.

Для многих лучшим способом найти новых сотрудников являются рекомендации. Это гарантия того, что вы найдете человека с опытом работы без больших затрат. Тем не менее, самым популярным способом поиска кандидатов остаются объявления. Чтобы вам не пришлось просматривать сотни резюме, пишите понятные и конкретные объявления о вакансиях. Это не только отсеет лишних людей, но и существенно облегчит вашу работу.

3. Готовьтесь к интервью

После подбора резюме, вам нужно сопоставить их с описанием вакансии, чтобы опять же отсеять лишних людей. Просмотрите понравившиеся вам резюме еще раз. При необходимости делайте пометки.

Очень хорошо приготовить вопросы, которые вы хотите задать кандидатам, заранее. Задавайте вопросы, соответствующие специфике работы, чтобы проверить наличие у соискателей специальных знаний. Старайтесь не говорить с ними о таких вещах как раса, возраст, социальный статус, религиозные воззрения, национальность и т. д. Вы можете показаться невежливым. Уделяйте особое внимание личным качествам кандидата, его опыту, способностям и будущим планам.

Практически все кандидаты знакомы с типичными вопросами, которые задаются на интервью:

• Почему вы ушли с последней работы?
• Почему вам интересна эта работа?
• Чем вы будете заниматься через 5 лет?
• В чем ваши сильные и слабые стороны?
• Что вам больше всего нравилось на вашей последней работе?
• А что больше всего не нравилось?

Безусловно, они очень хорошие, но вам необходимо подумать о вопросах, к которым кандидат не будет готов. Например, таких:

• Расскажите о вашем лучшем начальнике. Почему вы считаете его лучшим?
• Расскажите о вашем худшем начальнике. Почему вы считаете его худшим?
• Что может сделать начальник. чтобы помочь вам?
• Как вы подходите к решению проблем?
• Опишите какой — нибудь конфликт на работе и как вы разрешили его.
• Что бы мог сделать ваш предыдущий работодатель, чтобы быть более успешным?
• Какие навыки вы хотели бы обрести в следующем году?

4. Создайте подходящую для интервью атмосферу

Для проведения интервью найдите тихое, уединенное место. Выделите время, когда вас не будут отвлекать. Если вы отвлекаетесь, вы можете показаться кандидату невоспитанными. К тому же это помешает вам сосредоточиться.

Чтобы у вас сложилось правильное впечатление о кандидате, необходимо отсутствие всяких помех и близкий контакт. Во время интервью кандидат может нервничать или ощущать дискомфорт. Ваша задача помочь ему чувствовать себя свободно. Для этого вы должны встретить его, представиться, предложить чай или кофе, быть вежливым, и в целом быть очень гостеприимным.

Хорошая атмосфера на интервью поможет вам:

• получить более адекватную информацию о кандидате;
• получить более естественные ответы;
• оставить хорошее впечатление об организации;
• привлечь большее количество перспективных сотрудников.

5. Ясно представляйте вашу задачу

Хотя все кажется и так понятным, вам нужно еще раз вспомнить о целях интервью. Не вдаваясь в детали, вкратце расскажите о вакансии и также о том, как вы будете проводить интервью. Буде ли оно отсеивающим? Будет ли с кандидатом беседовать кто — то еще? Будет ли повторное интервью?

Также сообщие кандидату о предполагаемой длительности интервью и убедитесь, что это не повлияет на его собственные планы. Сразу же скажите ему, что все записи в трудовой книжке будут проверены. Также узнайте, можно ли связаться с его последними работодателями.

6. Следите за ходом интервью

Вы должны использовать правильную методику и задавать разумные вопросы, чтобы получить необходимую для принятия правильного решения информацию. Для этого вам необходимо следить за ходом интервью, не отвлекаться на второстепенные вопросы.

Поглядывайте в список приготовленных вопросов, если нужно. Не совершайте обычную для интервьюеров ошибку: не говорите слишком много. Больше слушайте. Постарайтесь, чтобы говорил в основном кандидат.

Узнайте как можно больше о компетентности кандидата (опыте, образовании, способностях), о его отношении к работе (энтузиазме, предпочтениях, целях), о социальных ценностях (личных качествах, характере). Будьте готовы к паузам. Короткие паузы могут предоставить дополнительную информацию о кандидате. Слишком длинные паузы могут быть странными.

7. Слушайте и делайте записи

Ваша цель собрать информацию о кандидате, которая связана с работой. Для этого вы должны очень внимательно слушать, что он говорит. Если вы уделите все внимание собеседнику, он будет чувствовать себя более уверенно в общении с вами.

Записывайте некоторые важные моменты. Вы можете использовать такие записи при более тщательном рассмотрении кандидатов после интервью. Вы также можете записать вопросы, которые возникли во время интервью.

Заранее скажите собеседнику, что вы собираетесь делать записи. Пишите быстро и кратко, чтобы не отвлекать кандидата.

8. Отвечайте на вопросы

Позвольте кандидату задать вопросы о работе или компании. Толковые вопросы могут дать вам большее понимание особенностей его мышления. Будьте готовы отвечать на сложные вопросы, например:

• Каким образом поощряется безупречная работа?
• Какова система ценностей и этикет компании?
• Какие возможности карьерного роста есть в компании?
• Насколько стабильно положение компании на рынке?

9. Предоставьте необходимую информацию в конце интервью

Подробный рассказ о вакансии лучше оставить на конец интервью. Тогда же лучше поговорить и о культуре компании, о взаимодействии сотрудников и требованиях к ним. Если вы скажете об этом раньше, это поможет кандидату подбирать подходящие ответы на ваши вопросы.

Говорите о компании и вакансии правду. Если есть какие — то отрицательные моменты, говорите о них. Потенциальные сотрудники должны хорошо представлять, с чем они имеют дело и что они могут ожидать от будущей работы.

Обговорите зарплату, расписание и льготы, предоставляемые компанией. Расскажите о следующем этапе процесса приема на работу. Закончите, поблагодарив кандидата за его внимание к компании.

10. Оцените кандидата

Выделите некоторое время после интервью, чтобы собраться с мыслями и оценить кандидата. Для этого, возможно, вам придется обратиться к записям, которые вы делали во время интервью.

Старайтесь не относиться к кандидату предвзято. Сосредоточьтесь на существенных для данной вакансии требованиях. Основываясь на прошлом опыте кандидата, оцените, насколько хорошо он подходит для настоящей работы. Будьте готовы аргументировать вашу оценку.

Вот три самых важных вопроса, которые нужно помнить, чтобы подобрать правильного сотрудника:

1. Справится ли кандидат с работой?
2. Хочет ли он работать?
3. Насколько гибок будет кандидат, когда он начнет работать?

И последнее. Подбор лучших сотрудников может быть решающим фактором для продолжения эффективной работы компании. Помните, что сотрудники — это гарантия успеха компании. Это сокровище, которое нужно усердно искать и всячески оберегать.

Источник: Бизнес от и до

Основные категории персонала и их характеристики

Согласно Общероссийскому классификатору профессий и должностей весь персонал предприятия делится на две основные категории. Классификация персонала по категориям:

• профессии рабочих;
• должности служащих.

Профессии рабочих недостаточно популярны, особенно среди молодежи, однако они все еще остаются весьма распространенными. Входящие в эту группу представители в основном делятся на следующие типы работников:

1. вспомогательный персонал. В данное подразделение вышеуказанной классификации персонала входят те, кто обслуживает производство (водитель, уборщица, секретарь и т.д).
2. основной персонал — те, которые непосредственно заняты в процессе производства (токарь, швея и т.д.).

Должностные служащие тоже разделяются на типы:

• руководители (директор, главные специалисты и т.п.);
• технические исполнители (секретари, экспедиторы и т.п.);
• специалисты (инженеры, юристы, экономисты и т.п.).

Дополнительно существует классификатор должностей и профессий, то есть и рабочие и служащие разделяются на разные типы персонала.
Классификация работников:

• виды производства и работ (производство ваты или бурение скважин);
• тарифные разряды (1-8);
• классы квалификации (1-3);
• формы и системы оплаты труда (простая, сдельная, премиальная);
• условия труда (нормальные, тяжелые и вредные);
• степень механизации труда (вручную, на автоматах);
• производные профессии (старший, помощник).

Должности служащих классифицируются по следующим критериям:

• категория должностей (руководитель, специалист);
• производная должности (главный, младший, второй, районный);
• класс квалификации (первая, третья, высшая).

Конечно, мало кто вникает в такое понятие, как классификация персонала предприятия. И, возможно, вы впервые услышали о существовании Общероссийского классификатора профессий и должностей.

Что влияет на принадлежность к категории?

Для большинства людей категории персонала зависят от уровня образования. Поэтому одним из важных критериев для работодателя является наличие определенного образования у сотрудника. Одновременно важным показателем является наличие опыта работы в конкретном направлении. Конечно, есть должности, которые возможно занять, не имея ни опыта работы, ни образования. Независимо от классификации сотрудника, все категории работников работают согласно трудовому законодательству. При этом и сотрудники управленческого состава, и рабочие имеют одинаковые права и обязанности, прописанные в трудовом кодексе.

Мы обсудили различные группы персонала. Теперь важно рассмотреть организационную структуру предприятия.
Конечно, важно понимать, что структуры предприятий бывают совершенно разные. К примеру, структура компании, занимающейся производством металлических дверей, будет существенно отличаться от предприятия розничной продажи товаров для детей.

Как управлять различными категориями персонала?

Существует несколько основных видов организационных структур управления организацией:

• линейная;
• функциональная;
• линейно — функциональная;
• дивизионная;
• матричная.

Каждая из представленных структур представляет четкую систему со своими правилами.

Линейная организационная структура управления

При линейном управлении существует четкое разграничение — кто и чьи поручения выполняет и за что отвечает. Для достижения определенного результата руководитель отдает конкретное поручение конкретному сотруднику. В свою очередь этот сотрудник передает конкретные поручения другим сотрудникам, то есть одному поручает одно задание, другому другое задание и так далее. Но в итоге должен получиться один общий результат. Таким образом, каждый исполнитель отвечает за выполнение работы по конкретному поручению конкретного вышестоящего сотрудника.

При такой структуре высок риск, что если где-то кто-то неправильно выполнит поручение, то результат будет уже не тот. Очень высока ответственность за правильность постановки задачи. Если вдруг кто-то заболеет, то сложно будет сразу заменить его без ущерба производственному процессу. Самым большим минусом такой системы является то, что если вдруг возникнет необходимость внести корректировки, то на оперативность рассчитывать не придется. Такую структуру удобно применять в небольших организациях.

Функциональная и линейно — функциональная организационная структура управления

Выполнение отдельных задач возлагается на отдельное подразделение, специализирующееся на отдельном виде деятельности. Штаб, состоящий из линейного и функциональных руководителей, согласовывает поручения и передает их исполнителям. Функциональным руководителям эта структура позволяет снять с себя часть нагрузки. Линейный руководитель, наоборот, более загружен, так как ему приходится принимать участие во взаимодействии функциональных руководителей с исполнительными подразделениями. При этом исполнители выполняют поручения и от линейного руководителя, и от функционального, что приводит к трудностям взаимного согласования, то есть поручения могут расходиться, к примеру, по части приоритетности. Возникает снижение ответственности и риск появления задержки в получения конечного результата. Также возникают трудности в координации деятельности, и невозможно быстро принять решения вопросов, возникающих в ходе выполнения работ.

При этой системе основной фигурой является руководитель подразделения.

Линейный руководитель дает поручения функциональному, а он через своих помощников, распределяет поручения между исполнителями. При этой организационной структуре управления персоналом повышается ответственность за результат работы каждого подразделения, что влечет за собой ослабление взаимосвязи между этими подразделениями. В результате сложно понять будет ли работа организации выполнена правильно и вовремя.

Дивизионная и матричная структура управления

При этой структуре управления решающая роль отводится руководителям подразделения. Руководитель подразделения несет полную ответственность за выполнение работы, за которую отвечает подразделение. При этом функциональные руководители тоже подчиняются руководителю производственного подразделения.
Также назначается руководитель проекта и ответственные исполнители в каждом из подразделений. Линейный руководитель закрепляет за каждым руководителем проекта конкретный проект. Руководитель проекта устанавливает, кто и в какой срок должен выполнить ту или иную работу, которая приведет к выполнению поставленной линейным руководителем задачи относительно конкретного проекта.

Как видно, структур управления организацией существует достаточно много, но все они не совершенны. Поэтому организации вынуждены разрабатывать свои структуры путем совершенствования существующих структур, которые будут наиболее благотворно способствовать развитию. Чем больше организация, тем сложнее структура и тем больше надо ее постоянно дорабатывать.

Плюсами той или иной структуры обязательно является возможность оперативного принятия решений и внесения изменений в ход выполнения работ. Важно, чтобы можно было четко проследить зону ответственности каждого из сотрудников.
Наглядно можно увидеть всю сложность на примере Министерства здравоохранения Российской федерации. Только подумайте о том, каков весь масштаб деятельности, сколько людей различных категорий задействовано для того, чтобы мы могли получать качественное медицинское обслуживание. Конечно, в работу министерства будут постоянно вноситься изменения, что мы и наблюдаем. Появляются новые болезни, новые способы лечения, новые специальности. Взять состав специалистов, работающих в поликлиниках в 1980 году и сейчас, конечно, мы заметим, что их стало больше.

Для эффективного управления организацией необходимо понимать, что в разные времена в развитии организации наступают разные периоды. То мы можем наблюдать наибольший скачок в развитии, то более медленный, то, может возникнуть период застоя. Именно во время увеличения спроса надо не забывать пересматривать структуру управления организацией. В противном случае возникнет вероятность что-то упустить, тогда организация начнет терять наработанную конкурентоспособность, и произойдет спад спроса.

В помощь руководителям можно пригласить специалистов по разработке структуры управления для организаций. Главное, чтобы такое решение было своевременным. Сейчас на рынке есть компании, которые имеют в этом вопросе большой опыт. Определение всех плюсов и минусов существующей в организации структуры управления за короткий промежуток времени — их основная задача. В результате своей работы они предложат возможные варианты усовершенствования структур.

Подбор надежного персонала и его оценка

При социализме для кадровиков существовало три главных проблемы:

• как заставить работать инженера;
• куда девать трижды разведенного начальника отдела;
• как отправить на пенсию восьмидесятилетнего зам. начальника конторы.

Теперь, в условиях непонятно как развивающегося российского рынка, кадровые проблемы свелись к двум:

• как найти ребят с головами и с ногами, чтобы приносили прибыль фирме;
• как сделать, чтобы эти головастые и ногастые ребята не додумались снять кассу и смыться.

Из указанных вопросов ясно, что работа с персоналом фирмы имеет самое непосредственное отношение к проблемам безопасности. В самом деле, в мировой практике известно немало случаев, когда нелояльность, непрофессиональность или простая небрежность сотрудника фирмы приносили не меньший ущерб, чем налет грабителей.

Можно оборудовать все прилежащие к офису кварталы телекамерами, купить суперсовременные двери и поставить у входа самых дюжих молодцов в пятнистой форме. Эти усилия окажутся сведенными на нет либо девушкой-секретарем, по недосмотру добавившей в сумму договора пару лишних нулей, либо менеджером, посчитавшим себя обиженным в плане оплаты и по этой причине сообщившим тому, кому не надо, то, что не надо.

Службы безопасности коммерческих организаций, как правило, ограничивают сферу своей деятельности охранной фирмы от физического проникновения. Эта, безусловно, благородная миссия, однако, еще не гарантирует полного спокойствия. Ибо нормальному и ровному течению дел фирмы чаще угрожают собственные сотрудники, чем зловещие типы в чеченках с «Калашниковыми»,

Многие руководители коммерческих организаций страдают своего рода паранойей в ожидании «засланных казачков» со стороны то ли конкурентов, то ли налоговой полиции и прочих хитромудрых государственных структур. В действительности такого рода детективно-романтические сюжеты встречаются крайне редко. Вот «свой в доску» парень, неожиданно покидающий фирму и уходящий к конкурентам со всеми наработанными клиентами «на борту», — это пожалуйста, на каждом шагу, И ущерб, поверьте, намного больше, чем от промышленного шпионажа, коим мы столь пуганы,

Если говорить серьезно, с точки зрения безопасности, у нас сейчас (а на самом деле, у всех и всегда) главная проблема — это надежность персонала. Надежность — это значит, возможность положиться на данного человека, по крайней мере, в деловых вопросах.

Специалисты выделяют несколько критериев надежности персонала, и в идеале сотрудник фирмы должен соответствовать каждому из них.

1. Профессиональная надежность.

   Она обеспечивается уровнем квалификации и опыта, соответствующим требованиям выполняемой работы. Профессионально надежный водитель не допустит аварии; секретарь не забудет напомнить своему патрону о важном звонке; бухгалтер не подставит фирму под штраф за неуплату налога, а менеджер не закупит партию заведомо негодного товара.

2. Психологическая надежность.

   Определяется свойствами темперамента, характера, личности, позволяющими работнику уверенно и бесперебойно действовать в любой ситуации, включая неожиданные и нештатные. Сюда же относится способность работать в условиях длительных стрессов и перегрузок, которые так характерны для современного жесткого бизнеса.

3. Моральная надежность.

   Этим термином мы (несколько вольно) обозначаем преданность сотрудника своей организации, лояльность, чувство ответственности перед ней, отношение к делу как к своему собственному, личному. Работник, надежный в моральном отношении, не пренебрежет интересами дела ради собственных, не обманет, не украдет, не навредит. Моральная надежность — это то, чего, в первую очередь, хотели бы работодатели от персонала… и одновременно то, что труднее всего проверить и оценить. Она раскрывается в людях нечасто и, бывает, с самой неожиданной стороны.

   Как поступит человек, отвечающий за большой и важный участок работы, и вдруг получивший архизаманчивое предложение перейти в другую фирму? Что ответит специалист по страхованию автомобилей на предложение застраховать уже разбитую машину? Как среагирует сотрудник охраны на просьбу (хорошо подкрепленную материально) в определенное время отвернуться и смотреть в другую сторону?

Конечно, границы между перечисленными категориями бывают довольно зыбки. Какого рода надежности недостает, например, лентяю, хроническому разгильдяю или болтуну? Вероятно, всех трех. Однако, как мы убедимся ниже, на практике их бывает полезно различать.

В практике консультирования нам очень редко приходилось встречать предпринимателей и руководителей различных фирм, довольных своим персоналом. Чаще всего их претензии к собственным сотрудникам относятся либо к пассивности («ничего не могут сделать сами, сидят и ждут указаний»), либо ненадежности («одни смотрят на сторону, а от других вообще непонятно чего можно ждать»). Последнее иногда вызывает настоящую паранойю, когда руководитель начинает видеть в своих подчиненных чуть ли не потенциальных предателей, что не может не сказаться на климате и общей работоспособности коллектива.

Интересно, что большинство работодателей пребывает в уверенности, что где-то там, за стенами офиса, бродят активные и надежные люди, которых надо найти и заменить ими действующий персонал. Увы, это только иллюзия.

Откуда же берутся ненадежные работники?

Анализ известных нам конкретных случаев угрозы безопасности фирмы со стороны персонала показывает, что возникают они чаще всего «благодаря» следующим причинам.

1. «Чужих не берем».

   Практика показывает, что персонал наших коммерческих организаций в основном формируется за счет так называемых «своих людей»: от бывших сослуживцев (в лучшем случае) до родственников, друзей детства и соседей (в худшем). Такой ход событий естественен, ибо где еще искать надежных людей, как не среди собственного окружения? Он, однако, нередко лишь вредит делу, так как родственные и дружеские связи вовсе не гарантируют плодотворное сотрудничество.

   Переход от личных взаимоотношений к деловым зачастую ставит в двусмысленную ситуацию обе стороны. Руководителю трудно относиться к «своему» так же, как к остальным; работник же чувствует себя «на особом положении». Привычная фамильярность в обращении, реальные или кажущиеся поблажки вызывают ревность у других сотрудников, в особенности более квалифицированных или дольше работающих в фирме, чем «свой». Необходимость подчиняться и выслушивать замечания от того, с кем человек привык быть более или менее на равных, также не вызывает положительных эмоций. В результате вместо ожидаемой благодарности и преданности работодатель может получить разрыв не только деловых, но и личных отношений.

   «Свой — значит, надежный» — это не более чем распространенная иллюзия. Много ли мы можем сказать о качествах людей, даже известных нам с детства? А ведь личное знакомство нередко играет при приеме на работу большую роль, чем деловые качества, опыт, образование, квалификация.

   Народная мудрость гласит. «Предают только свои». Не стоит пренебрегать ею и в бизнесе. Так что же, не брать на работу знакомых? Конечно, брать можно, и есть немало примеров плодотворной совместной работы старых друзей. Однако вряд ли следует делать товарищеские или родственные отношения главным критерием подбора кадров, и в любом случае стоит задуматься о возможных последствиях.

2. Что такое отбор персонала?

   Неважно, взят сотрудник в фирму по знакомству, по чьей-либо рекомендации или вообще «с улицы». В любом случае перед принятием решения о приеме на работу необходимо провести его изучение, чтобы хотя бы примерно предсказать, насколько хорошим и надежным работником он станет.

   По данным зарубежных и отечественных психологов, человек, проводящий интервьюирование кандидата на работу, составляет о нем мнение в течение первых 2-3 минут беседы, а остальное время посвящает подтверждению этого мнения. Иными словами, точка зрения интервьюера всегда крайне субъективна. Особенно (поверьте нашему опыту!), если он утверждает, что «людей насквозь видит».

   Для качественного комплектования фирмы персоналом необходимо соблюдение двух условий. Во-первых, надо очень четко сформулировать требования к кандидатам на занятие вакансии, а заодно способ, которым будет проверяться соответствие этим требованиям. Во-вторых, следует определить, кто из сотрудников фирмы (управляющий персоналом, непосредственный начальник будущего сотрудника, курирующий вице-президент и т.п.) будет отвечать за принятие решения о приеме на работу.

   Что касается первого, стоит вспомнить о многочисленных методиках, в том числе тестах, разработанных психологами именно для оценки кандидатов для приема на ту или иную работу. Мы не будем рассматривать здесь эту тему, отсылая читателя к другим статьям данного номера журнала. Что касается ответственности, речь вовсе не идет о поиске «крайнего». Просто обычно оказывается, что в приеме «не того» человека на работу виноватых не бывает вообще. И невредно, чтобы на этапе приема ответственные лица заранее знали, с кого и за что в случае чего спросится, И принимали решения соответственно.

3. Преданность не купишь.

   Несколько лет назад мы провели опрос 100 коммерческих банков Москвы по поводу организации отдыха персонала. В подавляющем большинстве (до 75%) был дан стереотипный ответ: «Мы достаточно платим своим сотрудникам, чтобы они сами заботились о себе». Один ответ был особенно показателен: «Наши сотрудники должны работать, а не отдыхать!», И лишь в одном коммерческом банке (весьма известном и крупном) мы обнаружили специальное подразделение, занимающееся вопросами быта, отдыха и лечения персонала.

   Эти результаты очень показательны. По нашим наблюдениям, многие предприниматели и руководители коммерческих структур склонны считать, что высокий заработок — условие достаточное для того, чтобы ожидать от персонала преданности, тогда как все остальное — лирика. Материальный фактор пропагандируется в фирме как основа основ, а такие мелочи, как человеческие отношения, не принимаются во внимание.

   Однако то, что можно купить, по определению можно перекупить за более высокую цену. А поскольку денег никогда не бывает много, то большая или меньшая цена — вопрос чисто субъективный. Иной работодатель полагает, что сильно переплачивает своим работникам, тогда как они не устают сравнивать свои заработки с оплатой труда в сходных структурах, и не всегда в пользу своей фирмы.

   С другой стороны, нам известен не один случай, когда люди продолжали трудиться на фирму (не на госпредприятие!) практически бесплатно по полгода и более. Почему? Верили фирме, делу, товарищам.

   Принцип «честная работа за честную оплату» никто не отменял с начала развития капитализма на нашей планете. Однако не стоит забывать и о таких вещах, как уважение человека к себе и своим усилиям; стремление к самореализации в труде, к признанию окружающими; желание видеть результаты своего труда; наконец, потребность в уважении к себе со стороны окружающих и работодателя в том числе. Удовлетворение этих потребностей порождает чувство причастности к общему делу. А неудовлетворенность — цинизм, стяжательство; не только отсутствие преданности, но наоборот, готовность при первом удобном случае хапнуть дополнительный гешефт или перебраться к более щедрому хозяину, бывает и обратное: человек меняет высокую оплату при неудовлетворенной потребности в уважении и самореализации на более низкую, но при любимом деле и при должном почете.

   Вообще говоря, мотивация труда и лояльности фирме всегда обусловлена множеством переплетающихся мотивов. Одним действительно важнее всего высокий заработок. Другим — карьера, рост, перспектива на будущее. Третьим — социальная защищенность, уверенность в завтрашнем дне. Четвертым, наконец, престиж или же возможность заниматься творчеством.

   Вернемся к примеру с коммерческими банками. В том ли дело, чтобы предоставлять сотрудникам путевки в санатории и детские лагеря отдыха, если они и сами в состоянии их купить? Нет. Дело в заботе о людях. Добавим в деловые взаимоотношения немножко человеческого тепла!

4. Униженные и оскорбленные.

   Вопрос лояльности персонала уже лет тридцать интенсивно обсуждается специалистами западной кадровой науки на страницах многочисленных профессиональных журналов. Итог в общем один: главный источник бизнес-шпионажа, воровства, обмана, саботажа — обиды сотрудников на фирму. Под фирмой в данном случае понимаются олицетворяющие ее в глазах работника представители менеджмента.

   Обида может иметь различные причины. Чаще всего — ощущение обойденности в оплате или продвижении. Особый цинизм создает у персонала убеждение, что «истеблишмент» получает намного больше благ, чем рядовые сотрудники. У клерка его непосредственный начальник, садящийся в иномарку, вызывает не уважение, а зависть и подспудное желание разрушить весь мир насилья.

   Наемным работникам вообще обычно представляется, что начальство жирует на их самоотверженном труде. Тем, кто не верит в это, советуем обратиться к истории нашей страны, Руководству, напротив, кажется, что многим сильно переплачивают за их работу. Создавшееся противоречие должно разрешиться все-таки менеджментом, ибо именно он отвечает за положение дел в организации.

   Обиженный сотрудник — это мина замедленного действия, которая рано или поздно сработает. В лучшем случае — в виде увольнения по собственному желанию. Худшие случаи мы предоставляем на волю опыта и фантазии читателя.

   Существует единственный способ избавления от проблемы обиженных сотрудников: сделать так, чтобы их, по возможности, не было. Для этого существуют такие проверенные средства, как планирование карьеры, разработка системы подготовки и переподготовки персонала, служебного продвижения. Человек должен знать, какие перспективы и при каких условиях (с его стороны) предстоят впереди, а не считать продвижения, прибавки и льготы делом прихоти начальства.

5. Шпионские страсти.

   Как уже упоминалось, наш бизнес в немалой степени запуган перспективой шпионажа со стороны конкурентов и прочих нехороших структур. В чем-то это справедливо. Однако представьте себе здраво: в какие сроки и затраты обойдется внедрение агентуры в чужую фирму? Кто обладает оперативным опытом, необходимым для проведения подобного мероприятия?

   Практика показывает, что вредоносные утечки информации из фирм чаще всего объясняются гораздо более прозаическими вещами. А именно, полным отсутствием культуры хранения служебной тайны как у рядовых сотрудников, так и у высшего менеджмента. Это не их вина, а их беда: их никто никогда этому не учил.

   Вопросы, которые должны составлять святая святых, свободно обсуждаются между сотрудниками, в семьях, со знакомыми и любовниками. Документы, хранящие кардинально важную информацию, лежат на столах или доступны любому, умеющему включить компьютер. Зато темы, обсуждение которых реально не представляет особой опасности, резко пресекаются руководством фирмы, что лишь подогревает паранойю и вызывает нелестные комментарии со стороны персонала.

   Каждая организация, не сидящая на госбюджете, а зарабатывающая себе на жизнь, имеет что скрывать. Это абсолютно естественно. Неестественно ждать от людей, что они сами додумаются до этого. Скорее, большинство из них станет противостоять мерам секретности из естественного чувства свободы, подогретого молодостью, недостатком жизненного опыта и демократическим режимом.

   Поэтому самое простое и действенное средство против разглашения коммерческой тайны — установление на фирме соответствующего распорядка и доведение его в явной форме до всех сотрудников. Стоит определить, какая информация является открытой, какая может распространяться только в пределах организации, а какая — лишь в ограниченном кругу. (Приложение 1. Перечень сведений, составляющих коммерческую тайну). Стоит сформулировать на бумаге (в виде внутреннего документа) основные правила обращения с информацией на фирме и довести до персонала (Приложение 2. Положение о конфиденциальной информации). Работник, получивший доступ к конфиденциальной информации, должен подписать индивидуальное письменное обязательство о неразглашении коммерческой тайны. Обязательство составляется в одном экземпляре и хранится в специальном или личном деле работника не менее 5 лет после его увольнения (Приложение 3. Обязательство о неразглашении коммерческой тайны.) Работники предприятия, допущенные к конфиденциальным сведениям и документам, прежде чем получить доступ к ним, должны пройти инструктаж и ознакомиться с памяткой о сохранении коммерческой тайны предприятия. Памятка составляется службой безопасности с учетом специфики конкретного предприятия, подписывается заместителем директора и утверждается руководителем предприятия. (Приложение 4. Памятка работнику о сохранении коммерческой тайны предприятия). Стоит распределить, кто из сотрудников имеет доступ к тем или иным материалам, а кто — нет. Уже такое элементарное наведение порядка в делах способно дать значительный эффект.

Панацеи, позволяющей полностью обезопасить фирму от негативных действий собственных сотрудников, пока не изобретено, как не существует и средств обеспечения стопроцентной безопасности от чего-либо вообще. Однако есть возможность максимально снизить эту опасность, держать ее под контролем и избежать значительных последствий. Это — осознанная, последовательная и целенаправленная кадровая политика. Она составляет столь же необходимое условие нормальной работы фирмы, как и продуманные бизнес-планы.

По нашим наблюдениям, мало кто из руководителей коммерческих структур способен четко сформулировать принципы собственной кадровой политики. Некоторые прямо заявляют, что никакой кадровой политики у них нет. Такого, однако, не бывает: кадровая политика существует всегда, осознанная или неосознанная, хорошая или плохая.

Эта политика базируется на трех главных китах:

• разумный отбор персонала с помощью современных методов;
• продуманная и грамотно построенная система вознаграждения и служебного роста;
• организационная культура, поддерживающая в фирме климат взаимоотношений, благоприятный для совместной работы людей.

Все это и составляет основу надежности персонала как одного из главных условий безопасности бизнеса.

А. Крымов,
кандидат психологических наук, бизнес-консультант

Дальше

Вернуться: Кадровый консалтинг :: Безопасность :: Наверх