Как можно составить команду

Что такое команда

Напрашивается достаточно простое определение. Команда – это группа единомышленников, которых объединяет общая цель. Звучит логично и понятно, но на практике в организации работы в команде возникает много вопросов.

• Однозначное понимание собеседника. Все люди в силу различных причин понимают друг друга по-своему. И это нужно принять. Например, вы попросили коллегу сделать выгрузку из CRM-системы, а получили совсем не то, что ожидали. И задача-то, на первый взгляд простая, но ее реализация вышла совсем не так, как ожидали вы. Дело в том, что у нас разное восприятие и опыт, и совсем необязательно, что человек рассуждает и действует по вашему образу мысли.
• Коммуникативные навыки. Частая ситуация, когда нужен мозговой штурм на решение некой сложной задачи. Вы приглашаете коллег на обсуждение проблемы. Как правило, активно участвует пара человек, что уже хорошо. А большинство отмалчиваются: нет предложений и идей. Они готовы быть исполнителями и ждут конкретных поручений. У людей просто нет понимания или мыслей, что они могут помочь общему делу.
• Мотивация и интересы. На сколько вы уверены, что мотивация и интересы у Team-лидера и группы одни и те же? Например, вами движет стремление предоставить программу в срок, и чтобы все работало. А коллеги используют новаторский подход и хотят попробовать новый язык или универсальное архитектурное решение и не обращают внимание на установленные сжатые сроки.
• Слышать и слушать. Зачастую «технари» не слушают, что происходит на общих совещаниях, так как не понимают цели своего присутствия.
• Понимание общего процесса. Программисты часто выполняют задачи, не понимая их общего смысла для проекта. Например, надо добавить на сайте виджет, и они, не предполагая зачем это надо, просто пишут код и закрывают заявку в системе.

В итоге над проектом работает группа лиц, разрозненных отдельными задачами и непониманием общего процесса. Здесь у каждого своя мотивация, а мы получаем сотрудников проекта, которых принято называть командой. Но фактически командой это не является.

При организации работы в команде нужно учитывать вышеперечисленные сложности и предотвращать их. Конечно, других проблем не избежать, но эти моменты нужно решить в первую очередь.

10 шагов правильной организации работы в команде

Шаг 1. Сформулируйте конкретную цель

Если каждый сотрудник будет понимать, какой итог ожидается от проекта, то это очень поможет в расстановке приоритетов и повысит качество работы каждого члена команды. Цели делятся на краткосрочные и долгосрочные, но требования к ним одинаковые. Цель должна быть:

• Понятной для каждого сотрудника. В перспективы и планы компании должно быть посвящено не только руководство. Раскрытие такой информации подчиненным делает их лояльнее и повышает доверие. Для большего понимания происходящего можно визуализировать цели: сделать презентацию тезисно или с графиками.
• Измеримой. «Открыть три магазина до конца года», вместо «открыть новые точки». Так проще организовать выполнение задач отдельными членами команды и установить конкретные сроки.
• Выполнимой. В целом, для компании полезно периодически ставить амбициозные цели для развития. Но для успешного выполнения сотрудниками задач нужно объективно оценить ресурсы команды: на что они способны и какой объем «потянут». Иначе, невыполнимую цель сотрудники воспримут с сомнением. Или в процессе выгорят и потеряют интерес к работе, которую регулярно будут выполняют всего на 30-40 процентов.

Скачать
файл

Когда общая цель сформулирована, то можно приступить к разбивке ее на задачи для реализации в отделах конкретными сотрудниками. Задачи ставятся по тем же принципам, что и цели.

Шаг 2. Распределите роли

Каждый член команды должен понимать свой функционал и заниматься конкретно своей задачей. Периодически в компаниях наблюдается такая картина: несколько человек выполняют одну и ту же работу, не зная об этом. При этом обязательно выпадет задача, про которую все забудут.

Организация работы в команде – это обязательное планирование. Сформируйте общий план проекта, где будет зафиксировано распределение задач внутри команды. В небольшом коллективе доведите этот план до каждого сотрудника, а в корпорациях — раздайте на отделы. В этом случае, каждый исполнитель будет понимать, к кому можно обратиться при необходимости уточнения информации или попросить помощи.

Шаг 3. Установите правила команды

Правила устанавливаются для общего понимания процесса, при этом они не должны этот процесс тормозить. Правила существуют во всех сферах – спорте, при общении людей, благодаря им регулируется деятельность общества и достигается понимание. Как нам в команде продвигаться по проекту вперед, если не будет единого понимания в какой точке мы находимся? Правила обеспечивают эффективное достижение цели командой.

Правило лучше сформулировать заранее, до начала проекта и ознакомить всю команду. Вы можете всегда что-то изменить в них, если поймете, что текущий регламент вредит, а не помогает совместной работе. Можно обсудить правила с коллективом устно или попросить обратную связь, предварительно сделав рассылку, но точно удостовериться, что правила доведены до сведения каждого члена команды.

Приведем формулировки некоторых правил:

• Когда мы вместе, мы говорим, слушаем и слышим. Нет гаджетам на время совещаний.
• Мы не скрываем наши сомнения и опасения друг от друга, а делимся ими для общего понимания.
• Мы высказываемся по очереди и с вниманием слушаем друг друга.

Шаг 4. Составьте план

Достижение цели происходит за счет грамотно составленного плана действий. Для этого лучше зафиксировать план на определенные периоды: на день, неделю, месяц, квартал или больший срок. Чтобы иметь понимание, как продвигается команда к намеченному результату, можно разместить в офисе доску для фиксации общих моментов или электронный планер для всего коллектива.

Тогда каждый сотрудник будет иметь понимание, на каком этапе находится он и коллеги, можно совместно выполнять задачи и формировать отдельные рабочие группы.

Шаг 5. Следите за численностью команды

Многочисленный состав команды не всегда обеспечит максимальную эффективность проекта в целом. Всегда есть сложность в управлении большим количеством людей, трудно отследить эффективность каждого и выстроить доверительные отношения между участниками.

Для наглядности приведем в пример Джефа Безоса, основателя Amazon, который рекомендует применять «правило двух пицц». Команда должна состоять из такого количества людей, которым достаточно на обед заказать две пиццы. Не больше. Такой подход позволит руководителю отслеживать работу и эффективность каждого сотрудника и своевременно скорректировать его действия.

Шаг 6. Используйте одинаковые рабочие инструменты

Все члены команды должны использовать в работе одни и те же программы и мессенджеры. Разрозненность в данном случае приведет к проблемам в коммуникации и задержкам проекта.

Согласитесь, сразу возникает дискомфорт, если часть общения будет вестись в Telegram, а часть – в WhatsApp. Или один отдел будет обмениваться документами в Google Docs, а другой работать в Microsoft Office. Такие моменты рекомендуется обсуждать до проекта и договариваться на берегу, какой инструментарий будет всеми использоваться.

Шаг 7. Отслеживайте динамику

Для развития команды рекомендуется проводить постоянный мониторинг и промежуточную оценку эффективности работы. Оценивать лучше понятные для всех и конкретные KPI, например, количество продаж на определенных период или выручку.

Примерно раз в месяц или квартал проводите самодиагностику, отвечая на пять вопросов:

1. Каких результатов мы уже достигли?
2. Что нам удалось изменить?
3. Что мы научились делать?
4. Что у нас получается лучше всего?
5. Как можем улучшить ситуацию?

Обсуждая в проектной команде эти вопросы, вы можете при необходимости изменить стратегию, организацию работы и текущие процессы.

Шаг 8. Оптимально организуйте офисные помещения

Вы задумывались как влияет ваше рабочее пространство на развитие совместной работы? Согласно исследованиям Германа Миллера, для поддержания эффективного взаимодействия в коллективе необходимо развивать физическое рабочее пространство.

Комфорт пребывания в рабочем помещении для совместной деятельности обеспечат удобные отдельные зоны для проектов, которые коллектив может использовать в течение всей работы. Немаловажно техническое обеспечение, например, оснащенные современным оборудованием конференц-залы и web-комнаты для удаленной работы, а также единые пространства, где люди могут работать общаясь друг с другом.

Офисное помещение должно отражать потребности команды. Оглядитесь в нем и прикиньте, как можно реорганизовать рабочее пространство на время проекта, чтобы людям было проще инициировать утренние пятиминутки, или специалистам из разных подразделений с комфортом обсуждать оперативные вопросы между собой.

Согласно исследованиям, людям важно иметь возможность переходить в неформальные области сотрудничества. Такая потребность коллектива напрямую зависит от поведения руководителя, который сам ей следует или придерживается формального общения.

Шаг 9. Сделайте перерыв

Организация работы в команде может происходить не только вовремя активной работы сотрудников. Совместное времяпрепровождение в перерывах между задачами может стимулировать дополнительное обсуждение рабочих целей и увеличение продуктивности.

В течение недели вы можете организовать несколько таких моментов, например, выпить вместе кофе после обеда или купить по дороге на работу сладкие булочки и собраться утром на спонтанную оперативку.

Неформальная обстановка помогает лучше настраивать коммуникации между коллегами, располагает к более открытому обсуждению рабочих моментов, люди начинают более свободно общаться и делиться опытом друг с другом. Самый просто шаг начать общаться менее формально – нестандартно провести одно из ваших совещаний, например, во время прогулки на улице.

Шаг 10. Отпразднуйте

Вы пересекли экватор важного проекта, или завершили командой еще одну непростую неделю – это стоит отметить! Празднование успешных моментов в работе помогает сближению коллег, вызовет новые обсуждения и сделает все счастливее.

Доказанный факт, что счастливые сотрудники гораздо продуктивнее работают: у них на 31% выше производительность, они продают на 37% больше и в 3 раза креативнее, чем их несчастные коллеги.

Отмечать определенные успехи в команде не обязательно с размахом. Главное, чтобы празднования, а также выражение признания и благодарности сотрудникам были регулярными. Так формируется культура в компании, и со временем вы заметите неоспоримые преимущества такого управления. Эти мероприятия – отличный повод напомнить людям, что все цели выполнимы, к ним стоит стремится. Это поможет сохранять мотивацию коллектива на высоком уровне.

Вот несколько идей:

• Соберите всех в пятницу на встречу подведения итогов недели. На доске для заметок фиксируйте только успехи команды. Для этого каждый сотрудник на отдельном стикере запишет свое достижение недели, прикрепит его на доску и расскажет о нем группе. Можно добавить момент «поддержки» всех членов команды. Каждый человек благодарит кого-то из коллег за его вклад, который привел к общему успеху недели.
• Устройте обеденный перерыв с напитками вне офиса для всех членов команды. В рабочее или личное время — зависит от того, как принято в вашей компании. Обязательно донесите повод для мероприятия всем сотрудникам, например, вы выполнили важный этап работы командой или получили одобрение со стороны высшего руководства.
• Заведите символический переходящий приз: золотой кубок, собственный «Оскар» или волшебный шар. Вручайте его самому эффективному сотруднику, которого будете выбирать всей командой раз в месяц с помощью анонимного голосования.

Теперь вы знаете 10 шагов по формированию команды и повышению ее эффективности для вашей компании. Примените несколько методов уже сегодня, сделайте выводы, какие работают лучше и продолжайте получать результаты от более продуктивной командной работы.

Ошибки, которые мешают правильной организации и координации работы в команде (на примере IT)

• Объединение команд по уровню компетенций

Распределяйте специалистов разного уровня равномерно по рабочим группам. Если в одном отделе у вас будут работать только профессионалы, а в другом неопытные программисты, то в целом роста не будет. При соблюдении баланса между новичками и опытными сотрудниками продуктивность вырастет. Сильные программисты могут снять с себя часть текучки, при этом реализуют свои возможности наставничества, тогда как новички наберутся опыта в программировании.

• Отсутствие грамотного распределения задач

Программист – одна из самых высокооплачиваемых должностей в компании. Для его развития и продуктивности рекомендуем ставить сложные задачи, чтобы у него была возможность поразмыслить. Таким сотрудникам нужен вызов, и постановка непростых задач поможет ему расти. Загружать легкими задачами ведущего специалиста нецелесообразно, даже если он делает это быстро и лучше начинающего программиста. Это все-равно, что забивать гвозди микроскопом.

С другой стороны, поручать только сложные проекты не всегда возможно, поэтому везде нужно равновесие. Чередуйте сложные и масштабные проекты с текущими простыми задачами.

• Недостаточная (или некорректная) мотивация сотрудников

В мотивации требуется индивидуальный подход к каждому сотруднику. Один готов работать эффективнее за прибавку к зарплате, другому важно признание коллег и благодарность руководства, третий стремится к карьерному росту. Отдельная мотивация для каждого члена команды будет более эффективна, чем единые KPI на всю компанию. К тому же, так удобнее регулировать цели и компании, и сотрудника.

• Экономия на обучении

Направляйте сотрудников на всевозможные мероприятия, связанные с обучением, обменом опыта и получением новых знаний. Если компании сейчас это не по карману, организуйте сами на базе своего офиса. Устройте день обмена информацией в неформальной обстановке, закажите кофе и пиццу, пусть люди обсудят новые технологии и инструменты в своей сфере и придумывают хитроумные коды.

• Тотальный контроль

Не нужно контролировать каждое действие своих подчиненных. Людям нужно чувствовать ответственность за свою работу. Если сотрудник понимает за что он в ответе, он становится более самостоятельным и продуктивным.

Высшая степень талантливого руководителя – управлять не управляя. Раздавать прямые поручения – это простой способ организации труда, но контролировать каждый шаг сотрудника очень энергозатратно. Эффективный руководитель – это такой же член команды, как все. Но его задачи носят стратегический характер. Периодически он задает новые направления работы команде или обозначает конкретные проблемы, которые нужно решить.

А специалисты по направлениям подхватывают эти задачи. Пожалуй, этот подход наиболее верный для эффективной работы в команде. Для этого требуются уже сформированная опытная группа людей и отработанные бизнес-процессы в компании.

13 советов по организации комфортной работы в команде

Главная цель руководителя любого уровня – организовать эффективную работу команды и снизить количество негативных факторов, которые могут задерживать производственный процесс.

1. Доносите свои мысли просто, чтобы каждый сотрудник понимал однозначно, о чем идет речь. Эйнштейн говорил: «Если вы не можете объяснить это просто — значит, вы сами не понимаете этого до конца».
2. Мотивируйте сотрудников обсуждать текущие процессы. Допустим, в отделе продаж появилась проблема. Уместно будет спросить мнение по этому поводу у всей команды. По началу, людям будет сложно начать высказывать свое мнение, но вы можете показать пример и сделать это сами. Задавая вопросы, вы постепенно вовлечете всех. При этом сделайте так, чтобы каждый технический специалист понимал, что его мнение важно в общем обсуждении.
   
3. Забудьте о слове «ошибка». Донесите до коллектива, что провал или неудача – это новая возможность. Каждый сотрудник должен осознавать, что это нормально, периодически получать негативный опыт в результате рабочего процесса. Не ошибается тот, кто ничего не делает. Это как езда на велосипеде, у кого-то получается с первого раза, а кто-то научился, набив себе шишки.
4. Критикуйте правильно. Не стоит высказаться категоричными фразами типа: «это никуда не годится», «все не то». Приведите нужные аргументы и по пунктам разъясните сотруднику, почему его решение не подходит, а также предложите собственное решение.
5. Стремитесь к взаимопониманию. При обсуждении рабочих вопросов предложите вашему коллеге подвести итоги беседы. Хорошая практика — попросить инженера рассказать, как он понял задачу и изложить свои идеи по ее решению. Вас поджидают сюрпризы: бывает то, что пытались донести вы, диаметрально противоположно тому, что поняли ваши подчиненные. Дайте себе больше времени на обсуждение задач с командой, так у вас больше шансов получить ожидаемый результат с первого раза.
6. Научитесь предвидеть ошибки и принимать превентивные меры. Мотивируйте к этому коллег. Эффективная работа – это, когда люди видят и сами говорят о сложностях в процессе работы, а не во время сдачи проекта. Научите их не просто выполнять задачу, а искать оптимальные пути ее решения, которые могут повлиять на архитектуру проекта в целом. Нужно стремиться, чтобы каждый программист выработал привычку стратегически мыслить. И несмотря на то, что времени на такие решения может уйти больше, лучше сделать правильно, а не дописывать потом программу на костылях.
7. Концентрируйтесь на сильных качествах. Если постоянно обращать внимание только на недостатки своих сотрудников, то можно значительно снизить их мотивацию, а значит, и продуктивность проекта в целом. Согласно исследованию Gallup, вероятность того, что люди будут работать по своей профессии в шесть раз выше у тех, кто ежедневно использует свои сильные стороны. Все мы разные, со своими сильными качествами, страстями и слабостями. Успешность работы компании зависит от того, на сколько руководитель сосредоточит внимание на сильных сторонах сотрудников и грамотно объединит таких людей в команду. Если каждый выполняет свою работу эффективно, используя сильные стороны по максимуму, то на недостатках фиксироваться не стоит.
   
8. Проявите благодарность. Как часто вы испытываете благодарность к сотрудникам и выражаете ее? При опросе 2000 человек выяснилось, что люди реже благодарят кого-то в офисе, чем дома или в любом другом месте. 60% из опрошенных признались, что они «либо никогда не выражают благодарности на работе, либо делают это, возможно, раз в год». При этом люди хотят, чтобы их благодарили! 70% опрошенных людей чувствовали бы себя лучше, если бы их начальник был более благодарен, а 81% заявили, что прикладывали бы больше стараний. Доказано, что благодарность повышает самооценку и доверие в рабочем коллективе. Благодарите коллег за мелочи и большие дела, но не переусердствуйте. Благодарность должна быть уместна и от сердца. Важно, как вы ее выразили, а не сколько раз.
9. Относитесь спокойно к различиям. «Бывает такой момент на рабочем месте, когда мы хотели задушить человека, сидящего рядом с нами». Почти каждому из нас откликается эта фраза. Часто бывает так, что вы не можете принять коллегу: его манеры, рабочий подход, жизненная позиция отличаются от вашей. Но вдруг на совещании вы слышите от этого сотрудника дельные мысли и рациональные предложения, которые вам понятны и близки. Сконцентрируйтесь на этом, и тогда вам будет легче прийти к взаимопониманию, а шансы увеличить продуктивность совместной работы возрастут.
10. Цените разносторонность коллектива. Например, на одной улице живут Иван и Олег. Один серьезный и рассудительный, второй – веселый и быстрый. Все люди имеют разные черты характера и мышления, но в команде ценить их нужно на профессиональные качества, которые помогают им приносить пользу общему делу. Не выделяйте сотрудников основываясь только на собственных личностных предпочтениях.
11. Обсуждайте задачи всем коллективом, а не отдельно с каждым сотрудником. Так, вы получите больше вовлеченных коллег с самого начала, а также возможность почерпнуть новые идеи, которые не всегда приходят в голову в одиночку. Вообще, профессиональный программист — это тот человек, который видит процесс в целом. А не просто пишет коды для конкретных задач. Программирование не лишено творческого начала. Организация работы в команде разработчиков – это сочетание конкретных задач и предоставление свободы сотруднику в выборе действий. Так вы получите наиболее эффективные и изящные решения ваших задач.
    
12. Организуйте выручай-комнату. В офисном пространстве найдите место для общения с сотрудниками, где можно обсудить его проблемы тет-а-тет, выяснить, какие есть сложности на работе, а что получается хорошо. Важно, чтобы сотрудник знал, что его готовы выслушать. В такие моменты проясняются недостатки рабочего процесса. Причины могут быть разные: от некорректно поставленной задачи до простейших бытовых мелочей как сломанный стул или нехватка канцтоваров. Выстраивайте регулярное общение, чтобы всегда понимать, что происходит у сотрудников. Это возможность вовремя поймать момент, если что-то пойдет не так. Например, вы предотвратите конфликтную ситуацию или перенаправите ресурсы на другой участок работы, требующий особого внимания. Верный признак того, что в коллективе есть проблемы с коммуникацией – это постоянно молчание в рабочем пространстве.
13. Делитесь информацией об успехах компании. Сотрудникам важно знать, что их работа приносит пользу общему делу. Еще лучше, когда положительные отзывы исходят не только от вас, но и коллег из других подразделений. Например, коммерческий отдел заметил рост продаж после доработки сайта, а финансисты увидели, как ускорилась работа программы после оптимизации сервиса. Это положительно сказывается на коллективном поле команды. Идеальный вариант, когда глава компании периодически собирает весь коллектив и рассказывает об общих успехах.

Подводя итоги, хотим отметить, что в большинстве советов ведущая роль отведена коммуникации. Проблем не избежать, если вовремя не выстроить коммуникационные процессы в команде, от них зависит продуктивность программистов. Лучше выделить на это время и силы в начале проекта, чем потом на ходу перестраивать процесс взаимодействия, решая постоянные проблемы.

Высокоэффективная команда – это коллектив замотивированных сотрудников, который развивается и даже если допускает ошибки, то оперативно их исправляет и учится их предугадывать. Команду можно сравнить с живым организмом, в котором постоянно происходят процессы изменения и роста. Решения бывают разные, но если вся команда будет постоянно улучшать процессы и стремиться к единому результату, то это скажется и на личной эффективности каждого сотрудника в отдельности.

Человек может придумать замечательную идею сам. Но чтобы дать ей жизнь, нужны другие люди. Люди, с которыми можно обсуждать идеи, которые покажут все в другом ракурсе, которые хотят сотрудничать и объединять усилия и способности. Нужна команда.

Как превратить разрозненных специалистов в эффективную команду, которая обеспечивает классный результат? Используйте 6 принципов.

1.Создавайте сеть команд

Когда три социолога захотели изучить, как команды выпускают оригинальные и успешные продукты, они обратились к индустрии компьютерных игр. Ведь игра — это объемная, но временная задача со множеством задействованных специалистов и команд. Именно такие задачи приходится решать бизнесу в XXI веке.

Исследование показало: выдающиеся продукты создаются не одной командой, а сетью команд.

Сеть содержит различные кластеры, группы людей, связанные историей неоднократного сотрудничества, и поэтому там царят доверие, самоотверженность и взаимопонимание, необходимые для долгой работы над реализацией общей цели. Но при этом каждая из команд отличается от другой, имея за плечами абсолютно разноплановые проекты.

В XXI веке лучших результатов достигают не команды, а сети команд. — Источник

Это не традиционный вспомогательный подход, в котором четко продуманная идея передается одним кластером людей другому. Это созидательная борьба, в которой две-три тесно связанные команды с абсолютно разной творческой историей должны найти способ работать вместе в течение длительного периода, чтобы создать что-то совершенно новое.

Звучит захватывающе! И доказывает: разнообразие коллективов является ценным ресурсом, а сплоченные группы могут добиться удивительных результатов.

2. Приглашайте чужаков

Еще ряд исследований показал: для успеха групповой работы мы должны привлекать людей, которые думают иначе, имеют другой опыт и подготовку и смотрят на ситуацию с другой точки зрения. Они способны привнести в переговоры свежие и полезные идеи. Но даже если этого не произойдет, нам придется проявить себя с лучшей стороны — пусть даже из-за ощущения неловкости. Мы должны стремиться именно к такому процессу, сложному и хаотичному.

Вот пример. Исследователи попросили студентов поработать в группах над расследованием убийства. Участникам выдали одинаковые материалы: показания свидетелей, алиби и список трех подозреваемых. Их задачей было определить, кто совершил преступление. Одни группы состояли из четверых друзей, другие — из троих товарищей и одного незнакомца.

Группы с незнакомцем в составе лучше справились с задачей. Они тщательнее анализировали собственные заключения, уделяли больше внимания новоприбывшему участнику и заданию, охотнее меняли взгляды. Эффект был поразительным: группы с посторонним участником принимали верное решение в 75% случаев, в отличие от 54% в гомогенной группе и 44% для отдельного участника.

Вывод прост: приглашайте в команду чужаков — людей из другой среды, с другим образом мышления. В присутствии такого игрока вся команда мобилизуется и работает гораздо эффективнее.

3. Найдите общую цель и сформулируйте видение

Как объединить разнородную команду? Общим видением и целью. Без нее участники собьются с пути и разбредутся кто куда.

Люди ориентируются на образы, которые возникают в их головах, поэтому вы должны создать яркий, нацеленный на результат «образ успеха». Вдохновляющее видение — это больше, чем любая цель; это ваша крупная победа. Оно превращает сухие задачи в нечто осязаемое и достижимое — то, что люди могут не только увидеть, но и частью чего могут стать; за что им действительно хочется бороться.

Найдите вдохновляющий образ, который сплотит членов команды. — Источник

Как создать такую цель? Вот несколько советов.

• Будьте мечтателем — любопытным и креативным. Позвольте себе взглянуть на общую картину и исследовать ее. Пустите свою фантазию в свободный полет, мыслите масштабно, чтобы создать поистине уникальный образ. Ваше видение должно быть амбициозным, но не обобщенным (читай: скучным и банальным).
• Привлеките коллег, организовав мозговой штурм в смешанной группе. Продолжайте работать над своими идеями, пока они не захватят вас без остатка. Так вам будет намного проще убедить команду!
• Сформулируйте свое видение как идеальный сценарий — со взаимовыгодными последствиями для всех участников процесса. Как будет выглядеть успех для каждого из основных заинтересованных лиц? Какие ключевые результаты станут критериями успеха?
• Сосредоточьтесь на кратком списке преимуществ и результатов, который связан с желаниями членов команды и рисует подробную картину конечной цели (кем вы хотите стать и чего вы можете достичь).
• Сформулируйте видение в короткой фразе или ярком визуальном образе, который будет близок и понятен всем членам команды.

4. Установите правила и расписание

Главная разница между успешным и проваленным проектом — в дисциплине. Команде нужно расписание и четкие правила игры, которых все будут строго придерживаться. Это эффективный способ наладить совместную работу так, чтобы она стала привычкой.

Как это делается? Обычно с большим трудом. Даже имея твердое намерение и большое желание составить график и установить порядок совместной работы, можно столкнуться со сложностями. У всех членов группы разное чувство времени. У всех свои приоритеты. А оценка объема предстоящей работы всегда субъективна.

Попробуйте использовать японский метод «ринги».

Работает он так: сначала создается документ. Затем он обсуждается. По мере обсуждения в документ вносятся изменения до тех пор, пока все участники не будут с ним согласны. Далее все, кто имеет отношение к принятому решению, подтверждают свое согласие с документом, поставив на него личную подпись. Слишком затянуто и отнимает много времени? Вовсе нет, потому что, согласившись с решением, никто в дальнейшем не подвергает его сомнению и не предлагает свои коррективы. Все работают, работают и работают.

Парадокс в следующем: после того как каждый лично подтвердит взятые на себя обязательства, старайтесь больше не обсуждать и не оспаривать расписание. Так вы убережете себя от праздных дебатов, которые неизбежно превратят составление расписания в переговоры и торг.

5. Не избегайте конфликтов

В разнородном коллективе неизбежно возникают разногласия и противоречия. Эффективная команда не избегает их, а использует, чтобы придать работе дополнительную энергию. Для этого придется отказаться от мысли об обычном, комфортном сотрудничестве и использовать напряженное сотрудничество.

Конфликты и разногласия — это энергия, которую можно использовать для общей пользы. — Источник

Обычное сотрудничество предполагает, что мы можем контролировать фокус, цель, план ее достижения, а также действия, предпринимаемые каждым участником для реализации этого плана. Напряженное же сотрудничество предлагает способ двигаться вперед, не обладая подобным контролем.

Нам приходится быть гибкими, чтобы открыться конфликту, принять его и работать с учетом связей, существующих в пределах и за пределами команды.

Если мы не можем достичь единодушного согласия по поводу методов работы, это не значит, что мы не можем вместе работать. Это значит, что мы должны экспериментировать с различными точками зрениями, испытывать все имеющиеся возможности и шаг за шагом двигаться вперед.

На пути к большой цели и видению каждый член команды должен понимать, каков его вклад в общее дело и в какой точке пути команда находится в данный момент. Прояснить это поможет обратная связь.

Эффективные команды оценивают и прорабатывают пять аспектов:

• Цели команды: чего она пытается достичь?
• Прогресс в достижении поставленных целей: как идут дела у команды?
• Процессы, используемые для достижения поставленных целей: как команда продвигается к этим целям?
• Предположения в отношении бизнеса и рабочей среды: верны ли они?
• Индивидуальный вклад членов команды: какое влияние оказывает каждый из них на общую эффективность работы?

Обмен обратной связью помогает сверять координаты и ускоряет достижение цели. — Источник

Определите формат и время, которое вы будете тратить на обмен обратной связью. Он должен проходить регулярно, открыто, в атмосфере психологической безопасности. Так ваша команда будет уверенно идти к достижению больших целей.

По материалам книг «Хаос», «Привычка работать вместе», «В команде с врагом», «Вдохновляющий лидер», «Создайте личный бренд», «Инсайт»

Обложка поста — unsplash.com

Как создавать успешные команды и управлять ими

Снова всех приветствую! Как и обещал, я продолжаю писать о менеджменте в IT. В прошлой статье я рассказал о поиске и найме новых игроков в команду. Но какими бы классными и талантливыми людьми они ни были, они пока не команда. Можно провести параллель с футболом: вы можете купить суперигроков и выпустить их на поле, но они не будут командой и матч скорее всего проиграют, так как у них нет тактики и стратегии.

Как решать задачи бизнеса, когда вы наняли команду толковых специалистов?

Цели, задачи и тактики

Ещё перед тем, как нанимать новых сотрудников, вы должны чётко определить цели. Создание нового сервиса требует определённых технологий, а они в свою очередь требуют компетенций специалистов. То есть способности нанятых инженеров должны соответствовать задачам. Нет смысла держать штат специалистов, потенциал которого сильно перекрывает задачи, кто-то просто может остаться без дела, а это очень нерационально и в корне противоречит принципам бизнеса.

Поэтому начните с аналитики и составьте план работы, в котором будут расписаны все функции, компетенции и зоны ответственности. Не пожалейте на это времени, переспите с идеями и действуйте. Поверьте, это время с лихвой окупится в будущем.

Команды и почему они не эффективны

Что такое команда? Можно сформулировать такое определение: группа лиц, объединённая мотивами и интересами для достижения общей цели. Звучит здорово, но на практике есть проблемы.

• Умение понимать друг друга и разговаривать на одном языке. Все мы разные и воспринимаем всё по-разному, с этим остаётся только смириться, так уж устроен человек. У каждого своё мировосприятие. Просишь запилить какую-то фичу, например, выгрузку в Excel из таблицы, а на выходе получаешь совсем не то. И вроде бы задача простая, но какая-то ерунда на выходе. Опыт и образы мышления у всех разные, и далеко не факт, что другой человек подразумевает то же самое, что и ты. Есть занимательный тест на эту тему, попробуйте дать его коллегам.
• Умение говорить. Обычная ситуация: попадается сложная задача, надо найти оптимальное решение. Ты собираешь коллег и предлагаешь обсудить решение. Хорошо, если кто-то высказывается, а бывает, что людям нечего предложить. Они просто ждут конкретной задачи, как им скажут, так и напишут. Они просто не понимают или не видят, чем могут помочь.
• Мотивация и интересы. Уверены, что они совпадают у TL и команды? У вас мотивация сделать так, чтобы фичи работали и были сделаны в срок. А члены команды хотят внедрить новый язык или попробовать сделать крутое архитектурное решение на все случаи жизни, когда фича нужна здесь и сейчас.
• Слышать и слушать. Зачастую инженеры на совещаниях совершенно не понимают, зачем их вытащили, и даже не слушают.
• Вовлечённость в процесс. Бывает, что программисты просто решают те или иные задачи, но они не понимают их конечного смысла для проекта в целом. Например, надо добавить кнопку, но они не понимают зачем, просто «вслепую» пишут код, чтобы закрыть тикет.

В итоге получается, что это группа лиц, которые не понимают, что и зачем они делают. Вроде куда-то движемся, и так сойдёт. У всех свои мотивации и цели. Хоть это и называется командой, но по сути ей не является.

При создании команды и налаживании процессов внутри неё надо в первую очередь бороться с перечисленными выше проблемами. Конечно, вас будут ждать и другие трудности, но эти надо победить в первую очередь.

Как сплотить людей

Основная задача руководителя, от тим лида до CTO — минимизировать влияние всех негативных и отвлекающих факторов и добиться максимальной продуктивности команды.

Я считаю, что ключевой процесс в хорошей команде — это коммуникация. Ниже я перечислю основные принципы и советы по налаживанию коммуникации.

• Сядьте и пообщайтесь с каждым сотрудником, спросите об умениях и опыте. Постарайтесь найти сильные и слабые стороны коллег. Вам надо в дальнейшем сделать так, чтобы люди дополняли друг друга, задействуя в работе свои сильные стороны. Только так можно достичь максимальной эффективности в итоге.
• Доносите до команды цели работы. Если реализовывается какой-то функционал, то каждый должен понимать его изначальный смысл. Например, интеграция с партнерами нужна для расширения ассортимента и повышения продаж, а значит и прибыли компании. Расскажите команде о конечной сути фич, так люди будут понимать реальную цель и выполнять задачи с большей охотой.
• Объясняйте всё простыми словами, чтобы каждый понимал, и у него не оставалось сомнений. Как сказал Эйнштейн: «Если вы не можете объяснить это просто — значит, вы сами не понимаете этого до конца».
• Вовлекайте людей в обсуждение. Например, если у отдела продаж есть какая-то проблема, то вы можете спросить у команды, что они думают по этому поводу. Сначала может никто и не будет высказываться, но никто не мешает сделать первый шаг и завязать беседу. Постепенно вовлекайте команду в обсуждения. И важно, чтобы каждый инженер понимал, что к его мнению прислушиваются. Как-то мы сделали интеграцию нашей внутренней системы с другими логистическими сервисами. И считали, что они удобны. Но когда сели оформлять логистику для клиентов, поняли, что неудобно пользоваться, делать отправку данных, просматривать статусы и прочее. Так мы выявили проблемы, ребята очень увлеклись и стали решать задачу, как будто это была их боль.
• Забудьте слово «ошибка». Покажите, что ошибка или неудача — это поиск нового решения. Все члены команды должны понимать, что это нормальный рабочий процесс. Не ошибается тот, кто ничего не делает. Все учились кататься на велосипеде, я не думаю, что у кого-то получилось поехать, ни разу не упав.
• Учитесь критиковать только по делу. Нельзя говорить, что всё плохо, и ваше решение никуда не годится. Аргументированно и без негатива объясняйте, почему конкретное решение не подойдет, и предлагайте альтернативы.
• Говорите на одном языке. Обсуждайте задачи и просите резюмировать. Одна из полезных практик, попросить инженера рассказать о решении задачи и как он всё понял. Для вас может быть много открытий: иногда то, что поняли они, сильно отличается от того, что говорили вы. Лучше потратить время на обсуждение, чем потом с удивлением обнаружить результат выполненной задачи, который совершенно не соответствует задуманному.
• Умейте упреждать и научите этому коллег. Это относится к ошибкам. Надо, чтобы люди сами подходили и говорили о затруднениях или неудачах в процессе, а не в конце спринта. Доносите, что важно найти оптимальное решение, а не просто закрыть конкретную задачу. В будущем это возможно повлияет на что-то, будет важно с точки зрения архитектуры. Поэтому лучше сразу делать правильно, пусть это и может отнять больше времени. У каждого члена команды должна быть привычка думать вперёд на несколько шагов, а не втыкать костыль, потому что горят сроки.
• Обсуждайте задачи с командой, а не с коллегами-исполнителями наедине. Во-первых, это будет их вовлекать в процесс, во-вторых, они могут предложить действительно хорошие решения, до которых вы сами не догадались. И помните, хороший программист — это не транслятор логики в код, а тот, кто целиком решает проблему. Программирование — это отчасти творчество, так дайте команде свободу для этого. Такой подход снова и снова будет давать вам действительно изящные и грамотные решения.
• Создайте выручай-комнату. У вас должно быть место, где вы можете поговорить с любым сотрудником и выяснить, какие у него есть проблемы в работе, что получается, а что нет. Важно, чтобы вы слушали человека, а он это понимал. Таким образом можно выявлять причины недостаточной эффективности его работы. Например, у него могут быть некорректно поставлены задачи, или просто стул разваливается. Систематически общайтесь с коллегами, держите руку на пульсе жизни команды. Так вы сможете предотвращать конфликтные ситуации и сглаживать рабочий процесс. Если все молча кодят и ни с кем не общаются, то в команде проблемы — отсутствует коммуникация.
• Говорите «спасибо». Если люди что-то делают хорошо, обязательно благодарите их. Эта мелочь очень важна, всем приятно, когда тебя ценят. Но не злоупотребляйте, а то благодарность быстро обесценится.
• Рассказывайте о достижениях компании. Команда или конкретные люди должны знать о своём вкладе в общее дело. Совсем здорово, когда отзывы об успехах программисты получают из других отделов. Например, маркетолог может рассказать о повышении продаж после доработки сайта или менеджер об оптимизации сервиса, которая ускорила его работу. Это поднимает боевой дух команды. Хорошая практика, когда время от времени CTO или даже CEO собирает рядовых сотрудников и отчитывается о достижениях.

Как видите, большинство советов так или иначе связано с коммуникацией. Если её грамотно не выстроить в команде с самого начала, то будут проблемы. Именно она во многом определяет эффективность инженеров. Поверьте моему опыту, лучше сразу не пожалеть времени и сил на это, чем потом расхлёбывать проблемы.

Тонкости управления

Как-то я прочитал занимательные теории об оптимальном размере команды. Джордж Миллер занимался исследованиями памяти и в результате экспериментов смог заключить, что в кратковременной памяти человека обычно умещаются от 5 до 9 бессвязных элементов. То есть человеку их не надо группировать их по каким-то принципам и характеристикам, чтобы легче запомнить. Джефф Сазурленд, отец Scrum, который повторил успех компании Toyota, считает, что в команде должно быть не более 7 человек, из чего вытекло правило «7 человек на один проект». По его мнению, только такие команды достигают эффекта гиперпродуктивности, они могут быть эффективнее в 8 раз!

Я удивился, но эти теории сработали. У меня была одна команда из 12-13 человек, я её поделил на две и, о чудо, продуктивность заметно выросла. С ростом штата программистов я создал третью команду из 6 человек.

Ниже я приведу советы по управлению командой, в них ничего нового, но они в своё время мне очень помогли, и я сам убедился в их пользе на практике.

• Комбинируйте команды, чтобы им было куда расти. Одной из моих ранних ошибок было распределить коллег на две команды по уровню: в одной я собрал сильных программистов, а в другой менее опытных. После перетасовки продуктивность повысилась. И все начали более интенсивно развиваться: новички набирались технического опыта, а сильные инженеры пробовали себя в качестве наставников.
• Учитесь грамотно распределять задачи. Программист — это дорогой для компании сотрудник. Перед ним всегда должен быть вызов. Давайте задачи чуть сложнее, чем он может решить сходу. Это поможет ему расти. Опытный senior не должен сидеть над лёгкими задачами, даже если он делает их быстрее начинающего специалиста. Не забивайте гвозди микроскопом! Конечно, задачи нужного уровня сложности трудно подбирать, поэтому соблюдайте баланс и комбинируйте с рутинными.
• Правильно мотивируйте сотрудников. Здесь необходим индивидуальный подход: для одного это деньги, для другого — карьерный рост, третий хочет стать суперпрофессионалом, чтобы к нему все приходили за советом. То есть дайте им то, что действительно нужно. Это будет работать дольше и эффективнее, чем какая-то разнарядка, спущенная сверху от начальства. Кроме того, так проще соблюдать баланс между тем, что нужно компании и сотруднику.
• Комфортный график работы. Я долго боролся с начальством за гибкий график, но в итоге в цифрах доказал его преимущество. Мы договорились с командой о часах присутствия, при этом все могли приходить в удобное для себя время, отлучаться по делам, когда это было необходимо.
• Не пытайтесь контролировать каждый шаг. Люди должны осознавать свою ответственность. Человек, который это понимает, гораздо эффективнее и самостоятельнее.
• Не экономьте на обучении. Отправляйте коллег на конференции, мастер-классы и прочие мероприятия. Дорого? Устраивайте их сами в неформальной обстановке за чашкой чая и пиццей. Пусть люди делятся опытом, рассказывают о новых подходах или вместе решают какие-нибудь хитрые задачи.
• Управлять не управляя. На мой взгляд — это высший пилотаж. Легко раздавать прямые указания, но надолго ли хватит тим лида, который контролирует каждый шаг команды? В хорошей команде руководитель — это такой же сотрудник отдела, как и остальные. Только он думает не о конкретных задачах, а о развитии компании. Время от времени он сообщает о проблемах или о новых направлениях работы, а остальные накидываются на них и решают. На мой взгляд, это самый эффективный подход к управлению, только для этого уже должна быть построена хорошая команда и отлажены все процессы в ней.

Удивительно, но факт

В какой-то момент телега, которую вы толкаете, должна поехать сама. В хорошей команде при появлении проблем или проектировании новых фич люди должны сами садиться и обсуждать возможные пути решения, предлагать свои варианты. В идеале они вообще могут справиться без вас.

В настоящей команде сотрудники становятся ответственнее, они хорошо понимают цели и задачи и общее направление развития. Это как гребцы в лодке, они делают синхронные движения, толкая лодку к победе. А потом они сами начнут приходить к вам со своими идеями, как что-то улучшить или оптимизировать. Они начнут сами видеть проблемы, и более того, у них появится желание самим решать их. В такой атмосфере изменится отношение к рутинным задачам, которые раньше никто не хотел брать, они будут решаться с энтузиазмом и качественно.

Как-то я уехал в отпуск и оттуда писал коллегам и спрашивал о работе, а они отмахивались и советовали мне отдыхать и не думать о работе. Самое большое открытие меня ждало после приезда: работа кипела, как и прежде, задачи сдавались в срок, все проблемы, которые возникали, решались коллегами без моего участия. Именно тогда я понял, что это уже настоящая команда.

Выводы

Высокоэффективная команда — это команда, которая учится на ошибках, растёт, и умеет быстро эти ошибки исправлять или предугадывать. В ней все друг друга слышат и слушают и всегда приходят на помощь. Команда — это как живой организм, который развивается. Есть хорошие решения, есть не очень, но если всей командой к ним двигаться и постоянно что-то улучшать, каждый в отдельности тоже будет к этому стремиться.

Люди, понимающие цель фич, которые они пишут, больше мотивированы и могут предлагать решения проблемы, которые другие не увидят.

Обязательно надо заниматься выстраиванием процессов разработки в команде и уделять максимум внимания коммуникации. Я считаю, что тим лиду достаточно кодить 10–20% времени, всё остальное — это процессы и люди.

Люди — это ваш самый важный ресурс, относитесь к ним так, как вы хотите, чтобы они относились к делу. Создавайте им условия, при которых они могут развиваться и расти.

Я ушел из компании, которую строил с нуля, уже больше полугода там всё движется и развивается, а прибыль растёт. Уходил с чистой совестью, на тот момент я уже понимал, что в компании всё сделано и построено правильно. То есть кучка инженеров смогла вырасти в полноценную и самостоятельную команду, каждый вырос как специалист. Работа кипит, бизнес развивается, это ли не лучшее доказательство эффективности подхода? И может возникнуть вопрос: «А зачем тогда вообще менеджер нужен?» Именно для того, чтобы построить такую эффективную команду.

Спасибо за внимание! В следующей статье я расскажу о нюансах ввода нового сотрудника в команду.

Мои другие статьи о менеджменте в IT:
Что такое быть Team Leader
Dream team из ничего: найм специалистов в IT
Новый сотрудник — dead or alive
Расти, Team Leader, большой и маленький

Опытом создания крутых команд для бизнеса поделились Agile-коуч Александра Уголева и Scrum-master Светлана Болсуновская.

Как создать команду: этапы создания команды

Почему бизнес начинает всё больше концентрироваться на том, как создать команду? Неужели одиночные игроки не могут принести компании нужные результаты?

Дело в том, что эффективная команда — это гарант того, что бизнес будет достигать целей вовремя.

Представьте, что вы руководитель небольшой IT-компании. В первом случае ваши сотрудники работают по принципу «каждый сам за себя». Они ответственны, внимательны, креативны. Но каждый человек не сможет посмотреть на задачу со всех сторон и учесть все детали.

Такой коллектив не является настоящей командой. Сотрудники развиваются медленнее, так как используют только собственный опыт и взгляды.

Людям, которые работают в одиночку, сложно найти и исправить свои ошибки, потому что никто не укажет на них.

А теперь рассмотрим сплочённый коллектив, в котором сотрудники устраивают мозговой штурм, спрашивают совета коллег, обсуждают задачи и дискутируют о решениях. Сотрудники команды выполняют задачи в срок, ведь всегда могут обратиться за помощью и советом. Члены команды делятся опытом, спорят, креативят, поэтому идеи становятся глубже и интереснее.

Хотите освободить время на организацию процессов в команде? Ищите решение, как делегировать рутинные задачи, а не загружать ими основных сотрудников?

Простое решение — заказать услуги фрилансеров на бирже Kwork всего от 500 рублей. Удалённые фрилансеры помогут сделать работу команды эффективнее и сосредоточиться на главном.

Заинтересованы, чтобы ваш бизнес развивался, а коллеги проявляли инициативу? Или вы работаете в одиночку, но чувствуете, что команда поможет вам реализовать новые идеи? Чтобы понимать процессы в коллективе, нужно знать, какие этапы создания команды существуют.

4 этапа формирования команды

Этап 1: Формирование команды (forming)

• Сначала люди не знакомы друг с другом, пытаются произвести впечатление, могут стесняться и скрывать свои обычные проявления.
• Они размыто представляют предстоящую работу.
• В группе нет чувства общности.
• Общие интересы не играют роли, основная задача — использовать свои навыки и знания для достижения цели.

Этап 2: Конфронтация внутри команды (storming)

Когда участники команды познакомились и сформировали мнение друг о друге, начинается период «притирки». На этом этапе появляются разногласия, возникают споры и конфликты.

Чаще всего под сомнение ставятся компетентность лидера, распределение ролей в группе, способы достижения цели. Одному не хватает свободы действий, другому — жесткого контроля и рамок.

Каждый участник команды всё ещё сконцентрирован на себе, но постепенно формируется доверие.

Доверие — ключевой фактор для того, чтобы команда была готова идти на риски и находить новые решения.

Этап 3: Нормализация отношений в команде (norming)

• Внутри команды формируются правила и нормы, которым каждый из участников должен следовать.
• Появляется чёткий план работы, вырисовывается её стиль.
• Роли распределены.
• Налажена система обратной связи друг с другом и руководством.
• Участники команды начинают взаимодействовать: задают вопросы, помогают друг другу, поддерживают, направляют и мотивируют.
• У сотрудников есть доверие и готовность к риску, поэтому люди не корят друг друга за ошибки, а получают опыт и пробуют новые решения.

Этап 4: Нормальное функционирование команды (perfoming)

Теперь команда работает эффективно, слаженно и организованно. Если у одного из членов группы возникают проблемы, их решают коллективно. Сотрудники нашли общий язык и знают, как замотивировать друг друга.

Лидер выступает в качестве гаранта. Он отслеживает эффективность и мотивацию сотрудников.

Главные задачи лидера: оценивать и корректировать рабочие процессы и мотивировать сотрудников.

Давайте развёрнутую обратную связь и обсуждайте с сотрудниками их проблемы и успехи. Ошибки обсуждайте наедине, а за достижения хвалите при всём коллективе. Тогда сотрудники не будут бояться неодобрительной реакции и принесут вам интересные идеи, которые вы внедрите в бизнес и получите высокие результаты.

Как нанять сотрудников?

Хотите создать эффективную команду? Тогда внимательно подойдите к отбору сотрудников. Эксперты сходятся во мнении, что «универсальных солдат», которые одинаково хорошо справляются с любыми задачами, нет. Это значит, что вам нужно чётко сформулировать ключевые характеристики и компетенции под каждую отдельную должность и роль в коллективе.

10 ключевых моментов при подборе сотрудников

1. Используйте разные каналы для подбора

• Нетворкинг — отличный способ найти единомышленников. Вы открыто общаетесь с людьми и заводите новые знакомства. Такие контакты могут стать неожиданным открытием. Может быть, ваш идеальный сотрудник летит с вами на соседних креслах в самолёте или пришёл на день рождения общего друга.
• Работные сайты — самый популярный канал поиска сотрудников. Например, сайт hh.ru самый объёмный сервис с базами резюме. Высокая скорость закрытия вакансии, удобная система поиска и связи помогают быстро отобрать подходящих кандидатов.
• Социальные сети и мессенджеры — в специальных группах и чатах Telegram можно найти отличных сотрудников. Особенно популярны эти каналы у молодых специалистов, фрилансеров и IT-работников.
• Кадровые агентства — обычно в базах агентств есть кандидаты, которые не выходят на открытый рынок. Менеджеры уже проверили их профессиональные и личные качества, а вам останется оценить, насколько человек подойдет для сотрудничества.

2. Составьте профиль идеального кандидата

Представьте, что перед вами сидит идеальный сотрудник. Рассмотрите его внимательно: оцените профессиональные компетенции, личностные качества, мотивацию.

Чем подробнее будет «портрет», тем точнее вы будете подбирать персонал.

Пропишите каждую мелочь, выделите главные моменты и характеристики, которые для вас неприемлемы.

3. Составьте рекрутинговый трек-лист

Заранее пропишите все ключевые вопросы, которые нужно задать кандидату. Помните, что опросник нужно корректировать в зависимости от должности и задач потенциального сотрудника.

4. Проверяйте на соответствие ценностям компании

Если ценности сотрудника, команды и бизнеса совпадают, вам будет проще наладить коммуникацию в коллективе. Выбирайте людей, которые смотрят с вами в одном направлении.

Представьте, что вам нужно создать команду для нового бренда спортивной одежды. Он ориентирован на людей, которые часто занимаются спортом, ведут здоровый образ жизни. Вы разделяете эти ценности и хотите, чтобы ваши сотрудники думали также. Спросите у потенциальных коллег, каким спортом они занимаются, как проводят свободное время. Так вы можете оценить, есть ли у человека активная позиция.

5. Узнайте мотивацию

Деньги не всегда играют ведущую роль в работе. Например, сотрудники могут хотеть свободы, сплочённого коллектива, обучения, возможности творчески мыслить.

Заранее определитесь, что вы готовы дать людям. А у кандидата прямо спрашивайте, что стимулирует его к эффективной работе.

6. Используйте правило трёх «О»

Александра Уголева рекомендует оценить кандидата по трём признакам: осознанность, осмысленность и ответственность. Он должен знать, кто он, чем хочет заниматься и каких результатов достичь в будущем, а также брать на себя ответственность за решения.

7. Задавайте вопросы, направленные на поведенческие индикаторы

Поведенческие индикаторы — это профессиональные знания и навыки, стандарты поведения человека. К ним относятся стрессоустойчивость, гибкость мышления, внимательность, организованность, умение планировать и решать проблемы. Для оценки индикаторов можно использовать вопросы-ситуации, приводить примеры из прошлого опыта кандидата, решать кейсы.

8. Проводите тестирование

Психологические тесты и анкеты помогают оценить кандидата со стороны личностных характеристик. Например, для руководителей — тест на лидерский потенциал, для сотрудников — тест на эмоциональный интеллект.

9. Задавайте открытые вопросы

Давайте людям возможность высказать своё мнение. Закрытые вопросы — это быстро, но вы не сможете увидеть полную картину понять мотивы и характер человека.

10. Используйте кейсовые ситуации

Предлагайте решить кейсы, чтобы оценить профессиональную подготовку кандидата. В задачах можно использовать сложные нестандартные ситуации. По ответам вам будет просто определить, насколько человек компетентный, креативный и ответственный.

Давайте вспомним все ключевые моменты, которые помогут эффективно провести собеседование, выбрать подходящего кандидата и создать команду.

Принципы построения команды

5 аспектов, на которых основаны эффективные коллективы

1. Доверие

Совместные решения принимают только тогда, когда полностью доверяют друг другу. Если в команде есть доверие, никто не скрывает свои ошибки, неуверенность, страхи. Когда сотрудники и руководитель говорят прямо и честно, команда может избежать проблем.

2. Прозрачность

Чёткое распределение ролей, обратная связь, коллективные собрания, на которых вы разбираете ошибки и успехи — показатели открытости коллектива. Каждый сотрудник понимает, за что отвечает, и знает о работе коллег. А значит, может делать выводы и работать эффективнее, потому что у него есть свой план работы и возможность прогнозировать.

Будьте открыты и упрощайте рабочие процессы.

3. Равенство

Между подчинёнными и руководством должна быть дистанция и уважение, но никогда нельзя принижать членов команды. Сотрудник допустил ошибку или принёс компании выгоду? Все должны получать равноценные наказания и поощрения.

4. Уважение

Забудьте про крик, нецензурную лексику и токсичные фразы. Уважение к каждому сотруднику и внутри коллектива — основа эффективной команды.

5. Общие ценности

Объединить людей, которые смотрят в одном направлении, проще. Если изначально общих ценностей мало, старайтесь сконцентрировать внимание на результатах и целях. В процессе притирки у членов команды появится больше общих интересов.

Как создать Agile-команду?

Agile-подход основан на осознанности каждого действия, высокой скорости принятия решений и гибкости мышления. Такой подход помогает минимизировать риски и обеспечить стабильность даже в нестандартных ситуациях.

В Agile-командах всегда есть график выполнения каждой задачи, который состоит из небольших циклов.

Сотрудники всегда знают, что и в какой срок нужно выполнить. У них есть чёткая система оценки результатов, обратной связи с руководством и заказчиками.

Каждый участник команды отличается высокой вовлечённостью в работу. Бюрократия, долгие переписки, согласования — всё это заменяет личное общение. Подчеркивается важность людей, а не процессов и инструментов. У сотрудников есть право выбирать, каким методом им удобнее решать поставленные задачи.

Главная цель Agile-команды — финальный продукт.

В традиционных системах фокус смещен на документацию, отчётность. В Agile-системе важен результат — продукт, который работает.

Agile-подход помогает оптимизировать и упростить работу команды.

Понимаете, что Agile-принципы могут помочь развить ваш бизнес? Вы можете пройти курсы и построить Agile-команду самостоятельно. На курсах вы научитесь хорошо разбираться в принципах организации команды и изучите нюансы и мотивы Agile-метода.

Обучение на курсах проводят практики, которые строили реальные Agile-команды. Вы получите не только теоретические знания, но и практический опыт, а значит, сможете избежать ошибок и сразу развивать бизнес эффективно.

Как мотивировать команду?

Финансовая мотивация сотрудников работает тогда, когда человек изначально нацелен только на зарабатывание денег. Какими ещё способами можно стимулировать интерес сотрудников, если в вашей компании достойные зарплаты и регулярные премии?

3 крутые идеи мотивации, которые откроют в вашей команде новые таланты

1. Автономия

Свобода и самостоятельность сотрудника означают, что руководитель доверяет ему и видит в нём профессионала. Доверяйте коллегам выбрать интересную задачу, поощряйте, если работники предлагают собственное решение проблемы.

Не бойтесь делегировать — это откроет для вас возможность заниматься стратегическими задачами, а в сотрудниках пробудит креативность и ответственность.

2. Целеустремленность

Не бойтесь ставить перед сотрудниками новые задачи. Чередуйте простые и сложные цели. Рассказывайте о них подробно и увлекательно, подчёркивайте важность каждого члена команды в достижении результата.

Когда у людей есть чёткие цели, они становятся более заинтересованными и креативными.

3. Мастерство

Развивать компетенции каждого сотрудника — одна из главных задач руководителя. Спросите у сотрудников, каких знаний им не хватает для того, чтобы работать эффективнее? Возможно, кто-то не может организовать время? Запишите его на курсы тайм-менеджмента.

Обучение Agile — отличная инвестиция в развитие бизнеса.

Вы можете учиться самостоятельно или поощрить сотрудников сертификатом на обучение. Agile-подход помогает не только строить бизнес и формировать команду. В обычной жизни Agile-принципы помогают быть более мобильным, гибким, спокойным и общительным.

Хотите получить базовые знания по Agile и создать команду? Выбирайте 4-5 дневные курсы, на которых вам расскажут основные принципы и объяснят, как использовать элементы Agile-практик в работе и личной жизни.

Цена за бизнес- и Agile–курсы варьируется в пределах 12 000 — 20 000 рублей.

Нужно полностью разобраться в вопросе и научиться строить Agile-команды внутри бизнеса? Хотите освоить Agile и стать Agile-тренером? Вам подойдут расширенные курсы с большим практическим блоком.

Курсы для команды включают около 16 занятий, стоимость — от 48 000 до 300 000 рублей.

Эта сумма окупится, потому что корпоративное обучение будет построено именно под потребности вашей организации.

Выбирайте преподавателей, у которых есть реальный опыт и кейсы. Они могут поделиться провалами, собственными выводами и алгоритмами, которые помогут выстроить процессы верно.

Перед выбором обучения оцените, как вам проще усваивать информацию. Интересно сразу применять знания на практике и быть частью команды? Вам подойдет оффлайн-обучение. Хотите учиться из дома и получать обратную связь через гаджеты? Выбирайте онлайн-курсы и экономьте время.

Получайте новые знания, которые пригодятся в работе и личной жизни. Принципы Agile помогают быть более гибкими и быстрыми, а значит вы будете успевать больше и тратить на задачи меньше ресурсов.

Не бойтесь менять свою жизнь — в простоте вы найдёте спокойствие и гармонию.

Чек-лист «Полезные книги по созданию и управлению командой»

1. Дэниел Пинк «Драйв: что на самом деле нас мотивирует»

Система мотивации, которая основана на финансовом поощрении за результат, устарела. В книге автор объясняет, какие нематериальные способы мотивации стимулируют людей даже больше, чем квартальная премия.

2. Дэвид Шервин, Мэри Шервин «Как создать настоящую команду»

В книге подробно раскрываются принципы построения команды. Попробуйте их, чтобы увеличить согласованность действий, создать комфортную рабочую среду и оптимизировать бизнес-процессы.

3. Зузана Шохова «Путь скрам-мастера»

Автор приводит интересные действенные инструменты и советы, которые помогут стать настоящим скрам-мастером. Вы сможете строить самоорганизующиеся команды, упрощать бизнес-процессы, лучше понимать своих сотрудников и быстрее достигать результатов.

4. Джеф Сазерленд «Scrum. Революционный метод управления проектами»

Автор делится своим уникальным методом управления проектами. Благодаря скрам-принципам команды начинают работать эффективно, слаженно и гибко. Изучите опыт Джефа Сазерленда, и вы сможете выполнять задачи быстрее.

Вам может подойти это обучение:

1. Лучшие Курсы Обучения Agile
2. 10 Лучших Онлайн-Курсов по Бизнесу и Построению Работы в Команде
3. 10 Лучших Онлайн-Тренингов Личностного Роста от 1 500 Рублей
4. Лучшие Курсы Корпоративного Обучения и Развития Персонала
5. 10 Лучших Курсов по Бизнесу в Санкт-Петербурге от 1 900 Рублей

Расскажите в комментариях, какое у вас было самое ужасное собеседование? Сделайте репост, чтобы не потерять советы и создать команду грамотно!

Читайте также:

1. Топ-5 Методов Управления Проектами + 11 Экспертных Советов, Как Выбрать Метод Управления Проектами Именно Для Вас
2. Что Такое Цели по SMART? 6 Эффективных Способов, Как Ставить Цели и Достигать Их
3. Как Создать Сайт Самому? 7 Рабочих Правил и Пошаговый План, Которые Помогут Создать Качественный Сайт
4. Что Такое Кейс? 10 Экспертных Советов, Как Создать и Оформить Свой Кейс
5. Как Освоить Новую Профессию и Правильно Выбрать Курсы? 6 Советов, Которые Помогут Вам Зарабатывать на Любимом Деле

Дата публикации:02.04.2021 @ 18:56

Когда вы работаете с группой людей, то хотите слаженности, творчества и командной работы. Противоположность этому — рабский труд, который неэффективен. Если в компании каждый сам за себя, то, какие бы громкие слова и философские термины вы ни использовали, непобедимую команду создать не получится.

Главное, ответственность за это должен взять владелец. В материале расскажу о пяти основных принципах, которые помогут вам создать сильную, мощную и воодушевлённую команду.

Принцип № 1

Сильная команда состоит из сильных игроков

Когда мы берём в сильный коллектив слабого сотрудника, то все коллеги начинают от этого страдать. Какими бы прекрасными ни были продавцы, как бы хорошо ни было настроено производство, слабый специалист по маркетингу всё испортит. Просто не будет клиентов, с которыми смогут работать другие.

И, наоборот, если у вас прекрасный маркетинг и талантливые продавцы, но производство срывает сроки, такая команда не сможет победить.

Принцип № 2

У команды всегда есть цель

Чтобы группа людей действовала как команда, она должна знать цель. Ради чего вся эта игра? В спорте это просто. Например, нужно забить больше мячей в ворота противника, чтобы выиграть матч. В бизнесе цели более разнообразны, но команда всегда должна их знать.

Руководитель — постановщик целей

Руководителю необходимо не только сформулировать цель, но и постоянно напоминать о ней. В любой работе случаются неудачи, происходят сложности, и они отвлекают людей. Поэтому не забывайте продвигать цель, ради которой ваша команда собралась вместе.

Для этого у вас есть инструменты: совещания и собрания персонала. Когда вы одобряете планы и задачи на следующий отчётный период, не забывайте напоминать, зачем всё это делается. Цель — и есть то самое «зачем».

Принцип № 3

Каждый игрок знает свою роль

Каждый сотрудник должен знать свою область ответственности, а также те функции, которые закрывают его коллеги. Только в этом случае можно «давать пас», взаимодействовать. Возьмите любой командный вид спорта — все знают свои позиции, и у команды самые высокие ожидания по функциям игроков. Бывают компании, где все делают всё. Но так невозможно добиться командной работы, ведь она предполагает слаженность.

Что нужно для слаженной работы?

Для слаженности необходимо понимание, кто за что отвечает. Если я знаю, что за найм у нас отвечает Наталья, то со всеми вопросами обращаюсь к ней. От неё требую, чтобы в компании появлялись новые сотрудники. А от Василия, отвечающего за продажи, жду качественной работы с клиентами. Тогда и возникает командное взаимодействие.

Ошибка руководителя

Но, стараясь лучше организовать работу, предприниматели совершают ошибку. Часто они нагружают себя, пытаясь тянуть много функций сразу. А остальные участники игры превращаются в зрителей и радостно аплодируют, когда у босса всё получается.

Но, когда один человек сгибается под грузом ответственности, это не командная работа. Если бы в футболе один только тренер взаимодействовал с мячом, а все остальные игроки аплодировали, это выглядело бы странно. Эта причудливая команда точно не смогла бы соревноваться с нормально организованной.

Настоящий лидер обеспечивает подчинённых работой и следит за её выполнением. Чтобы сделать это, необходимо разработать функциональную оргструктуру. Добиться, чтобы подчинённые поняли свои области ответственности и принципы взаимодействия с другими. Далее нужно будет следить за уровнем производительности сотрудников, чтобы не допускать слабых игроков в команду.

Представьте: все игроки создают голевой момент для нападающего, но тот не его не реализовывает. Получается, что все работали зря. Это негативно отражается и на результате, и на боевом духе команды.

Принцип № 4

Писаные и неписаные правила

Это кодекс, который определяет, что допустимо в команде, а что — нет, какие у нас отношения, взаимодействие друг с другом и так далее. Не думайте, что команда создаст его сама по себе. Это должен сделать сильный лидер. Опять же, вспомните футбол. Правила игры описаны столетиями. А тактику игры задаёт тренер. Так же в бизнесе: общие правила диктует рынок, а тактику задаёт владелец. Конечно, некоторые не любят инструкции, регламенты и документы. Но без основополагающих принципов, зафиксированных на бумаге, создать команду невозможно.

«Кодекс Члена Команды»

У меня в компании есть «Кодекс Члена Команды». Когда-то я описал основополагающие принципы, которые характерны для сотрудников «Visotsky Consulting». Я описал их потому, что они не являются обычными, общепринятыми. Каждому новичку, который к нам попадает, нужно с ним согласиться или не согласиться.

Например, одно из правил в том, что все сотрудники, независимо от того, на какой должности находятся, постоянно обучаются. Так поступают все, начиная от меня, основателя, и до рядового сотрудника.

Принцип № 5

Команда не может работать без капитана

У команды должен быть руководитель. Я упоминал, что должен быть человек, ответственный за постановку целей, распределение ролей, показатели производительности. И всё это работа руководителя. Во главе успешной команды всегда стоит осознанный и компетентный руководитель, который знает, что делает. Может ли дворовая команда без тренера соревноваться с профессионалами? Конечно может, но не выиграет.

Вывод

Чтобы сформировать сильную команду, вам нужны способные сотрудники. Некомпетентные люди, которые не готовы обучаться, будут тянуть всех на дно. Чтобы сотрудники не просто ходили на работу, у них должна быть цель. Поставить её — задача основателя. Также команды не получится в компании, где нет чёткого распределения функций. Лучший выход — создать функциональную оргструктуру. Кроме того, для формирования корпоративной культуры, в компании должны быть разумные правила. Для нас это «Кодекс Члена Команды».

Главное, за построение сильной команды ответственен руководитель. Он должен быть капитаном, который движет судно в правильном направлении. И только в этом случае команда будет существовать длительное время, постоянно расти и развиваться.