Развитие российской промышленности, крупные инвестиции в производство, расширение торговых сетей приводят к острому дефициту рабочих рук
Развитие российской промышленности, крупные инвестиции в производство, расширение торговых сетей приводят к острому дефициту рабочих рук. Сегодня одним из наиболее востребованных направлений кадрового рынка становится подбор неквалифицированного персонала в рамках так называемой технологии массового рекрутмента.
Требуются разнорабочие .Под неквалифицированным персоналом в терминах рекрутмента подразумеваются не только дворники, уборщики, грузчики, но и разнообразные упаковщики, комплектовщики, транспортировщики, разнорабочие, строители, работники call-центров и промоушена (например, раздатчики листовок у метро). То есть все сотрудники, от которых работодатель изначально не требует серьезных профессиональных знаний. Гипермаркеты испытывают большую потребность в кассирах и консультантах отделов, которые также считаются неквалифицированной рабочей силой. Даже страховые компании и банки готовы нанимать сотрудников без познаний в финансовой сфере, в дальнейшем надеясь обучить их работе с клиентами. Раньше поиск персонала такого рода был невыгоден кадровым агентствам. За последние несколько лет в связи с повышением спроса и развитием новых технологий многие агентства открыли подразделения, оказывающие услуги в области массового рекрутинга.
Проблемные непрофессионалы.
Даже один неквалифицированный работник может сорвать работу целого завода (например, задержать конвейер) или испортить репутацию магазина в среде покупателей. Не случайно специалисты в области рекрутмента называют неквалифицированный персонал самой большой группой риска из-за высокой текучести кадров и низкого качества работы. Возникновению таких проблем способствуют отсутствие социальной политики для этой категории сотрудников, реальных перспектив карьерного роста, низкая престижность профессии и минимальная зарплата. Кроме того, в отличие от профессионалов, дорожащих своей деловой репутацией, среди разнорабочих больше тех, кто готов использовать ресурсы компании в личных целях. Не удивительно, что на соответствующие вакансии приходится рассматривать в три-четыре раза больше кандидатур, нежели при отборе квалифицированных специалистов.
Знаниями и умениями для подбора работников начального уровня могут похвастаться далеко не все специалисты HR-департаментов. По мнению директора Киевского отделения Kelly Commercial (рекрутинговая компания Kelly Services) Юлии Лихой, HR-менеджеры зачастую подходят к отбору кандидатов не слишком чутко. Они считают, что все претенденты одинаковы, и берут всех подряд, чтобы только быстрее закрыть вакансию. Однако не стоит забывать, что в компании не бывает незначимых должностей, а неквалифицированный персонал требуется отбирать особенно тщательно.
К сожалению, компании редко могут предложить таким работникам что-нибудь в качестве стимула. Специалисты отмечают, что для низкоквалифицированного персонала фактором мотивации для работы на одном месте может стать стабильность в выплате фиксированной части зарплаты. Эта часть должна обеспечивать минимальный прожиточный уровень сотрудника. Другие возможные факторы – стабильная занятость, постоянный коллектив, а также оценка значимости труда работников со стороны руководства, выраженная различными способами.
«Если менеджера можно заинтересовать корпоративной культурой, перспективой карьерного роста, то человек без квалификации при выборе места работы, прежде всего, ориентируется на предлагаемые финансовые условия, – полагает менеджер по развитию бизнеса Coleman Services Сергей Сёмин. – Даже медицинская страховка зачастую не играет особой роли. Некоторые заводы предлагают сотрудникам свою продукцию почти бесплатно в качестве некоторой компенсации. Но, как показывает практика, это не является мотивом лояльности кандидатов. Для этих людей важна сумма заработанных денег и часто возможность дополнительного заработка, сверхурочной занятости».
Источник
Что такое линейный персонал: поиск, подбор и особенности найма
12 мая 2023
В крупных организациях со сложной структурой основную часть штата нередко составляют линейный персонал. Линейный персонал — это группа сотрудников, которые занимаются основной деятельностью предприятия: производство товаров, оказание услуг или обслуживание клиентов. Он составляет большую часть штата компании и может быть разделен на несколько уровней, в зависимости от квалификации и делегируемой организацией ответственности. Среди примеров линейного персонала можно назвать рабочих на производственных линиях, продавцов, уборщиков различных помещений, упаковщиков товаров на складе, операторов телефонных центров, персонал ресторанов, мастеров по обслуживанию оборудования и другие должности, которые не относятся к административным или руководящим.
Число линейных работников намного превосходит количество управленцев в организации. Такие должности в основном относятся к низкоквалифицированным и не требуют высокого уровня образования, наличия квалификационных сертификатов либо специфического опыта для выполнения особенно сложных или специализированных задач. Такие кадры могут выполнять простые и рутинные работы, требующие минимальной подготовки. Такой работник обычно получает минимальную заработную плату.
Однако работник с низкой квалификацией не всегда является наименее ценным для организации. Каждый работник имеет свою роль на производстве или при обслуживании клиентов, их вклад в успех компании может быть значимым. Без таких работников не обойтись, так как они обеспечивают бесперебойность работы всего предприятия.
Особенности содержания линейного персонала
Линейный персонал может обеспечивать как положительное влияние на результаты, так и отрицательно влиять на работу всей компании. Это зависит от того, какие техники управления кадрами используются руководством и какие условия существуют для работников.
Среди положительных аспектов можно выделить:
- Снижение затрат. Низкоквалифицированный персонал обычно получает меньшую заработную плату, что иногда позволяет компании снизить затраты на содержание штата;
- Высокая производительность. Линейный персонал может обеспечивать высокую производительность, если он хорошо обучен и мотивирован;
- Обеспечивается выполнение большого объема работ, что может быть важно для компаний, имеющих большой поток клиентов или производящих большие партии продукции;
- Выполнение широкого круга рутинных задач. Кадры могут выполнять простые и рутинные задачи, что позволяет более квалифицированным сотрудникам сфокусироваться на более сложных делах;
- Обеспечение качества. Линейный персонал может поддерживать высокое качество производимых товаров или услуг, если он обладает достаточными знаниями, навыками.
Однако, есть также и отрицательные стороны:
- Ограниченный рост. Линейный персонал может иметь ограниченные возможности карьерного роста внутри компании, что приводит к потере мотиваци;
- Риск высокой текучки кадров. Если линейный персонал не получает достаточной мотивации, обучения и возможностей для роста, то это может вести к низкому уровню удовлетворенности от работы и повышенному риску текучести кадров.
- Низкий уровень гибкости. Линейный персонал может быть менее гибким и адаптивным, чем более высококвалифицированные сотрудники, что может затруднить адаптацию к изменяющимся условиям рынка.
Важно управлять низкоквалифицированным персоналом так, чтобы использовать его потенциал и максимизировать преимущества, которые он может предоставить компании. Многие предприятия проводят обучение и развитие для своих сотрудников для повышения их квалификации и профессионального роста.
Трудности стандартного кадрового подбора
Поиск и отбор соискателей требует от кадровой службы больших ресурсов. Когда работодатель самостоятельно ищет кандидатов и выбирает наиболее подходящих из них, ему приходится проводить несколько этапов. Подбор кадров включает размещение вакансии, сбор резюме, отбор кандидатов, проведение интервью и другие мероприятия по тестированию минимальных знаний, навыков. Кадровой службой выбираются наиболее подходящие кандидаты, которые затем принимаются на работу. В случае с линейными вакансиями это отнимает много рабочего времени, включая оформление всех бумаг для официального трудоустройства.
Однако одновременный подбор большого массива персонала может иметь свои недостатки: ограничение выбора кандидатов только теми, кто ответил на вакансию, ограниченная возможность оценки навыков и качеств кандидатов на основе резюме и интервью, а также риск предвзятости со стороны работодателя. Из-за этого многие предприятия также используют другие методы поиска персонала: рекомендации сотрудников, агентства по найму персонала, социальные сети, профильные сообщества. Один из эффективных способов – привлечение на рабочие вакансии работников аутсорсинговых агентств.
Аутсорсинг линейного персонала
Аутсорсинг линейных или рабочих специальностей — процесс, когда компания переводит выполнение определенных задач или производственных операций на сторонних провайдеров HR-услуг. Специализированные аутсорсинговые агентства занимаются подбором кадров для разных работ, включая быстрое закрытие любых количеств вакансий.
В случае аутсорсинга кадров, компания может передавать сторонним исполнителям функции, связанные с производством, обслуживанием оборудования, клиентским сервисом. Аутсорсинг рабочих специальностей также может включать в себя другие виды работ, связанных с транспортом, складским хозяйством, упаковкой, сборкой.
Аутсорсинг персонала рабочих специальностей имеет несколько преимуществ:
- Снижение расходов на содержание постоянного штата. Компания может сэкономить бюджет на на зарплату, страхование, социальные выплаты и другие расходы, связанные с наймом линейных сотрудников. Вместо этого компания может обратиться к провайдерам аутсорсинговых услуг, которые могут предложить более низкие цены на свои услуги, чем содержание штатных единиц;
- Увеличение эффективности. Компания может сосредоточиться на своей профильной деятельности и увеличить конкурентоспособность, а аутсорсеры могут обеспечить быстрое выполнение работ с сохранением их качества;
- Увеличение гибкости. Компания может адаптироваться к изменяющимся требованиям рынка, увеличивать или уменьшать количество работников в зависимости от текущих условий. Компания также может избежать проблем из-за увольнений, если приходится сократить свой штат;
- Повышение качества. Аутсорсинговые агентства могут обеспечить высокое качество работ, благодаря накопленному опыту и профессиональным знаниям в HR-области;
- Сокращение рисков. Компания может сократить риски, связанные с наймом и увольнением сотрудников, а также снизить риски, связанные с выполнением потенциально опасных работ вроде обслуживания оборудования.
Грамотное управление кадрами через их обучение и развитие, мотивацию и управление производительностью позволяет улучшить работу всего предприятия. Однако не все компании могут или хотят затрачивать на это соответствующие ресурсы. Сотрудничество с аутсорсинговыми агентствами при этом позволит руководству сосредоточиться на профильных процессах и увеличить свою конкурентоспособность среди других игроков рынка.
Решения для бизнеса
Аутсорсинг персонала
Аутстаффинг персонала
Иван Голунов
Юлия А. Васильева
Укомплектовать штат нового магазина или предприятия за небольшой срок —
задача не из легких. Компании придумывают все более оригинальные способы
привлечения персонала, но консультанты утверждают, что самые лучшие результаты
приносит предложение более высокой заработной платы.
Более месяца потратили сотрудники службы персонала компании “Виктория” (розничные
сети “Дешево” и “Квартал”), чтобы найти 40 продавцов, кассиров, грузчиков
и других неквалифицированных работников для открытия нового магазина в Южном
Бутове. Но еще в начале прошлого года поиск такого же количества сотрудников
занимал не более двух недель. По мнению рекрутеров, в ближайшие годы нехватка
линейного персонала будет ощущаться все острее.
“Если два года назад было трудно найти квалифицированный персонал (например,
мясников, пекарей), то сегодня речь идет уже о нехватке кассиров и раскладчиков
продукции и других неквалифицированных работников, — говорит Наталья Долженкова,
директор рекрутингового агентства Kelly Comercial, которое подбирало персонал
для гипермаркетов большинства западных торговых сетей, работающих в России. —
Если нас попросят за неделю найти 300 грузчиков с медицинскими книжками,
мы откажемся: в столице это сделать уже нереально. Например, чтобы подобрать
персонал для небольшого магазина потребуется не менее месяца”.
Помимо наличия российского гражданства и хотя бы незаконченного среднего
образования компании обычно хотят, чтобы кандидат был коммуникабелен, пунктуален,
обучаем, имел высокий уровень концентрации внимания, грамотную речь, стремился
к карьерному росту в компании.
“Несмотря на то что ищущих работу и соответствующих минимальным требованиям
довольно много, большая часть ищет временную, сезонную работу, — отмечает
директор по персоналу сети универсамов «Патэрсон» Павел Кейнис. —
Москвичи с хорошим базовым образованием неохотно идут в розницу из-за высокой
интенсивности труда, кроме того, их ожидания существенно выше реально существующих
на рынке зарплат. Среди мигрантов, которые как раз изъявляют желание работать,
наблюдается нехватка кадров с требуемыми навыками общения”.
Большинство приезжих, работающих на должностях низшего звена, воспринимают
работу в столице как временную. “Люди приезжают в Москву, чтобы заработать
деньги. Но многие не рассчитывают свои силы и финансовые возможности, поэтому
увольняются и уезжают обратно, — говорит руководитель службы персонала
московского дивизиона компании «Виктория» (сети «Дешево» и «Квартал»)
Светлана Сатиева. — Действует и сезонный фактор: с началом дачного сезона
многие приезжие разъезжаются по домам и живут за счет собственных огородов”.
Сеть универсамов “Копейка” делает ставку на учащихся профильных ПТУ и вузов,
которые могут устроиться на работу до получения диплома. “Для студентов удобна
работа товароведа и мерчендайзера, а для студенток — продавца-кассира,
администратора, где высокий уровень оплаты сочетается с удобным графиком работы, —
говорит начальник отдела кадров сети «Копейка-Москва» Антон Максименко. —
Отсутствие опыта для нас не проблема, они могут пройти стажировку в учебном
центре нашей сети”.
Инструменты найма
Активное развитие “Седьмого континента” в столице вынуждает компанию задействовать
максимальное количество инструментов найма. Помимо размещения объявлений о
вакансиях в газетах, на кабельном телевидении, наружной рекламы, рассылки листовок
с вакансиями по почтовым ящикам и встреч сотрудников HR-департамента с потенциальными
соискателями из числа жителей района, в котором расположен магазин, компания
использует и более агрессивные средства, например “передвижную ярмарку вакансий”.
За несколько недель до открытия магазина по близлежащим районам ездит микроавтобус,
который останавливается в людных местах и приглашает жителей стать сотрудниками
компании. В автобусе находится кадровик, который может ответить на вопросы
кандидатов и провести предварительное собеседование.
Потребность в персонале зависит от темпов и стратегии развития торговых сетей.
Последние полгода “Седьмой континент” открывает магазины на площадях, арендованных
у сетей “Петровский” и “Семен Семеныч”. Большая часть персонала магазинов перешла
на работу в “Седьмой континент”. Компания обычно оставляет в купленных ею магазинах
старый коллектив и довольно часто — прежних руководителей. “Это не только
лишает нас проблем, связанных с набором сотрудников, но и повышает лояльность
персонала, который привык работать в этом коллективе и переманить его к конкурентам
намного сложнее, чем новичков, работающих несколько месяцев”, — говорит
пресс-секретарь “Седьмого континента” Анна Зайцева.
Некоторые компании при поиске линейного персонала пытаются использовать личные
связи своих работников. Компании “Ренессанс Страхование” после введения ОСАГО
потребовалось за две недели нанять на временную работу около 100 агентов.
Рекрутеры отказались выполнить заказ в нужный срок. Найти и провести отбор
такого количества сотрудников, обратившись на биржу труда, в вузы и разместив
рекламу в СМИ, тоже было практически невозможно, поэтому компания попросила
сотрудников порекомендовать своих знакомых. Человек, который приводил своего
знакомого в компанию, получал денежную премию — $50 в случае успешного
прохождения кандидатом собеседования и обучения. Когда набор был завершен,
выяснилось, что 70% принятых на работу агентов пришли по рекомендации
знакомых. “Подобный способ подбора оказался удобен тем, что сотрудники выполнили
большой объем первичной работы — они хорошо знали требования, отсеивали
самых непригодных и сообщали кандидатам много первичной информации, на что
обычно тратится масса времени, — рассказывает заместитель гендиректора «Ренессанс
Страхования» Дарья Куклина. — Сейчас мы возобновили акцию для привлечения
менеджеров по корпоративным продажам. Сотрудники имеют большой круг знакомых
из других страховых компаний, и им проще определить, кто из них подойдет для
работы у нас”.
Без тестирования не обойтись
Массовый наем не исключает проверки профессиональных и личностных качеств
кандидатов. В западных компаниях (Auchan, Metro) используют короткие тесты —
на логику, пространственное воображение. Тщательный отсев заметно снижает последующую
текучку кадров. Российские сети обращают больше внимания на практические навыки.
В “Копейке” при открытии новых магазинов используется такая схема: отдел по
работе с персоналом определяет качества, необходимые кандидатам, и обеспечивает
поток кандидатов, а отбирают сотрудников линейные руководители, которые могут
лучше проверить знания и умения соискателей.
Особое внимание при массовом наборе персонала следует обращать на личные
качества и желание работать, считают кадровики. Во время запуска проекта по
выдаче моментальных кредитных карт Visa Instant ДельтаБанку было необходимо
отобрать 40 человек, которые должны были оформлять карты в магазинах.
Вместо индивидуальных интервью в компании организовали деловую игру, в ходе
которой удалось понять, что за люди собрались в группе, какими качествами они
обладают и как общаются с людьми в различных ситуациях. “В нашем опыте подбора
персонала деловая игра является, пожалуй, одним из самых полезных методов.
Это гораздо эффективнее, чем проводить собеседования по резюме с традиционными
вопросами”, — говорит управляющий директор инвестфонда Delta Capital Mаnagement
Кирилл Дмитриев.
Все дело в деньгах
Рынок неквалифицированного персонала характеризуется высокой текучести кадров.
В торговых сетях она составляет от 30% до 150% в год, в финансовой рознице —
40-50%. Вице-президент по персоналу Альфа-банка Руслан Ильясов считает, что
проблема нехватки неквалифицированного персонала вызвана скорее неотлаженностью
механизмов поиска и системы мотивации в самих компаниях, чем отсутствием кандидатов.
Если менеджера можно заинтересовать корпоративной культурой, перспективой карьерного
роста, то человек без квалификации при выборе места работы прежде всего ориентируется
на предлагаемые финансовые условия.
С ним согласен и директор по персоналу “Евросети” Орест Ковтун: “Большинство
сетей действуют в зависимости от ресурсов, а мы действуем от цели. Мы заинтересованы
в хороших продавцах, поэтому помимо фиксированной зарплаты $500-800 [в
зависимости от региона] они получают процент от продаж, в результате их доход
достигает $900-1000”.
Низкоквалифицированные рабочие предъявляют к работе иные требования, чем
менеджеры среднего звена. Им важнее размер зарплаты и стабильность ее выплаты,
близость места работы к дому, хорошие отношения в коллективе, уважение начальства,
отмечает руководитель направления “Массовый рекрутмент, лизинг и аутстаффинг”
“Агентства Контакт” Марина Тарнопольская. “Сегодня для [московских] розничных
сетей зарплата кассиров или продавцов в $500 достаточно конкурентна. При
этом большая часть из них готова перейти в другую сеть, если им предложат большую
зарплату”, — говорит Тарнопольская.
Примеров перехода большей части персонала магазина к конкурентам немало.
Когда иностранные сети открывали в России свои первые магазины, их предложения
по зарплате превышали на 15-20% общерыночные. Сейчас подобный метод используют
российские сети при выходе в новый регион. Гендиректор екатеринбургской торговой
сети “Купец” Олег Хабибуллин вспоминает, что в 2003 г. перед открытием
магазинов “Пятерочка” провела мониторинг зарплат по городу и предложила зарплату
на 5-15% выше, чем у других сетей, чем вызвала массовый переход сотрудников.
В “Пятерочке” отказались подтвердить или опровергнуть эту информацию.
Проблема нехватки кадров будет только возрастать. Поэтому HR-рынку необходимо подготовиться к ожесточенной борьбе за линейный персонал. Поговорим о методах, инструментах и каналах, которые могут быть полезными в закрытии вакансий.
Что нужно знать о линейном персонале
В России «синие воротнички» уступают по численности «белым», но все равно представляют львиную долю рынка труда. В этом сегменте есть совершенно разные работники — высококвалифицированные и начинающие, с высшим образованием и без, ищущие подработку и работу на полный рабочий день. Однако даже такое разнообразие сотрудников объединяют некоторые черты, которые отличают линейный персонал от нелинейного.
- Материальные формы стимулирования намного важнее, чем нематериальные
Недавний опрос среди «синих воротничков» в США показал, что большая часть респондентов довольна своей работой. Причем 80% в первую очередь отмечает материальные блага, которые приносит с собой работа.
Схожие черты есть у линейного персонала практически на любом рынке. Поэтому таких работников достаточно сложно заманить на вакансию перспективой карьерного роста, тимбилдингами и корпоративным обучением. В первую очередь «синих воротничков» волнуют материальные формы поощрения — зарплата, бонусы, покрытие расходов на дорогу и связь.
Фото: Unsplash
- Компетенция в своей специальности, но нежелание получать навыки в других сферах
Уже сейчас есть большой спрос на работников-универсалов, выполняющих сразу несколько функций — например, продавцов-грузчиков. В будущем необходимость в «гибридах» будет только расти, и рынку труда придется перестраиваться. Но к новым знаниям в большей степени открыты «белые воротнички».
Линейный персонал, как правило, обучается новым навыкам только вынужденно, когда других вариантов не остается. В условиях, когда спрос превышает предложение, у сотрудника всегда есть возможность уйти к работодателю, которого полностью устроят его текущие навыки и квалификация. Это стоит учитывать, формулируя требования к будущему работнику.
- Линейному персоналу необходимо четкое понимание требований и должностных обязанностей
У опытного менеджера по продажам вряд ли вызовут вопросы абстрактные задачи вроде «работы с холодными клиентами». «Синие воротнички» хотят понимать, что конкретно от них требуется.
И это справедливо — в отличие от «белых воротничков», линейным сотрудникам часто платят по факту выполненной работы, в которую точно не входит брейншторминг или многочасовые совещания с коллегами.
Как закрывать вакансии для линейного персонала
Четко формулировать требования
Третий пункт в списке выше формирует главное требование ко всем коммуникациям с линейными сотрудниками — важны четкие формулировки. В описании обязанностей необходимо ясно указывать, что потребуется от работника и каковы условия. «Уютный цех с печеньками» — это не то, что ищет линейный персонал, просматривая вакансии.
Предельной четкости лучше придерживаться не только в формулировках описания, но и во время собеседования.
Для этого заранее нужно сформулировать круг регулярных и дополнительных задач, которые могут возникнуть в процессе работы. Важно продумать методы поощрения за переработку (желательно материальные) и перечислить их. Не лишним будет также составить чек-листы для регулярных задач, которых сотрудники могли бы придерживаться.
Использовать «традиционные» каналы
Линейный персонал принято искать с помощью «традиционных» каналов — газет, наружной рекламы и так далее. Также хорошо работает «сарафанное радио», когда новых сотрудников привлекают уже действующие работники. Эффективны и объявления о приеме непосредственно на рабочем месте — например, о вакансии продавца на кассе в магазине.
Фото: Unsplash
В России большинство представителей линейного персонала ищет работу в интернете. Поэтому офлайн-инструменты необходимо комбинировать с онлайн-площадками. HR-специалисты сегодня в первую очередь используют для этой цели доски объявлений и рекрутинговые сайты. Однако этим работа с соискателями ограничиваться не должна.
Проявлять проактивность и изобретательность
«Синие воротнички» действительно предпочитают перечисленные выше каналы, но ситуация стремительно меняется. Помимо высокой конкуренции за кадры, есть и такой фактор, как смена поколений.
Линейный персонал становится моложе, и вместе с тем обновляется инструментарий для поиска вакансий. Поэтому HR необходимо делать шаг вперед — туда, где стоимость привлечения работников ниже, а их квалификация выше.
Майк Окьере, основатель рекрутинговой платформы Perengo, основываясь на своем опыте, отмечает, что процесс найма «синих воротничков» должен стать проактивным: недостаточно опубликовать вакансию в надежде, что идеальный кандидат найдется сам. Сделать ставку на «проактивность» в поиске линейного персонала все чаще помогают технологии.
Какие еще есть инструменты?
Социальные сети
Соцсети — это второй по популярности способ найти новую работу в России, согласно недавнему опросу. Рекрутинговые агентства активно используют этот канал. В разных странах набирают популярность различные тренды в плане «хантинга» в социальных сетях. Важно следить за этими трендами, чтобы вовремя переключить внимание на новые платформы.
Например, по словам вице-президента Facebook, каждый четвертый житель США искал или нашел работу с помощью этой соцсети. LinkedIn, известная в мире своим профессиональным сообществом преимущественно «белых воротничков», в Индии решила сменить фокус на линейный персонал. Такие перемены необходимо отслеживать для успешной стратегии найма.
Мобильные приложения
В Deloitte выяснили, что в быту «синие воротнички» пользуются смартфонами никак не реже «белых». На этом строится целая индустрия мобильных приложений для поиска работы и сотрудников.
Такие платформы помогают сократить время на поиск сотрудника за счет удобных механик. Например, есть приложения, работающие по принципу Tinder, — соискатели выбирают работодателей из общего списка, а работодатели — соискателей до тех пор, пока не произойдет «мэтч» (обе стороны не выберут друг друга). Такой подход позволяет закрывать вакансии в течение суток.
Фото: Unsplash
Часто в приложениях есть возможность чата с соискателями — это позволяет сократить время на собеседованиях. Еще одна функция, направленная на поиск линейного персонала — это фильтр по геолокации. Для линейного персонала работа вблизи дома — это дополнительное преимущество: не нужно тратить деньги и время на дорогу.
Например, HR-сотрудники петербургского филиала «Почты России» отмечают, что каждый второй кандидат хочет работать рядом с домом. В октябре охват жителей ближайших к отделениям «Почты» домов с помощью нашего приложения позволил закрыть 8% от всех открытых вакансий «Почты России» в Санкт-Петербурге.
Неочевидные решения
Есть сегмент работников, которых не найти в соцсетях и приложениях. Для активного контакта с такими соискателями существуют свои технологические инструменты, у которых можно перенять успешные механики.
Например, стартап Work Today полтора года назад ориентировался на соискателей без смартфонов. Он связывал работодателей и линейный персонал с помощью SMS. На тот момент ему удалось наладить более 150 тысяч подобных связей. Сейчас Work Today сместил фокус на браузерное расширение, помогающее соискателям автоматически заполнять заявки о приеме на работу в интернете.
Идею с коммуникацией по SMS можно использовать для оповещения о новых вакансиях для соискателей, которые когда-либо отправляли резюме в компанию или заполняли анкеты.
Однако важно учитывать, что в России растет проникновение интернета, а по доли пользователей смартфонов страна находится в первой двадцатке в мире. Поэтому связь по SMS может сработать только на узком сегменте соискателей, и этот инструмент в любом случае необходимо сочетать с другими каналами привлечения.
Еще один способ сделать наем линейного персонала эффективным — автоматизировать его. Некоторые рекрутинговые приложения интегрируют чат-боты в свои платформы. Это позволяет собирать ответы на вопросы дистанционно. Бот на сайте компании в разделе вакансий поможет завести диалог и привлечь внимание соискателя. Это и есть те самые проявления проактивности, о которой говорилось выше.
***
В использовании любого из перечисленных инструментов важно учитывать особенности линейных сотрудников и следить за тем, какие форматы поиска работы набирают у них популярность. Эти работники не так консервативны, как о них принято думать. Поэтому преимущество в борьбе за кадры окажется на стороне HR-отделов, хорошо понимающих специфику найма «синих воротничков», использующих «умные» решения и активно действующих на опережение.
Несмотря на простоту идеи, многие люди начиная свой бизнес с нуля с продуманным бизнес-планом, для достижения успеха нуждаются в практике по поиску клиентов, а именно как правильно подобрать обученный персонал.
Поиск неквалифицированного персонала начального уровня: продавцов, кассиров, консультантов, грузчиков и других специальностей, в короткие сроки называется массовым подбором.
Это задача ложится на менеджеров по подбору персонала. Как следует из практики, такой подбор используется при открытии новых торговых центров, центров социальной поддержки, в организации по строительству и прочим отраслям деятельности.
Этот метод прост тем, что поиск сотрудников сводится к одному стандартному набору должностных обязанностей. При выборе работника профессиональные качества не предъявляются. Подбирая целевую аудиторию необходимо учитывать способы привлечения кандидатов, учитывать методы размещения данных.
С сегодняшним нагруженным ритмом существования массовый отбор персонала следует проводить в самые короткие установленные сроки. Работодателям лично трудно выполнить подбор претендентов, так как это трудозатратный и емкий процесс.
Оптимальным выходом тут является подбор сотрудников через кадровое агентство. Распространенными массовыми проектами по отбору персонала служат групповые и массовые собеседования, включающие следующие этапы:
Предварительный этап.
Агентства по подбору персонала выявляют потребности клиента.
Важно определить количество необходимого персонала, его навыки, профессиональные качества сотрудников, согласовывается смета расходов на проведение и организацию отбора сотрудников, устанавливаются сроки и т. д.
Распределение бюджета и определение информационных баз для массового поиска кандидатов.
Наиболее распространенным инструментом здесь служит реклама компании. Не менее эффективными и недорогими методами служат сайты по поиску работы и размещения объявлений на открытую вакансию. В случае большого отборочного этапа, к выполнению привлекаются группы рекрутов, способные обработать максимум информации о кандидатах и выбрать из них наиболее подходящие кандидатуры.
Этап первичного обследования:
Данный этап должен производиться только опытным сотрудником агентства, так как применяющийся здесь набор практик, тестов и заданий на логическое мышление определяет качества будущих сотрудников. Для утверждения на определенные вакансии соискатели могут проходить стажировку на испытательном сроке. По утверждению кандидатур им будет предложено оформление трудовых отношений.
Гарантийный этап.
Если определенная часть набираемого персонала не проходит испытательный срок, кадровые агентства проводят новый отбор специалистов.
Некоторые агентства имеют наработанные базы данных специалистов, работа с такими агентствами также сокращает время на замещение вакансий.
При массовом отборе персонала у руководителей могут возникнуть трудности в организации рабочего процесса. Это связано с тем, что все вновь набранные сотрудники компании формируют новый трудовой коллектив, еще не сработались и не могут более продуктивно организовать свой рабочий процесс.
При этом руководители должны мобилизировать все свои ресурсы, и быть готовыми к авральной работе на производстве.
В методе массового отбора персонала есть и свои плюсы. Данные проекты намного дешевле и менее трудоемкие, чем целенаправленно искать специалистов. Отличительная черта массового отбора в том, что кадровые агентства не предоставляют заказчику гарантированный этап отбора, что значительно удешевляет стоимость оказано услуги.
Подобрать массовый персонал – это легко и не престижно. На вопрос кого быстрее найти: топового специалиста или команду грузчиков, ответ бригаду грузчиков.
Чтобы подобрать набор низкоквалифицированного линейного персонала на открытые вакансии, профессиональным рекрутам необходимо ответить на ряд нескольких вопросов:
1. Как в короткие сроки можно подобрать большое количество персонала?
2. Как понять, правильно ли происходит оценка вовлекаемого персонала?
3. Какими источниками привлечения кандидатур будет лучше всего воспользоваться?
4. Как уменьшить число низкоквалифицированного персонала по этапу стажировки и испытательного срока?
5. Какими качествами должен обладать рекрутер, занимающийся отбором соискателей, чтобы устоять перед заданным темпом работы и профессиональной усталостью?
На практике подобный метод отбора сотрудников уже давно используется как эффективный, удобный и не дорогой инструмент. А правильная организация отборочного процесса позволяет гарантированно и качественно отобрать соискателей на открытые вакансии.
Все соискатели мотивированы на заработок и рабочее место. Но не все кандидатуры могут пройти отбор. Выбрать претендентов, на самом деле имеющимися навыками, объявленными по заявленным требованиям сложно, в подборе таких людей и нужна компетентность.
Массовый подбор персонала: реально ли с ним справиться «на ура»? Сложная задача своими словами.
Массовый подбор персонала наиболее актуален в раннее летнее время года. Руководители многочисленно привлекают к работе в сфере досуга и обслуживания: отели, рестораны, новые трейдерские и пр. В агентствах по подбору персонала конкретно скажут, что выполнить подобную работу качественно и в разгар сезона довольно трудно, однако есть вероятность сделать эту работу легче.
В целом планирование этого метода отбора – это формирование целого штаба сотрудников в короткие сроки. Его необходимость возникает в следующих случаях:
— выбор однородного персонала для промо-акций, конференций, выставок и другие мероприятия;
— общий подбор профессионалов на всех уровнях для запуска производства, колл-центра, раскрытия торгового центра;
— регламентированный поиск персонала в связи формированием и увеличением фирмы, открытием новых направлений, текучестью сотрудников;
— сезонный подбор персонала (особенно для компании агрохолдинга).
Кого мы ищем?
При подборе людей важен поэтапный комплексный подход.
Профессиональный менеджер по подбору персонала уже на первом этапе отбора будет учитывать все нюансы откликнувшихся кандидатов на составленный профиль должности.
Здесь необходимо учесть все нюансы кандидатов: физические способности, например: грузчики, коммуникативные, например: продавцы и пр. В случае, если вы собираетесь искать группу людей самостоятельно, без обращения к рекрутинговым агентствам, то вам просто необходимо изучить пошаговое руководство работе массового метода подбора персонала.
Массрекрутинг step by step
1. «Step by step?»- Кто есть кто? Понятно, что при поиске кандидатов любому менеджеру придется обратиться к информационным ресурсам о вакансиях: газеты, объявления, сайты соискателей, любо прибегнуть к поиску с улицы путем раздачи листовок и приглашений на собеседование. Прежде чем выбрать удобные для себя каналы поиска, менеджер должен учесть текучесть людей, сформировать требования к кандидатам по заданному профилю, быть готовым ответить на ряд стандартных вопросов от кандидатов. Отталкиваясь от этого, возникает необходимость создать план по работе метода массово подбора персонала.
2. О чем это? Среди множества конкурентов будет очень хорошо для компании соискателя, если о ней слышали и говорят. Кандидаты с большим интересом пойдут в компанию, которую на рынке знают.
Стоит начать беспокоиться, если кандидатам еще перед первоначальным этапом отбора приходится с самого начала рассказывать про деятельность компании, и её положении на рынке среди конкурентов.
Здесь возникает большое количество вопросов у соискателей, на которые менеджеру придется вежливо и компетентно ответить, несмотря на результат отбора кандидатур в дальнейшем.
Одним из нюансов в проведении собеседования является доходимость потенциальных кандидатов до места проведения собеседования. На это влияют несколько факторов:
назначение собеседования на 9 – 10 утра. Такое планирование может привести к бессмысленной аренде помещения и тратам, соответственно.
Лучше перенести время проведения на послеобеденное время, так как заинтересованные соискатели все же обременены бытовыми делами помимо поиска работы. При этом, не забывать, что продолжительность вашего собеседования может быть около 2 – 3 часов.
— удаленность от проходимых, проезжаемых мест в городе. Его попросту не сможет и не захочет посетить даже самый коренной житель города.
Добраться туда представляется затруднительным. Лучшим выбором будет, если арендовать зал или аудиторию в бизнес-центре, конференц-зал, читальный зал в библиотеке и пр.
3. Рекламная компания при подборе. Чтобы точно найти пару десятков троек кандидатов следует пользоваться разного рода социальными или организационными мероприятиями города, такими как выставки вакансий, ярмарки, фонда социальной поддержки начинающим специалистам и др.
Это хорошая база, чтобы найти и нанять низкоквалифицированный персонал: операторов, диспетчеров, продавцов, кассиров и т.д. Проведение данных мероприятий планируется заранее, за 2 – 3 недели до мероприятия, что также дает возможность кандидатам удаленно изучить ваше предложение.
4. Процесс отбора. Сам процесс не имеет едино плана. Это может быть все что угодно: телефонное собеседование, анкета-опрос, групповое собеседование, тестирование, и т.д. После проведения первоначального отбора на соответствие занимаемой должности, дополнительно будет проведено собеседование непосредственно с линейным руководителем, и принято решение и найме сотрудника.
5. Отдельным пунктом можно выделить групповое интервью. Такой вид отбора настоящее испытание для кандидатов. Это несомненно стрессовая ситуация и в её адекватности у соискателя возникает вопрос.
Здесь часть претендентов, сразу до проведения отбора, может отказаться от предлагаемой вакансии. В таких же групповых собеседованиях встречаются кандидаты, которые хотят выделиться, быть замеченными. Не редко находятся и те, кто «устраивает шоу» для прохождения отбора.
6. Отсев кандидатов. Данный метод предполагает быстрый выбор в принятие решения. Менеджеру нужно быть профессионалом, иметь ту самую «чуйку», «интуицию», основы психологии и социального личностного мышления, чтобы легко найти те качества кандидатов, компетентные для вакансии.
7. Стажировка, испытательный срок. В любой компании стажировка должна содержать план или схему обучения. Как следует из практики её продолжительность составляет от 1 до 3 месяцев. Формирование новой команды с абсолютного нуля упрощает программу стажировки и обучения персонала.
Ввиду отсутствия профессиональных знаний и организованности рабочего процесса, достаточно будет рассказать сотрудникам их базовые знания и умения, полученные от их линейных руководителей или наставников, и оценить полученные знания в дальнейшем.
По окончанию стажировки, за 2 недели руководители говорят работнику об окончании стажировки и результате её прохождения.
После усвоения базовых знаний персоналом руководители компании преступают к не менее трудоемкой задаче – регистрации труда. Сейчас сложное время, риск в том, что в последний момент сотрудник откажется от выхода на работу, не исключен. У опытных руководителей на этот счет всегда есть «запасной вариант».
Реклама – двигатель … подбора
Реклама-сам по себе очень затратный процесс. При её выборе, следует обратить внимание на территориальность (где мы надираем) и способ (лично, дистанционно, массово). Не многие способы при найме будут успешными.
Проведение рекламой компании можно считать успешной, если её просмотрело 50 человек, на собеседование пришло 20 человек, из которых, вы выбрали 5 человек. Если использовать в её проведении ряд факторов, то можно привлечь нужных сотрудников:
1. необходимо проанализировать аудиторию, которая вам нужна, её особенности;
2. чтобы откликнулись нужные кандидаты, необходимо найти нужные слова для рекламы;
3. если вы ищите творческих специалистов, то и говорить им об этом нужно на их уровне – творчески.
Интернет ресурсы предлагают вам вдохновляться плакатами своих фирм конкурентов, что приведет вас только к усовершенствованному и точному поиску сотрудников.
Для более четкого понимания рекламной компании вам приведены разработанные примеры поиска кандидатов:
1. Для возведения агропромышленного комплекса в Новокузнецке фирме немедленно потребовалось 500 человек, которых было принято найти не только в Кемеровской области, но и в близлежащих регионах.
С целью решения установленной задачи фирма установила бегущую строку на одном из местных телеканалов. Массовый обзвон от претендентов предприятию обеспечен собственно с данного размещения, хотя одновременно фирма может дублировать свои вакансии в местной газете для усиления рекламного эффекта.
2. Малобюджетный формат для поиска – телевидение, теле газета. Позволяет визуально оценить предлагаемые требования к соискателям, а также зрительно характеризовать и показать место и условие работы.
Реклама по подбору персонала всегда должна быть креативной, привлекательной для восприятия, так как её целью стоит привлечение большого потока сотрудников. Даже при небольшом профессиональном опыте следуя вышеперечисленным инструкциям и указаниям можно достаточно точно и короткие сроки подобрать в найм кандидатов, соответствующих заданным параметрам.
Компании, которая использует массовый метод подбора персонала, после трудоустройства сотрудников, в целях избегания текучести кадров, важно донести до сотрудников решение о том, что данная форма поиска – это не закрывание «дырок» в компании и не экономия на сотрудниках «пока не найдутся по лучше».
Ценность данного метода в том, что создается новая рабочая структура, в которой все одинаково будут разделять степень ответственности за принятые решения, качество исполненной работы, коллективно понимать и исправлять причины своих ошибок.
Подведем итог.
Если вам нужен линейный персонал для работы в магазине, рабочие, помощники стажеры, операторы и пр. данный метод подбора персонала для вас.
В данном методе нет никакого новшества, его уникальность в том, что это может быть клич с листовками «Внимание! Набор!», «Разыскиваются!» и т. д., так и более глубокий поиск кандидатов с применением презентаций, рекламированием деятельности компании, биржы труда.
Разницей здесь выступает лишь спецификация привлеченного кандидата. Целевая аудитория, на которую нацелена данная методика, будет напрямую зависеть только от выбранных вами методов поиска.
Кадровое Агентство ООО «NLG» 8 908 954 07 57
Читайте так же